Основные методы, применяемые в Центрах оценки

Интервью

Цель проведения интервью - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах оцениваемого.

Интервью помогает прояснить:

· реальность целей (в том числе профессиональных), которые ставит перед собой сотрудник;

· оценку сотрудником собственных достижений и неудач;

· ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;

· круг общих интересов.

Примером может быть процедура «Знакомство», предшествующая началу групповой работы: каждый участник группы представляется по заданной схеме. Это дает возможность провести первичную диагностику коммуникативных и личностных качеств, способствует созданию благожелательной атмосферы в группе.

Психологические тесты

Цель использования тестов - получение информации о качествах, влияющих на поведение человека в организации и обеспечивающих его профессиональную эффективность, описание и оценка актуального состояния, механизмов адаптации, источников проблем (в индивидуальной деятельности и во взаимодействии с другими людьми), определение потенциальных возможностей. Применение хорошо проверенных психодиагностических инструментов дает возможность сопоставить результаты разных кандидатов и сравнить их с общими групповыми нормами. Кроме того, тесты помогают как уточнять информацию, полученную с помощью других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.

Типы тестов, применяемых в программах Центра оценки:

· личностные опросники;

· проективные методики;

· тесты способностей.

Специальные упражнения

Цель специальных упражнений - моделирование наиболее типичных деловых ситуаций, которые дадут возможность оценить профессиональный уровень, мыслительные и организационные способности участников. По результатам упражнения оцениваются особенности мышления, системность, нестандартность, динамичность, организаторские способности, умение планировать, уровень мотивации достижения и т.д.

Групповые упражнения

Цель групповых упражнений - моделирование ситуаций коллективной деятельности, получение информации о поведении человека в таких ситуациях, особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи.

Полученные в ходе наблюдения данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способность к аргументации, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется роль каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе. Примером может быть г рупповая дискуссия - упражнение, моделирующее типичную ситуацию группового принятия управленческих решений. Участники в течение отведенного времени обсуждают предложенную тему и принимают общее для группы решение.

Организационно-управленческие игры

Организационно-управленческая игра - особый вид диагностической процедуры в рамках Центра оценки. Цель – моделирование управленческой ситуации для выработки решений по стратегии развития организации и отдельных подразделений. В отличие от других методов игра базируется на реальных проблемах данной организации. Обсуждение этих проблем дает возможность оценить управленческие способности кандидатов и предлагаемые ими конкретные программы действий.

Доклад

Упражнение, моделирующее типичную ситуацию подготовки текста для публичного выступления на заданную тему. Каждый участник должен в течение отведенного времени подготовить короткое выступление, а затем ответить на вопросы других участников.

Выбор методов

Какие методы стоит включить в программу Центра оценки, зависит от множества факторов, основной из которых - критерии оценки. Все критерии, включенные в список, должны быть оценены по результатам проведенных процедур. Очень важно, чтобы один и тот же критерий мог быть оценен неоднократно и в процедурах разного типа (и в тестах, и в групповых упражнениях и т.д.). Это дает возможность получить полный спектр информации о степени развития данного параметра.

Принципы создания конкретных методик

В типовых программах Центров оценки используется большое количество различных процедур, дающих подчас очень разноплановую информацию. В этой связи очень важен момент перевода данных, полученных с применением конкретного метода, в статус кадровой информации.

Существует два основных подхода к обработке первичных данных и получению на их основе кадровой информации:

1. Количественный подход - предполагает сопоставление оценок, полученных испытуемым по каждому из критериев. Для этого все результаты отдельных процедур переводятся в единую, т. е. общую для всех используемых методов, балльную шкалу;

2. Качественный подход - включает описание поведения испытуемого по оцениваемым критериям и формирование итогового портрета.

Тот или иной подход используется в зависимости от целей оценки и форм предоставления результатов.

Для достижения высокой точности, информативности и прогностичности результатов Центра оценки необходима большая подготовительная методическая работа, которая должна включать:

· ознакомление с результатами использования каждой процедуры в диагностических целях (знакомство с областями применения, нормами для различных выборок, ограничениями использования);

· проведение предварительных процедур (пилотажа) и сопоставление результатов применения процедуры с результатами ранее апробированных методик;

· проверку диагностичности при оценке конкретных критериев;

· выделение и шкалирование индикаторов;

· создание методики использования процедуры в рамках Центра оценки.

Обучение экспертов

В ходе отбора и обучения экспертов-наблюдателей оцениваются личностные и деловые качества кандидатов (часто с применением элементов Центра оценки с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру), они знакомятся с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание уделяется тренингу наблюдения и оценки.

Требования к навыкам оценщика:

· владение приемами проведения опроса кандидатов;

· наблюдательность;

· четкое представление о взаимоотношениях в коллективе, лидерстве;

· проницательность;

· гибкость;

· умение разрабатывать стандартную оценочную процедуру;

· точность выражения при описании поведения.

Введение в процедуру оценки

Программа ЦО начинается с введения в процедуру оценки. Цель данного этапа - установить контакт с испытуемыми, ознакомить их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом, ожидаемыми результатами. Очень важно добиться контакта между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в экспертной ситуации.

Инструменты и методы, способствующие установлению контакта и снятию напряжения:

· взаимодействие с каждым оцениваемым сотрудником должно быть максимально персонифицировано (каждый участник ЦО - и испытуемый, и эксперт - должны иметь бедж с указанием фамилии, имени, отчества);

· оцениваемые сотрудники должны иметь четкое представление о том, кто с ними работает (необходимо представить организацию, проводящую оценку, всех специалистов, организаторов семинара, оставить координаты, по которым можно было бы связаться с организаторами в будущем);

· желательно, чтобы перед началом работы каждый из оцениваемых точно знал, в какой он группе, в какой аудитории, в какое время и для участия в каком упражнении он приглашается;

· оцениваемые сотрудники не должны испытывать никакого дополнительного напряжения (рабочие места должны быть удобными, необходимо предусмотреть перерывы в работе, режим рабочего дня должен быть максимально приближен к обычному).

При введении в процедуру целесообразно познакомить оцениваемых:

· с технологией Центров оценки;

· основными областями применения;

· результатами, которые могут быть получены;

· с критериями оценки;

· статистикой (сколько человек прошло оценку);

· достоверностью полученных результатов;

· вариантами использования полученной информации.

Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации. Заканчивать процедуру введения целесообразно распределением по группам и конкретизацией программы работы для каждой из них.