Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
К собеседованию с работодателем
Соискатель должен помнить, что прежде чем идти на собеседование, необходимо к нему подготовиться.
В первую очередь, следует собрать информацию о компании, назна-
чившей собеседование, так как полученные сведения позволят соискателю продемонстрировать заинтересованность в будущей работе и показать, что он внимательный и компетентный специалист. Эти сведения также могут ему помочь понять, как лучше себя подать. При этом информацию о компа-нии вплетать в нить разговора нужно ненавязчиво.
Соискателю, собирая информацию о фирме, следует обратить внима-ние на сведения, которые помогут ответить на следующие вопросы:
● Какую продукцию или услуги предлагает организация, как и куда их реализует?
● Сколько лет организация присутствует на рынке, как развивается?
● Какое место в какой отрасли предприятие занимает?
● Каков руководящий состав организации, часто ли меняется начальство?
● Каков юридический статус компании? (государственная: бюджет-
ная, казенная, автономная; ОАО; ЗАО; ООО; частная, зарубежная).
● Сколько человек в штате компании, есть ли текучесть персонала?
● Проводилось ли сокращение штата в последние три года? Причины?
● Каково отношение к служащим в компании?
● Регулярно ли выдается заработная плата работникам компании?
76 ● Какие новые проекты реализуются в организации?
● В какие крупные, известные, профессиональные, общественные объ-
единения входит организация?
● Часто ли упоминается организация в прессе, как ее оценивают: поло-
жительно или отрицательно?
Следующий шаг подготовки к собеседованию – составление леген - ды. Соискателю нужно подготовить небольшой примерный рассказ о себе.Повествование должно быть построено в соответствии с требованиями бу-дущей вакансии с опорой на полученные сведения.
Также кандидату нужно подготовить несколько ярких историй из про-фессионального прошлого, потому что работодателей часто интересуют кон-кретные примеры того, как претендент действует в реальных ситуациях. Его могут попросить рассказать не только об успехах, но и о неудачах.
Любая история должна укладываться в 1–3 минуты. В ходе повество-вания кандидату следует подчеркнуть, какие профессиональные навыки бы-ли использованы при решении поставленной задачи, чему он научился, ка-кую пользу смог принести компании.
Здесь соискателю может помочь заранее придуманный рассказ на следующие темы:
● Как соискатель помог компании заработать или сэкономить деньги.
● Кризис на рабочем месте и способы его преодоления.
● Как соискатель работал совместно с кем-либо над проектом. Вклад соискателя в развитие работы в команде.
● Как кандидат способен справляться со стрессовыми ситуациями.
● Как соискатель проявил свои лидерские качества в сложной ситуа-
ции, чтобы объединить людей для достижения определенной цели.
● Как соискатель самостоятельно справился с ошибками, допущенными
в работе, если такие случаи имели место быть.
● Какие семинары, тренинги сыграли важную роль в профессиональ-
ной деятельности и карьере соискателя.
При подготовке соискателю следует составить перечень организацион - ных вопросов, которые необходимо задать кадровику в конце собеседования.Вопросы должны касаться должностных обязанностей, оформления на работу, испытательного срока, соцпакета, зарплаты, работы в выходные и праздники, командировок и др. (вопросы лучше оформить письменно).
77 Далее кандидат должен собрать комплект необходимых документов, заранее уточнив их перечень у работодателя. Среди них обязательно долж-ны быть следующие:
● документ, удостоверяющий личность,
● резюме;
● трудовая книжка;
● диплом об образовании;
● сертификаты, награды;
● рекомендательные письма;
● портфолио.
Все документы во время собеседования необходимо иметь под ру-кой, но соискателю не стоит проявлять чрезмерной настойчивости и стрем-ления сразу их все демонстрировать.
Следующий шаг – подготовка одежды, в которой кандидат отпра-вится на собеседование. Она должна соответствовать особенностям буду-щей работы и принятому в компании стилю. Кроме того соискателю необ-ходимо обратить внимание на свой внешний вид (руки должны быть ухо-женными; обувь и одежда – чистыми и т. д.).
Собираясь на собеседование, стоит помнить, что можно быть одетым скромно, но держаться с достоинством и уверенно. Это позволит избежать жалкого вида, который, по мнению специалистов, занимает первое место при отказе работодателя. В вопросе выбора одежды есть смысл проштуди-ровать специальные учебники и (или) воспользоваться советом специали-стов: универсальная одежда для собеседования – это деловой костюм.
На заключительном этапе подготовки к собеседованию специалисты рекомендуют прислушаться к следующим советам.
Стоит запомнить тот факт, что перед собеседованием нужно хорошо выспаться. Лечь спать рекомендуется в обычное время.
