![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Методы обучения персонала. Традиционные методы обучения. Методы активного обучения. Методы обучения на рабочем месте.
Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся». Метод обучения персонала - ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными: Задачами; Уровнями познавательной активности; Учебными действиями и ожидаемыми результатами». Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: Тренинги, Программированное обучение, Групповые обсуждения, Деловые и ролевые игры и другие. К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся: Наставничество, Метод усложняющихся заданий, Смена рабочего места, Направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, Метод делегирования ответственности и другие методы. Понятия, основные этапы и цели карьеры. Карьера - это субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения, поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалифицированных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. В широком смысле карьера - общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни человека (семейной, трудовой). Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.
Этапы карьеры 1 Предварительный этап до 25 лет 2 Этап становления до 30 лет 3 Этап продвижения до 45 лет 4 Этап сохранения до 55 лет 5 Этап завершения после 55 лет 6 Пенсионный этап после 60 лет Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень на иерархической лестнице должностей. Возможными целями карьеры являются: • заниматься видом деятельности или иметь должность, которая способствует самооценке и поэтому доставляет удовлетворение; • получить работу или должность, соответствующую самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; • занимать работу и должность, которая увеличивает возможности и развивает их; • получить работу или должность, которая имеет творческий характер; • работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости; • иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; • иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение; • иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры - это, по сути дела, процесс постоянный.
46. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала организации. Основные этапы подготовки линейных руководителей. Планирование продвижения по службе (карьера) - определение пути развития конкретного сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Под словом карьера понимается согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять. Основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении этой последовательности должностей и формировании критериев отбора и продвижения сотрудников.
Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей. Первый этап. Работа со студентами старших курсов вузов. В ходе прохождения стажировки производится отбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе и подготовка их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Второй этап. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. На основе анализа работы молодых специалистов за год их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги и делается отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Третий этап. Работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А). С отобранной группой в течение 2-3 лет проводится конкретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации. Четвертый этап. Работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В). Работа строится по индивидуальным планам. За каждым руководителем среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Пятый этап. Работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С). Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе.
Пути сглаживания последствий перемещений руководящих кадров Один из наиболее эффективных методов указанной задачи –организация ознакомительных совещаний-это метод планомерной передачи руководства организации от прежнего начальника новому. Такое совещание занимает 2-3 дня и позволяют за короткий срок справиться с проблемами. Основные этапы для подготовки совещаний Подготовительные работы: Сбор участников, сбор информации Совещание всех заинтересованных лиц: Уточнение целей и задач, выполнение закономерности распределения работ в группе, обсуждение стиля руководств, оценка возможных последствий «смены караула» Совещание, в котором принимают участие сотрудники и их новый руководитель: Планирование передачи власти, распределение ролей, переоценка ценностей, оценка результатов.
Диагностика свойств личности в управлении персоналом. Методы диагностики. Важным аспектом управления персоналом является диагностика персонала, то есть выявление, распознавание, оценка и учет психологически и профессионально значимой для управления персоналом информации. Основными компонентами диагностики персонала являются: • диагностика свойств личности; • деловая оценка; • аттестация персонала. Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индиви дуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям, специалистам по управлению персоналом необходимо определять эти свойства в условиях производственной необходимости, используя различные методы. Рассмотрим основные методы диагностики личности работника. 1. Наблюдение - это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. 2 Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обследования. 3. Анализ результатов деятельности. 4. Тестирование - это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; просмотров: 661; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.22.217.107 (0.008 с.) |