Ренной потребности) доказать свою кажущуюся столь гениальной

Гипотезу, получить требующиеся доказательства. При такой сильной

Мотивации цель может превратиться в сверхценную идею, поведение в

Процессе научного поиска, осмысления может приобрести (возможно,

На неосознаваемом уровне) направленность на достижение этой цели

(так появляются фанатики идей): все противоречащие доказательства

Воспринимаются как артефакты, случайные отклонения, зато подтверж-

Дающим гипотезу фактам придается гипертрофированное значение.

Реально же то, что факторы на самом деле действуют совместно, си-

Нергически, подкрепляя или ослабляя действие друг друга, а живая си-

Стема вдобавок, согласно принципу ситуативного подхода, должна

Культура управления 149

Сравнение подходов к объяснению причин поведения

Название

Подхода к

Определению

Причин поведения

(модели)

Мотивационная

Теория Маслоу

Мотивационная

Теория Макклел-

Ланда

Двухфакторная

Модель Герцберга

Теория ожиданий

Врума

Теория справед-

Ливости

Модель Портера-

Лоулера

Мотивация

К успеху или

Стремлению

Избежать неудачи

Факторы, влияющие на поведение.

Что нужно знать об объекте для

Использования модели

Структура потребностей (5-7 видов)

И их диспозиция. Мотивация на базе

Неудовлетворенных потребностей

Ведущая потребность из трех:

Причастность, власть, успех

Гигиенические (влияющие на

Отношение к труду) и мотивационные

Факторы (развитие, успех)

Ожидания достижимости результата,

Вознаграждения и их валентности

(значимости). Мотивация как

Функция ожидания выполнимости

Задачи, получения желаемого вознаг-

Раждения

Субъективная оценка затрат и

Вознаграждения в сравнении с

Затратами и вознаграждением других

Работников

Мотивация - результат действия

Ожиданий, профессионализма,оценки

Справедливости. Представление об

Этих элементах, формирующих силу

Мотива

Предпринимательский успех в

Значительной степени определяет

Стремление к успеху, которое должно

Превалировать над стремлением

Избежать неудачи

В рамках

Какой науки

Преимуще-

Ственно

Применяется

Гуманистисти-

Ческая

Психология,

Менеджмент,

Орг. поведение

(ОП), управ-

Ление персона-

Лом (УП) и др.

Т о же

То же

Менеджмент,

ОП

То же

То же

То же

Классическая

Экономика

Теория менедж-

Мента: Тейлоризм

Теория менедж-

Мента: Школа

Человеческих

Отношений

Научное управле-

Ние

Развитие челове-

Ческих ресурсов

Лидерские теории

Теория X

Мак-Грегора

Теория Y

Мак-Грегора

Теория лидерства

К.Левина

Теория лидерства

Блейк и Мутон

Ситуационная

Теория лидерства

Врума—Йеттона

Рационализм, эгоизм, осведомлен-

Ность и свобода выбора

Условия труда, организация труда,

Режим труда и отдыха, нормирование

(КТЖ, внешняя организационная

среда)

