Групповыми процессами, в том числе проблемы формального руковод-

Ства и лидерства, совместимости, сотрудничества, выявления, исполь-

Зования и развития индивидуального и группового потенциала и т. п.

В СССР были разработаны Методические основы количественной

Оценки уровня организации труда, производства и управления на пред-

Приятии87

В соответствии с этими Методическими основами в конечном счете оп-

Ределяется общий организационный уровень предприятия как средне-

Взвешенная величина уровней организации труда, производства и управ-

ления. В свою очередь, показатели уровня организации труда —это:

•коэффициент разделения труда (степень специализации рабо-

чих);

Культура организации труда и производства, ее измерение 127

•коэффициент рациональности приемов труда (рассчитывается на

Основе данных о затратах труда передовыми рабочими и всеми ра-

бочими по одним и тем же операциям);

•коэффициент организации рабочих мест (характеризует соответ-

Ствие организации рабочих мест передовым проектам, которые

Обеспечивают оптимальные трудозатраты без излишних и утоми-

тельных движений);

•коэффициент трудовой дисциплины (отражает потери рабочего

времени из-за нарушений трудовой дисциплины);

•коэффициент нормирования труда (рассчитывается исходя из

охвата рабочих нормами и степени напряженности норм);

•коэффициент условий труда определяют как среднегеометриче-

Скую величину показателей, характеризующих соответствие фак-

тических условий труда (шум, вибрация, содержание пыли, дру-

Гих вредных веществ в воздухе и т. д.) нормативным.

Системы с вертикальными и горизонтальными

Коммуникациями и восприятие человека в них

В большинстве стран с развитым рынком пока что господствуют систе-

Мы с вертикальными коммуникациями. Для этих систем характерно вос-

Приятие основного производственного звена, т. е. цехов основного про-

Изводства, как исполнительного звена, задача которого —выполнять

указания руководства и ≪штаба≫, т. е. функциональных подразделений.

Все неувязки в цехах и между цехами являются предметом рассмотре-

ния на ежедневных ≪планерках≫ у начальства. Межцеховой коммуни-

Кации в основном звене не требуется. Проблемы рынка и предприятия

В целом далеки от работников цехового уровня, в них воспитывается

психология исполнителя: ≪Нам мозги —хоть из пластмасс: Сталин

(либо любой другой начальник) думает за нас≫. Поэтому, если нет во-

время зарплаты, возникает законное требование: ≪Мы свое дело, кото-

Рое вы нам поручили, сделали, —отдайте наше заработанное, а больше

ничего и знать не хотим, это не наши проблемы, а ваши≫. Высоко ценит-

Ся узкая квалификация: безработный американец зачастую предпочтет

Сидеть на пособии по безработице и ждать вакансии точно по своей про-

Фессии и квалификации, чем переучиться или освоить смежную специ-

Альность.

Отечественная практика управления по настоящее время находит-

Ся, по существу, в плену тейлористско-фордистской парадигмы,

Провозглашающей принципы глубокого разделения и специализации

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

Труда, его унификации, преобладания административных, правовых и

Экономических методов управления над социально-психологически-

Ми. В разное время факторами эффективности и всеобщего процвета-

Ния провозглашались электрификация, индустриализация, коллек-

Тивизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия

Ресурсов и другие организационно-экономические мероприятия.

Такой подход подкреплялся и идеологией унифицированного обра-

зования и воспитания, причем не просто ≪нового человека≫, а массы

≪унифицированных людей≫, чему не препятствовало даже провозгла-

шение необходимости ≪индивидуального подхода≫. Подавляющая

Часть современных руководителей впитала за многие годы учебы и ра-

Боты эту систему и не имеет представления об иных подходах. Но то, что

Было эффективно (или, по крайней мере, выглядело естественно) в од-

Ной организационно-правовой и общественно-экономической среде, в

Иных условиях является тормозом, не способствует развитию страны.

Начиная с 20-х гг. в странах с развитым рынком проводились иссле-

Дования, связанные с выявлением роли человека на производстве, при-

чем не просто как одного из факторов, не просто как носителя ≪живого

труда≫, как обладателя специфического товара ≪рабочая сила≫, а как

Уникальной личности, носителя многих и разнообразных свойств, ка-

Честв, потенциала, по-разному проявляющихся в разных условиях, в

Индивидуальном труде и в коллективе. Выяснилась и получила всесто-

Роннее, в том числе экономическое, обоснование идея о том, что резуль-

Таты и индивидуального, и коллективного труда в решающей степени

Определяются отношением людей к труду. Оно определяет трудовое

Поведение, вклад в общее дело, развитие и конкурентоспособность

Предприятия. Оказалось, что именно качество рабочей силы является

Решающим фактором в деле обеспечения жизнеспособности фирмы,

Что именно вложения в повышение качества рабочей силы окупаются

Наиболее полно в сравнении с вложениями в материальные факторы.

Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы разделяли ее цели и инте-

Ресы, связывали с ней свои ожидания и стремление к успеху, чтобы им

Было присуще инновационное поведение? Кажется, что все в совре-

менном мире считают положительным примером решения этих про-

блем опыт крупных японских компаний, так называемый ≪японский

феномен≫. Но если на первых этапах исследований ≪японского чуда≫

Внимание акцентировалось на субъективных факторах: японском на-

Циональном характере, общинном сознании, духе коллективизма, ре-

Лигии, то сейчас преобладает обоснованное мнение, что основа успеха

Японских фирм - в применении и системном использовании личност-

Культура организации труда и производства, ее измерение 1 29

Ных и групповых свойств персонала фирмы, грамотного соединения

Естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с

Интересами фирмы. Речь идет о нетривиальной организации индиви-

Дуального и коллективного труда на уровнях от межфирменного взаи-

Модействия до рабочего места на основе действительно индивидуаль-

Ного подхода и предоставления работникам возможностей активного

Участия в делах фирмы и собственного развития.

То, что дело именно в системе организационных решений, связан-

Ных с социально-психологическими факторами, доказывает небыва-

Лый успех совместных американо-японских предприятий с преобла-

Данием американского персонала и некоторых западных компаний,

Более или менее системно использующих японский подход, получив-

ший название ≪уплотненная технология≫ (в отличие от ≪поточной,

тейлористской технологии≫) и являющийся, по мнению многих спе-

Циалистов, основой организации производства в XXI веке. Приме-

Ры —совместное предприятие New United Motor Manufacturing

(NUMM), детище General Motors и Toyota на американской земле, а

Также успехи японского менеджмента, достигнутые на немецкой ав-

Томобильной фирме Porsche.

Рассмотрим принципы организации совместного труда производ-

ственных рабочих по методу ≪уплотненной технологии≫, горизон-

тальных коммуникаций (≪тойотизм≫).

Основные элементы этой организационной технологии —хотелось

Бы надеяться, близкого будущего и нашей страны, —требующие ис-

Следований, увязки с оригинальными и постоянно меняющимися ус-

ловиями российской действительности, таковы:

•реализация концепции ≪шодзинка≫ —системы регулирования

Объемов выпуска продукции путем упорядочения и перераспре-

Деления рабочей силы. Гибкое перераспределение рабочих на

Производственной линии позволяет изменять такт потока в соот-

Ветствии со спросом на продукцию фирмы (обычно это измене-

Ния на предстоящий месяц). Условиями для проведения подоб-

Ных мероприятий являются: рациональное размещение станков,

Перестановка рабочих и определение для них таких маршрутов

Обслуживания станков, которые соответствуют такту потока и

Необходимым объемам производства в данный период, наличие в