Выход из дома должен быть заблаговременным, при этом соискатель должен заранее выяснить как добраться до здания организации и попасть
в него. Прийти в офис нужно за 10–15 минут до начала собеседования. При этом не стоит торопиться досрочно попасть к интервьюеру. Соискателю луч-
ше использовать это время, присматриваясь к тому, как выглядит офис и что
в нем делается (если есть такая возможность). Это хороший способ узнать компанию, с которой он собирается иметь дело.
78 Опаздывать не рекомендуется, но если опоздание неизбежно, следу-ет позвонить и предупредить об этом интервьюера. Данный поступок про-демонстрирует уважение к проводящему собеседование и покажет, что со-искатель ценит время работодателя.
При входе в офис не рекомендуют стучать в дверь. Это довольно ти-пичная ошибка, являющаяся переносом нормы бытового этикета на ситуа-цию делового общения. Соискатель должен просто открыть нужную дверь, осмотреться и выбрать того, к кому обратиться, потому что психологиче-ски стук в дверь демонстрирует общую неуверенность человека.
Соискателю следует запоминать имена и должности сотрудников, на со-беседование к которым он идет. По Дейлу Карнеги: имя человека – самый его любимый звук1. Всегда стоит помнить, что обращение к человеку по имени позволяет расположить его к себе. При разговоре также рекомендуется воздер-живаться от переспрашивания, так как оно создает впечатление нервозности.
При входе в офис соискатель должен выключить звук мобильного те-лефона (если соискателю необходимо быть на связи – ему следует заранее об этом предупредить интервьюера).
Кандидату следует быть вежливым и доброжелательным со всеми, кого он встретит в офисе. Огромное значение для создания хорошего впе-чатления имеет доброжелательная улыбка соискателя при входе в кабинет интервьюера. Не менее важен язык жестов, который может многое расска-зать о собеседнике: спокоен ли он или нервничает, уверен в себе или сомне-вается в своих способностях и даже говорит правду или лжет.
Соискателю всегда стоит помнить об этом и стараться демонстриро-вать спокойную уверенность, доброжелательность, и, конечно же, свою ком-петентность.
Типы интервью
Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так
и от тех задач, которые предстоит решить при его проведении. Интервью
может проходить в один или в несколько этапов и включать в себя разные виды собеседований.
Для того чтобы понимать, чего ожидать от интервью в итоге, соиска-телю будет полезно знать типологию интервью, подробные характеристики которых будут приведены ниже.
1 Карнеги Д. Б. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. URL: http://karnegi.ru.
79 Отсеивающее интервью. Как правило,оно проводится по телефону.Егоосновная цель обозначена в самом названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожидани-ям работодателя. Здесь соискателю намного важнее доказать свою профессио-нальную пригодность, чем стремиться установить взаимопонимание. Интер-вьюер захочет проверить достоверность полученного им резюме: квалифика-цию, опыт работы – анализируя ответы и сравнивая их с данными, указанны-ми в резюме. В ходе интервью отвечать следует строго на заданные вопросы, не отходя от них. Лишняя информация может оказаться не в пользу соискателя.
Отборочное интервью –следующий этап взаимодействия специалистапо подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех. Во время данного вида собеседования оценивается основная информация о претенденте на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, его основные мо-тиваторы и (или) демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т. д. Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров компании, куда устраивается на работу данный соискатель.
Общим итогом отборочного интервью становится выделение несколь-ких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.
Финальное интервью. Собеседование с линейным руководителем илигенеральным директором компании, в которую устраивается на работу со-искатель, как правило, является завершающим этапом в процессе подбора персонала. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности дан-ного вида собеседования.
1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наибо-лее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из несколь-ких финалистов.
2. Если финалист оказался один – формальная процедура ввода ново-го сотрудника в должность.
Свободное интервью. Один из самых распространенных типов интер-вью. Может использоваться по двум причинам: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор кадров, или ненужность де-тального изучения биографии кандидата, в виду минимальности критериев отбора. Так или иначе, по содержанию свободное интервью больше напо-минает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исклю-
80 чением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Со-искателю следует помнить, что в данном типе интервью основная задача со-трудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, смо-жет ли кандидат вжиться в коллектив и т. д. Иначе говоря, во время свобод-ного собеседования проводится проверка соискателя по неформальным кри-териям отбора (например, профессиональные интересы, уровень социальной защищенности, умение вести беседу, эмоциональное состояние и др.).
Типовое интервью –собеседование с работодателем,в ходе которогокаждому из претендентов предъявляется один и тот же набор вопросов. Здесь соискателю нужно быть готовым к тому, что работодатель может начать бе-седу неформально, чтобы претендент почувствовал себя свободнее, но за-тем перейдет к методическому и тщательному опросу с целью выяснения всех деталей трудового и образовательного опыта претендента.