Отношение к труду, СПК, групповые

Факторы

Модели экономико-математические

КТЖ, патернализм, создание условий

Труда и быта, формирующих предан-

Ность организации и полную самоот-

Дачу

Стили, методы, приемы управления

Отражают восприятие персонала

Руководством

Восприятие руководством персонала

Как ленивых исполнителей

Персонал —самостоятельные,

Творческие, ответственные люди

Авторитарный стиль, если подчинен-

Ные —исполнители

Попустительский стиль, если подчи-

ненные - самостоятельные творче-

Ские личности

Демократический стиль, если подчи-

Ненные —сплоченная группа едино-

Мышленников

Весомость, относительная ценность

Деловых или социальных интересов

Параметры ситуации: 1) наличие или

Отсутствие явно предпочтительного

Решения, 2) наличие или отсутствие

Опыта в решении подобных задач и

Экономика

Менеджмент,

Управление

Персоналом

То же

То же

То же

То же,

Социальная

Психология

Менеджмент,

Управление

Персоналом

То же

То же

То же

То же

Модель Херси

И Бланшара

Трансактный

Анализ

Обыденные,

Субъективные

≪Рецепты≫

Профессиографи-

Ческие

Акцентуации

Характера

Теория Фрейда

Теории Адлера

Необходимой информации, 3) степень

Структурированности проблемы,

Отношение подчиненных к внедре-

Нию решения, 5) прогноз поведения

Подчиненных в случае единоличного

Принятия решения руководителем,

Степень разделения подчиненными

Целей организации и мотивации ими

Этих целей, 7) возможность развития

Конфликтной ситуации в связи с

Обсуждением и принятием того или

иного варианта решения

Степень зрелости группы, которая,

В свою очередь, связана со степенью

Вовлеченности членов группы в дела

Организации, степенью ощущения

Причастности к делам фирмы

Адекватно или неадекватно понимае-

Мые позиции и роли общающихся

Сторон (родитель, взрослый, ребенок)

Собственные стереотипы, убеждения,

Каузальная атрибуция, предвзятость

Личности

Простые рекомендации с претензией

≪на все случаи жизни≫, отражающие,

Как правило, субъективный опыт

автора ≪рецепта≫

Описание условий деятельности,

Определяющих профессиональные и

Личностные качества работника

Поведение есть результат проявления

Особенностей характера

Борьба ОНО и СВЕРХ-Я на почве Я.

Поведение определяют либидо,

Переживания детства, подсознание,

Тяга к саморазрушению

Комплексы неполноценности

То же

Психология,

Менеджмент,

Организаци-

Онное

Поведение

В обыденном

Сознании,

В жизни

То же

Управление

Персоналом,

Социология

Труда

Психология

То же

То же

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры 3.5. Культура управления 151

Восприниматься как напряженная, и тогда оказывается, что фактор,

Исключенный из модели как несущественный, как раз и повлиял на по-

Ведение в наибольшей степени из всех.

Каждая научная дисциплина исследует свой предмет, свою сторону

Человеческих отношений, поведения, поэтому подходы могут быть раз-

ными:

•обобщенными, как в философии, классической экономике;

•технократическими, как, например, функциональные схемы;

Культура управления 153

•психологически-прикладными, как в организационном поведе-

нии, менеджменте (на базе мотивационных теорий);

•чисто психологическими, как в психологии;

•социологическими, как в социологии;

•социально-психологическими, как в социальной психологии;

•интегрированными, когда обобщаются различные точки зрения и

Подходы и осуществляется попытка разработать единую теорию

На базе этого обобщения.

Примечания:

•моделей на самом деле великое множество; к примеру, фактиче-

Ски каждый тест (личностный опросник) основан на том или

Ином представлении автора о причинах поведения или поступ-

Ков, а также о составе, структуре ценностных ориентации, смысла

жизни, критериев успеха в деятельности и т. п.;

•любая модель - упрощение, поэтому не может гарантировать вы-

сокой вероятности осуществления прогноза поведения;

•факторы в живой системе действуют совместно, влияя друг на дру-

га, синергично, тем самым усложняя картину причин поведения;

•выделение существенных факторов и абстрагирование от несу-

Щественных происходит субъективно, т. е. каждый субъект сам

Для себя определяет, что, на его взгляд, следует принимать во

внимание, а что —нет;

•существует субъективизм и во взглядах на науку и ее роль для

Практики: многие считают, что их собственный опыт значитель-

Нее результатов научных исследований, а сами они имеют право

Выступать в качестве единственного носителя истинного знания

и единственного и достаточного эксперта;

•согласно принципам ситуативного подхода, зачастую интуиция

Помогает принять верное решение, сделать более правильный

Прогноз, чем научные методы исследования, но интуиция очень

Редко дается как божий дар, свойство, присущее конкретному че-

Ловеку, чаще интуиция —это сплав знаний и опыта.

Методы получения знаний о личности

Типологии методов определения личностных качеств работников и

Особенностей ролевого распределения в группе, отношения работни-

Ков группы друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто

выделяют следующие группы методов:

Подход Юнга

Типы личности по

Майерс-Бриггс или

В соционике

Темперамент

Локус контроля,

Уровень субъектив-

Ного контроля

(самоконтроля)

Поведение в

Конфликте — модель Томаса

Социальный статус

И роль в группе

Многофакторные

Портреты Кеттелла,

MMPI

И многие другие

Сложная структура личности,