Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Взаимодействие отдела рекламы и связей с общественностью с отделом по управлению персоналом
По частоте внутрикорпоративных контактов отдела рекламы и связей с общественностью, как правило, лидирует отдел по управлению персоналом. Поскольку сотрудники коммерческой компании или государственной, некоммерческой и др. организаций являются ключевой аудиторией и того и другого отделов в практике часто происходит смешивание их функций. Тем не менее, они существенно различаются. Главное отличие заключается в том, что отдел по управлению персоналом занимается управлением профессиональной деятельностью сотрудников, которые имеют не только права, но обязанности, согласно трудовым договорам. В свою очередь, отдел рекламы и связей с общественностью не распоряжается сотрудниками и участие во всех коммуникативных программах, которые организуются отделом внутри организации, по трудовому законодательству не являются обязательными для сотрудников. Поэтому внутрикорпоративные мероприятия должны быть очень привлекательными для персонала и максимально согласованными с HR-отделом, чтобы те, кто работает в организации, активно в них включались. Совместная работа двух отделов в последнее время все чаще осуществляется в рамках концепции HR-брендинга или создания бренда организации как привлекательного работодателя. Главной задачей HR-брендинга является создание имиджа организации как достойного места работы. Очевидно, что HR-специалисты могут реализовывать эту концепцию только через действительное улучшение условий труда персонала, обеспечение новых возможностей карьерного роста и создание благоприятного социально-психологического и морально-этического климата. В то же время отдел рекламы и связей с общественностью осуществляет коммуникативную поддержку всех программ отдела по управлению персоналом, работает над улучшением внутреннего имиджа организации, а также над имиджем организации как привлекательного работодателя во внешней среде. HR-эксперт Екатерина Устинова называет четыре ключевых принципа HR-брендинга: 1. Принцип постоянства воздействия: формирование образа работодателя – процесс трудоемкий и кропотливый, но бесконечный. Не стоит рассчитывать, что, создав образ единожды, вы можете навсегда успокоиться и не поддерживать его ежедневно.
2. Принцип постепенного воздействия: можно, конечно, запустить массированную PR-атаку по созданию социального представления о компании как о привлекательном работодателе по «всем фронтам», но не будет ли такой эффект носить краткосрочный характер воздействия? Лучше каждый день добавлять в мозаику имиджа организации по одному пазлу, чем один раз «выстрелить» красивой картинкой и ждать результатов. 3. Принцип правдивости: образ, который работодатель формирует о себе, не должен отличаться от реалий, в которых каждый день работают сотрудники. Имидж – это совокупность представлений, отражающих в общественном мнении действительность компании, а не иллюзия, созданная для искажения фактов. 4. Принцип актуальности: HR-брендинг – процесс живой и подвижный, предписывающий отражать в реальность насущные детали жизнедеятельности предприятия как квинтэссенцию его социальной и экономической жизни. Любые изменения в компании потребуют актуализации её образа, и к этому надо быть готовым ресурсно [141]. Работа над созданием имиджа организации как привлекательного работодателя имеет общие ориентиры, актуальные для каждой организации. К ним можно отнести удовлетворенность сотрудников условиями труда, заработной платой и предоставленным социальным пакетом, психологическим климатом, возможностями повышения квалификации и карьерного роста и корпоративной культурой, которая формируется в организации. Кроме того, у каждой организации существуют и особенные задачи HR-брендинга, которые связаны со спецификой сферы деятельности, историей и уникальными характеристиками ее корпоративной культуры. На основе этих особенностей и выстраивается концепция HR-брендинга в каждом конкретном случае, а также распределяются роли в HR-брендинге между отделом по управлению персоналом и отделом рекламы и связей с общественностью. На создание имиджа привлекательного работодателя нацелены совместные усилия этих отделов в процессе разработки внутрикорпоративной коммуникационной политики, формирования фирменного стиля, корпоративных традиций, подготовки корпоративных изданий и т.д. Вместе со специалистами по управлению персоналом сотрудники отдела рекламы и связей с общественностью выстраивают диалог не только с сотрудниками организации, но и с членами их семей, а также с пенсионерами, много лет проработавшими в организации.
