Школа человеческих отношений Э. Майо.

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

5. Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

- деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

- жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

- руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Внутренние состояния человека, заставляющие его действовать и/или бездействовать.

· Вынужден – когда имеется явная угроза жизни или здоровью человека, либо из его окружения.

· Должен - сильное внешнее давление, часто юрид. плана.

· Надо – когда имеется сильное внутренне давление на человека. Больше всего страдают люди с гиперответственностью. Эти люди больны манией величия.

· Хочу

· Почему бы и нет

Жизненные циклы организации.

А – рождение организации.

B – достигаем некоторые цели.

С – стабилизация.

D – спад.

Дальше либо подъем, либо смерт. упадок (быстрое,медленное)

А* - ВП растет.

Этапы организационного развития («», «», «», «»).

Тусовка:

1. Цель - накопление первоначального капитала (по К.Маркса)

2. Учредители – друзья и родственники

3. Риск – поровну – власть – поровну

4. Персонал – знакомые

5. Субординация – нет

6. Финансы – нет, есть в таблице

7. Система ЗП – нет

8. Отношение к труду – добросовестное «работу делает тот, кто 1й ее увидит»

9. Рабочий день – ненормированный

10. Психологическая атмосфера – большая дружная семья

11. Критерий оценки сотрудников – «сегодняшний результат»

Кризисы этапа тусовок:

1. Кризис между учредителями.

2. Между учредителями и наемниками первой волны

3. Межу наемниками разных волн

Механизация:

1. Цель – сделать из организации механизм

2. Учредители – знакомые

3. Риск – ген. Директору из учредителей

4. Персонал – незнакомые

5. Субординация – жесткая

6. Финансы – фин. потоки

7. Система ЗП – «Вилка» согласно положению

8. Отношение к труду – только то, что в ДИ

9. Рабочий день –нормированный

10. Психологическая атмосфера – мышиная возня

11. Критерий оценки сотрудников – изображение бурной деятельности

Кризисы:

1. В головах учредителей

2. Кризис самой системы, которая подавляет инициативу.

 

Внутренние предпринимательство

1. Цель – отделить капитал

2. Учредители – кто угодно

3. Риск – наемному топ-менеджеру

4. Персонал – управленческая команда

5. Субординация – как договоримся

6. Финансы – фин.потоки и проекты

7. Система ЗП – привязана к конечному результату

8. Отношение к труду – проф-е

9. Рабочий день – ненормированный

10. Психологическая атмосфера – проф-я

11. Критерий оценки сотрудников – годовой и более результат

Управление качеством

 

9. Виды организаций по взаимодействию структурных подразделений. (Название, рисунок, принцип).

1. Плоская – все подчинены одному (рисунок солнышко)

2. Класический – (линейно-функц., бюрократич., традиционная,) принцип единоначальника.

3. Дивизиональная – (как и классич.) некоторая фин.самостоятеность,более гибче.

-региональный бизнес

-продуктовый

4. матричная (обычно в наукоемких отраслях) гранты.

5. револьверная