Структурированное интервью. Для этого типа интервьюHR-менед-жер предварительно разрабатывает специальные вопросы, чтобы получить информацию о компетенции сотрудника, его соответствии требованиям ва-катной должности с учетом специфики и стратегии предприятия. Причи-на, в силу которой обычно предпочитают этот вид интервью, заключается
в том, что оно обеспечивает стандартизацию и для постановки вопросов, и для фиксации ответов.
Кандидату на вакантную должность следует знать, что в ходе такого интервью проверяется стрессоустойчивость претендента, наличие у него ли-дерских качеств. Кроме того, интервьюер по ходу общения делает для себя выводы о личностных особенностях человека, обращает внимание на его по-зу, движения, жестикуляцию, мимику. Важно все: как человек строит свой рассказ, насколько хорошо владеет речью, умеет ли быстро переключать свое внимание. Интервьюер задает вопросы, которые помогают ему определить интересы и мотивацию соискателя, его потенциал как работника в конкрет-ных условиях.
Интервью по компетенциям. Цель такого интервью–собрать поведен-ческую информацию о соискателе в ситуациях, имеющих отношение к буду-щей работе. Интервью по компетенциям является частным видом структури-рованного интервью, в котором интервьюер ставит перед собой задачу выя-вить и оценить наличие и степень развития тех или иных компетенций у кан-дидата. Вопросы строятся таким образом, что предполагают развернутый от-вет. Претендента просят описать одну или две истории на определенную те-
81 му из его прошлого опыта. Эти истории будут служить для интервьюера ин-формацией о характеристике конкретного качества человека, например, уме-нии взять ответственность на себя. Предлагая рассказать о других ситуациях, скажем, о поведении в конфликтной обстановке или работе в условиях, тре-бующих выносливости, специалист по кадрам получает информацию, кото-рая позволяет ему прогнозировать поведение кандидата в аналогичных слу-чаях на новом месте. Поэтому соискателю следует рассказывать только о тех моментах, которые будут показывать его в выгодном свете для работодателя.
Что касается набора оцениваемых компетенций, то он определяется исходя из требований конкретной работы, специфики организационной культуры компании-работодателя и планируемых в компании изменений и нововведений.
CASE- интервью. Этот тип интервью предполагает серию стандартныхвопросов-заданий «кейсов», на которые соискатель дает свой ответ. Фак-тически, это описание некоторой гипотетической ситуации с последующим вопросом, адресованным претенденту. Дав ответ, кандидат может продемон-стрировать свою профессиональную пригодность, умение анализировать, рас-ставлять правильные акценты, взаимодействовать с коллегами и подчинен-ными, находить выход из проблемных ситуаций. В зависимости от специфи-ки открытой вакансии могут быть заданы «кейсы» на наличие креативно-сти, способности мыслить нестандартно.
Ситуационное интервью практикуется в крупных организациях приотборе претендентов на руководящие должности. Многие из этих органи-заций имеют специальные центры для проведения отбора. Претендент ока-зывается в определенной, тщательно спланированной ситуации, и работо-датель имеет возможность наблюдать за его поведением.
Стресс - интервью. Это одна из разновидностей ситуационного интер-вью, при котором претендента ставят в ситуации, обычно вызывающие у че-ловека тревогу и беспокойство. На практике такой тип собеседования исполь-зуется весьма редко, в крайнем случае специалисты по кадрам позволяют себе несколько вопросов «провокационного» характера. Стресс-интервью прак-тикуют в тех случаях, когда работа предполагается нестандартная, связанная
с повышенными эмоциональными, физическими или интеллектуальными на-грузками. В идеале кандидат должен быть предупрежден о предстоящем типе собеседования. Специалисты отмечают, что для того, чтобы провести стресс-интервью на высоком уровне, необходима тщательная подготовка. Поэтому
82 в действительности все проще. Соискателю при проведении подобных ин-тервью необходимо быть готовым к тому, что на практике умение человека «держать удар» нередко проверяется обыкновенной бестактностью, что не
имеет ничего общего с профессионально продуманным методом выявления стрессоустойчивости.
При использовании стресс-интервью, в идеале, опытный специалист дол-
жен оценить не реакцию соискателя на грубость, а его умение работать в слож-ных условиях. К примеру, имеет ли человек способность успевать руково-дить людьми и одновременно отслеживать ход производственных дел; или, испытывая давление руководителя, качественно выполнять работу, а также находить компромисс в сложных отношениях с коллегами и (или) клиентами. Но, к сожалению, обычно смоделировать реальную рабочую ситуацию слож-но, поэтому стрессоустойчивость оценивают, проводя собеседование в нестан-дартной обстановке, неудобных условиях, приглашая сразу нескольких пре-тендентов-соискателей и т. д.
