Причины внимания к организационному поведению, тенденции психологизации менеджмента.

Психологизации менеджмента – это усиление внимания к человеческому фактору, индивидуальным особенностям людей, усиление внимания к группе как инструменту влияния на человека, то есть использование психологии в теории управления.

Основные причины того, что современный западный менеджмент – это по сути организационное поведение:

Во-первых, сильное влияние оказывает исчерпанность потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе и заменой человеческим фактором.

Во-вторых, сказывается то, что средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства, но потенциал человеческой мысли, персонала не имеет границ, поэтому в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее важной частью издержек на производство. Таким образом, менеджмент, который призван обеспечить цели организации, основное внимание уделяет человеческим ресурсам.

Другая тенденция обращения к человеческому фактору связана с развитием окружающей среды, а именно наступление мэры информатизации.

Еще одна тенденция – это революция «качества услуг», которая происходит во всем мире. Качество – это решающее конкурентное преимущество на мировых рынках.

Менеджмент повсеместного качества – это такое управление, в котором ведущей является постоянное внимание к удовлетворению потребностей клиентов.

Таким образом, менеджмент тотального (повсеместного) качества означает:

1. сосредоточение на потребителе или на пользователе;

2. концентрация на непрерывном совершенствовании организации;

3. улучшенное качество всего, что делает организация;

4. должно быть точное измерение;

5. должно быть присуще делегирование прав и ответственности: это означает расширение возможностей персонала.

 

Следующая тенденция психологизации менеджмента – диверсификация (переливание) рабочей силы.

Происходит интернационализация бизнеса менеджмента. Все эти тенденции требуют новой парадигмы управления, то есть вести себя по-новому в новых ситуациях. Решению этой проблемы должно помочь организационное поведение.

Американский футуролог Нейсбитт определяет будущее лидера цивилизованного мира десятью основными тенденциями:

1. переход от индустриального общества к информационному;

2. стремительный технологический прогресс;

3. глобальная экономическая интеграция;

4. преобладание долговременных интересов и целей над текущими;

5. развитие принципа самопомощи в замен принципа «полагаться на государственную помощь»;

6. переход от централизации власти и управления к децентрализации;

7. замена демократии представителей демократия непосредственного участия;

8. вытеснение иерархических структур управления системой непосредственных связей между людьми;

9. массовая миграция населения во всем мире;

10. возрастающее многообразие выбора во всех областях (от политики до стиля жизни).

 

Все эти тенденции говорят о качественных изменениях общества.

Оружие 21 века – знания человека в компании. Будут устойчиво преуспевать те организации, в которых персонал сможет постоянно учиться и переучиваться, овладевать новыми знаниями и своевременно их адаптировать к условиям меняющейся среды.

Объектом управления в менеджменте являются все виды ресурсов.

Если на Западе менеджмент ориентирован на людей, то в России иначе. Мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному. Успех процветающих фирм у нас достигается за счет других неэкономических факторов и слабости государства, за счет неумения граждан отстаивать свои интересы и влиять на государственные решения.

Исследования систем.

Исследование систем – это вид деятельности, который направлен на познание, прогнозирование и управление организационного поведения.

Исследования могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.

По целям:

- практические6 используются для получения эффективных решений и достижения желаемых результатов;

- научно-практические: ориентированы на перспективу, на более глубокое понимание людей.

По методологии:

- эмпирические (прикладные);

- теоретические (фундаментальные).

Все исследования включают следующие виды работ:

- распознание проблем и проблемных ситуаций;

- определение причин происхождения этих проблем, свойств и закономерностей развития;

- установление места проблем в теории и практике;

- нахождение путей, средств и возможностей использования новых знаний о проблеме;

- разработка вариантов решения проблем;

- выбор оптимального варианта решения проблемы по следующим критериям: результативности, оптимальности и эффективности.

Исследования необходимы для организации тогда, когда:

- организации грозит кризис;

- необходимо улучшить результаты стабильной организации;

- изменяется внешнее окружение;

- изменение целей функционирования организации.

Требования к исследователям:

- приобретать опыт работы в области управления конкретными объектами;

- обладать знаниями методов и системного анализа;

- иметь культуру общения.

Результаты организационных систем могут быть различны, что фиксируется исследованиями. Различия обусловлены используемыми моделями организационного поведения.

Модель организационного поведения - это доминирующее мышление руководства, система убеждений, которая определяет действия менеджмента в каждой организации. Модели также называют парадигмами управления, в зависимости от которой определяются подходы исследования (ориентация на человеческие ресурсы, на ситуацию, на результаты и на системы).

Наиболее эффективные системы – это сознательно созданные, регулярно контролируемые системы.

Задачи систем организационного поведения:

- идентификация важнейших человеческих организационных факторов;

- создание условий для управления этими факторами.

Конечные результаты (показатели деятельности организации): уровень обслуживания клиентов, степень удовлетворенности работников, низкие показатели прогулов, текучести, индивидуальный рост и развитие.

Таблица 2 – Модели организационного поведения по Ньюстрему и Дэвису:

	Авторитарная модель	Модель опеки	Поддерживающая модель	Коллегиальная модель
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работника	Подчинение	Безопасность льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации в целом	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	Удовлетворение существования	Удовлетворение безопасности	Удовлетворение статуса и признания	Самореализация
Участие работника в процессе труда	Минимальное участие	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

 

Использование моделей: не существует одной навсегда наилучшей модели, так как среда и знания в ней меняются, и поведение людей также меняется. Важно корректировать используемую модель и оценивать ее.

Имеется связь модели организационного поведения с человеческими потребностями. Каждая новая модель строится на достижениях предыдущей.

Использование поддерживающей и коллегиальной моделей будет расширяться, но основные модели все же будут сохранены. Менеджеры должны проявлять гибкость в определении модели.