![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тарифна система організації оплати праці
Основою організації оплати праці є т арифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати. За допомогою тарифної системи здійснюється єдина державна політика у галузі організації оплати праці. Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розрядові відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів та коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, й обумовлюється в колективному договорі. Для оплати праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців використовують схеми посадових окладів, розміри яких установлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти й технічні виконавці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів та складності виробництва, обсягів, складності й важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розроблення штатного розпису - внутрішнього нормативного документа, де вказано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. В останні роки на підприємствах як матеріального, так і нематеріального виробництва замість відокремленого формування тарифних ставок робітників та схем посадових окладів службовців успішно застосовують єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Одним з основних напрямів удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України в наш час є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Вона поєднує переваги тарифного регулювання й індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінювання індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. Індивідуалізація забезпечується встановленням «вилки» тарифних ставок (окладів) за кожним розрядом. Методика розроблення ЄТС і ЄГТС наводиться в спеціальній літературі.
Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки й тарифної ставки робітника першого розряду розраховують тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовують на підприємстві. Залежно від вибраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховують різноманітні доплати. Денну і місячну тарифні ставки розраховують множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин. Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт та професій, згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (установлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи та професії робітника складається з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» й «Приклади робіт». Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД уміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт та професій.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який уміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів та технічних виконавців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги». Цей довідник призначено для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки й використання кадрів керівників, спеціалістів і технічних виконавців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів. Залежно від виробничих умов на підприємстві застосовують різні види доплат і надбавок, що являють собою частину тарифної системи, яка змінюється. Відповідно до Закону України «Про оплату праці», тарифною системою передбачено диференційовані доплати та надбавки залежно від умов праці інтенсивності, професійності, майстерності, високих досягнень у праці й важливості робіт. Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови, гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами. Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі: - за високу професійну майстерність робітників; - за високі досягнення в праці спеціалістів; - за вислугу років; - за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання; - за знання і використання в роботі іноземних мов. Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності й мають компенсаційний характер. Основні з них такі: - за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах); - за роботу в наднормовий час; - за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування; - за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників; - на період освоєння нових норм трудових затрат; - за роботу у вихідні та святкові дні, що є робочими за графіком; - за роботу в нічний час; - за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;
- за роз'їзний характер роботи та ін. Підприємствам, організаціям надане право самостійно розробляти й застосовувати преміальні положення. При розробленні та застосуванні системи преміювання працівників на підприємстві необхідно дотримувати нзку вимог: - показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва на підприємстві; - число показників й умов преміювання має бути не більше від двох-трьох; - між показниками й умовами преміювання не повинно бути суперечностей; - показник преміювання встановлювати диференційовано за фактично досягнутим середнім рівнем його виконання на даному виробництві, вище від досягнутого середнього рівня тощо; - визначати нормативи преміювання (розмір премії); - проводити оцінювання напруженості показника преміювання; - у коло премійованих працівників уключати тільки тих з них, які мають на показники преміювання безпосередній вплив; - установлювати періодичність преміювання залежно від особливостей підприємства, організації; - забезпечувати гарантування премії відповідним джерелом її виплати. Особливу увагу необхідно звертати на розрахунок нормативу преміювання окремо за: виконання плану, перевиконання плану, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції та ін. Головним напрямом у стимулюванні керівників, фахівців і службовців повинне стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи. В умовах ринкових відносин на підприємстві зростає значення показника прибутку як джерела засобів для розширення та технічного вдосконалювання виробництва, а також збільшення доходів учасників цього виробництва. Стимулювання зростання прибутку стає обов'язковим напрямом в організації преміювання керівників, фахівців і підрозділів підприємства. Основними показниками преміювання підрозділів апарату керування виступають виконання (перевиконання) плану з прибутку й зростання (приріст) прибутку до відповідного періоду попереднього року. Порядок нарахування премій передбачає: - підставу для нарахування премій (дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, статистичної звітності); - оцінку виконаної роботи або зроблених послуг; - установлення розміру премій (звичайно в %) для робітників до заробітної плати за тарифними ставками й окремими розцінками; для керівників, фахівців і службовців – до заробітної плати за посадовими окладами або абсолютною сумою.
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-08; просмотров: 400; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.223.210.58 (0.011 с.) |