Організація обліку і звітності з кадрових питань.

Облік кадрів ведуть в усі організаціях, які мають право самостійно здійснювати приймання та звільнення працівників. Обліку підлягають усі працівники незалежно від характеру роботи та посади. Організація обліку персоналу безпосередньо покладається на служба персоналу, інспектора з кадрів, менеджера з кадрів, секретаря чи іншого співробітника, який призначається наказом керівника або власника організації залежно від кількості трудового колективу.

Облік кадрів має забезпечувати достовірні відомості щодо:кількості працівників за категоріями, професіями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками; змін штатного складу організації з обов’язковим уточненням причин змін; стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та стажування працівників.

Облік особового складу організації забезпечують веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляра) та алфавітної книги. На працівників, яких приймають на постійну, тимчасову роботу та роботу за сумісництвом, заповнюють особові картки.

Особова картка — це документ, у якому міститься найсуттєвіша інформація про особу.

У разі звільнення працівника в особовій картці вказуються дата та причина звільнення, номер наказу про звільнення й робиться запис про те, що трудова книжка видана її власнику.

Штатно-посадова книга — це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу організації. Штатно-посадову книгу веде працівник відділу кадрів на основі штатного розпису. Облік працівників у штатно-посадовій книзі ведеться за цехами, відділами та іншими структурними підрозділами.

Алфавітну книгу ведуть для полегшення оперативного розшуку особової справи та особової картки, а також для одержання довідкової інформації про працівників. Книгу заводять на всіх працівників за підрозділами чи категоріями персоналу залежно від структури організації та чисельності працюючих. Записи в алфавітній книзі здійснюють одночасно з оформленням наказів про прийняття, переведення чи звільнення працівника.

 

21. Планування і формування персонал у.

Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення якісної та кількісної потреби в персоналі, що дасть змогу забезпечтити досягнення цілей організації. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.

Виділяють такі види кадрового планування:

- стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне);

- оперативне (адміністративне, короткотермінове).

В процесі кадрового планування необхідно враховувати наступні фактори:

- внутрішньо-організаційні (цілі організації, рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність), фінансовий стан організації, корпоративна культура.);

- зовнішні (стан економіки, розвиток техніки та технологій, державна політика в сфері зайнятості, конкуренція і ринкова динаміка).

Персонал організації формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів.

Організації все частіше використовують внутрішні джерела формування кадрів:

- підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

- кар’єрне зростання працівників;

- звертання до персоналу з проханням рекомендувати на роботу друзів і знайомих;

- регулярне інформування колективу працівників про наявні вакансії.

До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

- державні бюро з працевлаштування і регіональні біржі праці;

- комерційні організації з працевлаштування;

- вищі, середні спеціальні та професійно-технічні навчальні заклади;

- оголошення в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

З огляду на те, що багато організацій виконують функції, що не відповідають основному їхньому призначенню, усіх працівників прийнято розділяти на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.

Зокрема у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.

До групи непромислового персоналу належать працівники структур, які хоч і перебувають на балансі організації, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні закладитощо.

Для поглиблення аналізу при формуванні персоналу усіх робітників можна поділити на групи: основні (безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції) та допоміжні (виконують функції обслуговування основного виробництва).

Формування працівників за кваліфікаційним рівнем базується на потребах організації у виконанні робіт відповідної складності. Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

За рівнем кваліфікації робіників поділяють на чотири групи:

- висококваліфіковані

- кваліфіковані

- малокваліфіковані

- некваліфіковані

 

22. Розвиток персонал у.

Розвиток персоналу — це системноорганізований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та удосконалення соціальної структури персоналу.

Розвиток персоналу здійснюється за допомогою застосування заходів з адаптації

персоналу, оцінювання та атестації кадрів, планування професійної кар’єри, стимулювання розвитку тощо.

Розвиток персоналу може бути загальним та професійним, і останній є об’єктом уваги кадрової служби.

Професійний розвиток – це процес здобуття працівником нових знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності для вирішення нових виробничих функцій.

Мотивами стимулювання професійного розвитку можуть бути:

- збереження посади або отримання іншої;

- забезпечення стабільності або збільшення доходів;

- розширення контактів працівника;

- набуття нових знань, що дає йому змогу підвищити свою конкурентоспроможність на ринку праці.

На потребу професійного розвитку працівника в значній мірі впливає динаміка зовнішнього середовища, тобто поява нових зразків техніки і технологій, а також зміна стратегій і структури організації і необхідність освоєння нових видів діяльності.

Відповідальність за розвиток персоналу несуть:

- адміністрація організації;

- лінійні керівники підрозділів;

- працівники.

Розвиток персоналу проводять переважно в межах організації або за її ініціативи та сприяння, тоді як професійний розвиток особистості може виходити за рамки трудової діяльності на робочому місці, проводитися як за рахунок коштів організації, так і за рахунок бюджетних чи власних коштів працівника.

Основними завданнями розвитку персоналу організації є:

- здійснення професійної підготовки, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу запровадженням гнучкої системи післядипломної освіти працівників;

- організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління;

- забезпечення повнішого використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження в практику нововведень, з метою підвищення гнучкості організації та її конкурентоспроможності на ринку;

- проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників, забезпечення взаємозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;

- формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар’єри працівників, ефективного матеріального і нематеріального стимулювання їхнього розвитку, підвищення престижу організації.

 

23. Стратегічне та оперативне кадрове планування в організаціях.

Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення якісної та кількісної потреби в персоналі, що дасть змогу забезпечтити досягнення цілей організації. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.

Кадрове планування повинне відображати такі основні аспекти:

- кількість працівників, їх кваліфікація;

- способи залучення необхідного персоналу, або скорочення надлишкового, без суттєвих соціальних збитків;

- використання персоналу у відповідно до здібностей;

- шляхи забезпечення розвитку персоналу для виконання нових видів робіт, а також забезпечення підтримки знань персоналу у відповідності з потребами організації;

- планування витрат на заплановані кадрові заходи.

Виділяють такі види кадрового планування:

- стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне);

- оперативне (адміністративне, короткотермінове).

В процесі кадрового планування необхідно враховувати наступні фактори:

- внутрішньо-організаційні (цілі організації, рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність), фінансовий стан організації, корпоративна культура.);

- зовнішні (стан економіки, розвиток техніки та технологій, державна політика в сфері зайнятості, конкуренція і ринкова динаміка).

Ефективне кадрове планування людських ресурсів в кінцевому підсумку позитивно впливає на результати діяльності організації завдяки:

- оптимізації використання персоналу, тобто детальна кадрова політика дає змогу виявити і продуктивно використовувати потенціал працівників шляхом розширення посадових обов’язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізацію виробничих процесів;

- удосконаленню процесу прийому на роботу оскільки дає можливість забезпечити пошук і вибір кандидатів на плановій основі, знизити витрати та уникнути кризових ситуацій, пов'язаних з дефіцитом персоналу;

- організації професійного навчання (план потреби в персоналі є основою для планування і проведення професійного навчання працівників організації, що дає змогу забезпечити необхідну кваліфікацію працівників і досягти реалізації бізнес-планів з найменшими витратами);

- скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної і активної політики на ринку праці.