Коммуникативную поддержку может получать реализация практически всех функций HR-отдела, причем не только внутреннюю, но и внешнюю, что особенно важно для потенциальных сотрудников, которые при найме в организацию на работу ориентируются на открытую информацию и отношение к организации в обществе, а также на слухи, которые о ней распространяются. Реализация HR-отделом функции ф ормирования и совершенствования системы рационального использования человеческих ресурсов может сопровождаться сообщениями, видеосюжетами на корпоративном сайте, постами в корпоративных сетях, публикациями в корпоративных СМИ: - о профессиональных достижениях сотрудников; - об условиях, созданных в организации для профессионального развития и роста; - о программах адаптации нового персонала и опыте наставничества; - об усилиях, которые предпринимает HR-отдел для предупреждения текучести персонала; - о способах материального и морального стимулирования работников. Особенно важно рассказать не только с помощью внутрикорпоративных ресурсов, но и во внешних СМИ о наличии социального пакета, который предоставляет организация. Поскольку несомненным вкладом в строительство благоприятного имиджа работодателя является наличие медицинской страховки, предоставление сотрудникам возможности получения ссуды, санаторно-курортного лечения, информация об этом должна быть размещена не только на корпоративном сайте. Она должна стать источником новостных сюжетов для внутренних и внешних СМИ и сетевых ресурсов. Если в организации проводятся спортивные мероприятия, организуется активный отдых, есть туристический клуб или что-то подобное, все это может генерировать многочисленные информационные поводы. Главное, чтобы спортивные соревнования и туристические мероприятия были добровольными и привлекали, а не отпугивали сотрудников. В процессе реализации отделом по управлению персоналом функции оптимизации организационной структуры важную роль играют материалы о стратегии развития организации и перспективах кадровых изменений. О собенно это актуально в случае реорганизации структуры организации и предстоящих кадровых сокращений. Отделом рекламы и связей с общественностью должна проводиться разъяснительная работа как во внутренней, так и во внешней среде о соблюдении организацией законодательства при вынужденных увольнениях, о помощи HR-отдела и руководства организации тем, кто уволен не по причине плохого выполнения профессиональных обязанностей, а именно вынужденно. Требования HR-бренда включают в себя заботу о будущем трудоустройстве тех, кто пострадал в процессе реорганизации – выделение средств на профессиональную переподготовку и получение более востребованной профессии, подготовку рекомендательных писем, консультации по составлению резюме и т.д. И если руководство организации не осознает важности этих действий, отделу рекламы и связей с общественностью и отделу по управлению персоналом необходимо объединить усилия и убедить руководителей сделать все, что в силах организации, а потом рассказать сотрудникам и заинтересованным сторонам о том, что было сделано.
Реализация функции формирования и развития системы профессионального обучения персонала может сопровождаться информацией обо всех программах переобучения и повышения квалификации в организации. Интересные материалы могут быть созданы специалистом по внутрикорпоративным коммуникациям о сотрудничестве с различными образовательными центрами. Им могут быть подготовлены вести с «образовательных полей» – интервью с преподавателями, наставниками, инструкторами, тренерами, видеорепортажи об обучающих программах, тренингах, интервью с их участниками. Поскольку во многих организациях развиваются программы электронного обучения, создаются видео-ресурсы с мастер-классами, тематическими образовательными курсами, эти ресурсы могут стать еще одним фактором, положительно влияющим не только на внутренний, но и на внешний имидж организации. Для этого отдел рекламы и связей с общественностью должен проводить рекламные кампании в сети, в корпоративных и внешних СМИ, направленные на привлечение как настоящих, так и потенциальных сотрудников, а также всех желающих. Качественные образовательные ресурсы, несомненно, будут формировать имидж профессионализма и перспективности. Над реализацией функции совершенствования корпоративной культуры HR-отдел и отдел рекламы и связей с общественностью работают повседневно. Для HR-бренда главное, чтобы корпоративная культура каждой организации имела свои уникальные позитивные характеристики. Сотрудники всегда больше гордятся своей организацией, если она в чем-то выгодно отличается от других организаций. А на чем именно должна основываться уникальность корпоративной культуры можно решить только в самой организации, исходя из ее истории, корпоративных традиций, специфике деятельности, уникального потенциала и достижений сотрудников и их руководителей. И наконец, даже реализация HR-отделом функции обеспечения юридически грамотного кадрового документооборота, может стать источником информации для отдела рекламы и связей с общественностью для подготовки специальных материалов. Например, для тех же обучающих видео-курсов специалистов организации по ведению документооборота или для организации приглашения этих специалистов в качестве экспертов для выступлений в различных профессиональных СМИ. Важно напомнить и то, что отделу рекламы и связей с общественностью также необходимо содействие отдела по управлению персоналом. Именно сотрудники этого отдела как никто другой знают всех работающих в организации и могут предоставить информацию об их достижениях, способностях, потенциале, которые могут представлять интерес для создания различных информационных и имиджевых материалов. Кроме того, отношение к коммуникативной политике организации, к ее корпоративным мероприятиям также во многом определяется работой HR-отдела с внутренними подразделениями организации и их сотрудниками. Поэтому между этими отделами обязательно должны складываться доверительные отношения, основанные на сотрудничестве и взаимопомощи.
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2022-01-22; просмотров: 123; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.102.118 (0.008 с.) |