Интервьюер может оказаться язвительным или любящим поспорить че-ловеком и на вид необязательным, заставляя долго ждать. Соискателю нужно быть готовым к тому, что такое может случиться, но не следует принимать это лично на свой счет. От соискателя ждут спокойного ответа на каждый по-ставленный вопрос. При необходимости кандидату стоит попросить дать разъяснения, и при этом никогда не следует торопиться с ответом. Сам ин-тервьюер в ходе беседы может даже делать вид, что не замечает соискателя и его вопроса. Все это попытки вывести собеседника из душевного равнове-сия. В таких случаях рекомендуется сделать паузу, ожидая продолжения раз-говора, но если пауза затягивается, стоит спросить интервьюера о том, необ-ходимы ли ему дополнительные пояснения по последнему ответу.
Интервью - провокация. Данный вид интервью предполагает созна-тельное использование провокаций как приема, нацеленного на выявление моделей поведения кандидата в нестандартных и конфликтных ситуациях. Соискателю нужно помнить, что этот прием достаточно эффективен для ра-ботодателя, который, однако рискует при этом «перегнуть палку» и вызвать неприятие у самого соискателя. Поэтому интервьюер для смягчения впечат-ления от применения такого стиля может дать объяснение, что с аналогич-ными ситуациями соискателю придется сталкиваться в реальной жизни и на-до быть к этому готовым.
83 Интервью в партнерском стиле – общение идет«на равных».В ходеинтервью вакантная должность как бы «примеряется» на конкретного кан-дидата. Вопросы имеет право задавать и та, и другая сторона. Общий тон беседы доброжелательный, уважительный.
В целом, как будет проведено интервью, зависит от специфики позиции, требований компании и от мастерства интервьюера. Результат собеседования будет определен уровнем соответствия претендента ожиданиям работодателя.
Неформальное интервью –это неструктурированное собеседование,форма и содержание которого заранее не определены. Работодатель и кан-дидат просто беседуют, обмениваясь вопросами и ответами. Разным претен-дентам задаются различные вопросы в соответствии с направлением бесе-ды. Подобное интервью чаще практикуется для предварительной оценки со-искателей, нежели для сбора информации о них. По результатам такого ин-тервью бывает сложно провести сравнение между несколькими кандидата-ми, так как каждому из них могут быть заданы разные вопросы.
Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочныхмероприятий основан на комплексном использовании методов оценки профес-сиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и мо-жет включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов.
Типовое интервью –собеседование с работодателем,в ходе которогокаждому из претендентов предъявляется один и тот же набор вопросов. Ра-ботодатель может начать беседу неформально, чтобы претендент почувст-вовал себя свободнее, но затем переходит к методическому и тщательному опросу с целью выяснения всех деталей трудового и образовательного опы-та претендента.
Телефонное или видеоинтервью ( превью ). Первый шаг к взаимодействиюработодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей за-интересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной долж-ности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Такое собеседование нацелено на то, что-бы отсеять плохо подготовленных соискателей и в итоге пригласить на лич-ное собеседование только наиболее перспективных. Соискателю следует знать, что представители работодателя могут внезапно позвонить, чтобы просто уточ-нить некоторые пункты резюме, а затем постепенно, в ходе разговора, перей-
84 ти к телефонному собеседованию. Здесь цель претендента – получить пригла-шение на личное собеседование.
Индивидуальное собеседование. Интервью,которое проводится с однимединственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначен-ным временем (к примеру: 11.10.2010 г., понедельник, с 11:00 до 18:00).
Это наиболее общий тип собеседования, проводящегося одним интер-вьюером, который общается отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации собеседования позволяет установить хороший контакт с соиска-телем и обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий про-межуток времени. Однако, претенденту следует понимать, что и при таком подходе не могут быть полностью исключены ошибки в оценке кандидата, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т. д.
Групповое интервью –разновидность ситуационного интервью,прикотором вопросы задаются группе, состоящей из нескольких претендентов. Такое собеседование обычно направлено на раскрытие лидерских способ-ностей будущих руководителей и сотрудников, ответственных за принятие решений. Отобранных кандидатов собирают вместе в неофициальной обста-новке для обсуждения представленной темы. Цель такого собеседования увидеть, как претенденты могут взаимодействовать с другими кандидатами и использовать свои знания, силу убеждения и лидерские качества. Соиска-тель должен понимать, что хорошо зарекомендовав себя в ходе такого собе-седования, он может рассчитывать на приглашение на следующее интервью, а в дальнейшем и на получение вакантной должности.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-06-14; просмотров: 106; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.15.229.143 (0.06 с.) |