![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Все виды адаптации находятся во взаимодействии, поэтому для управления ими необходимо Наличие единой системы способов воздействия для достижения быстроты и успешности адаптации.
Цели адаптации: 1. Уменьшение стартовых издержек (пока работник не адаптировался, он работает менее эффективно); 2. Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; 3. Сокращение текучести рабочей силы, чтобы новички не чувствовали себя неуютно и не уволились; 4. Экономия времени руководителя и сотрудников; 5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. В отечественных организациях процесс управления адаптацией не отработан. Для этого необходимо решить 3 проблемы: · Структурно закрепить функции управления адаптацией в системе управления персоналом; · Организовать технологию процесса адаптации; · Организовать информационное обеспечение процесса адаптации. Условия успешности адаптации: · Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; · Объективность деловой оценки персонала в процессе отбора и трудовой адаптации; · Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; · Особенности организации труда для реализации мотивационных установок сотрудника; · Наличие отработанной системы внедрения новшеств; · Гибкость системы обучения персонала внутри организации; · Особенности социально-психологического климата в коллективе; · Личностные свойства адаптируемого сотрудника. Для решения проблемы структурного закрепления функции управления адаптацией надо: 1. Выделить соответствующее подразделение в оргструктуре СУП (обычно в структуре подразделения по обучению персонала) 2. Распределить специалистов управления адаптацией по подразделениям, цехам, отделам и пр.; 3. Сравнить наставничество как форму доверия к опытному сотруднику. В качестве наставников могут выступать и работники со стажем, руководители, молодые специалисты, проработавшие в компании несколько лет; 4. Развить структурные взаимосвязи системы управления персоналом. Для решения проблемы технологии процесса управления адаптацией предлагается: · Организовать семинары, курсы и пр. по различным аспектам адаптации; · Проводить индивидуальные беседы руководителей, наставников с новым сотрудником; · Ввести интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вступающих в должность
· Провести организационно-подготовительную работу при введении новшеств; · Организовать специальные курсы подготовки наставников · Использовать методы постепенного усложнения заданий для нового сотрудника; · Давать разовые общественные поручения для установления контакта работников с коллективом; · Проводить социально-ролевые игры в коллективе подразделения по сплочению группы. Ядром информационного обеспечения процесса адаптации является сбор и оценка показателей ее уровня и длительности. Эти показатели бывают объективные (характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в различных ее сферах) и субъективные. Помимо этого показатели адаптации делятся по аспектам, например: Профессиональный аспект (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); Социально-психологический аспект (степень соответствия поведения личности нормам коллектива); Психофизиологический (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки) Субъективные показатели связаны с удовлетворенностью сотрудника работой в целом и отдельными ее проявлениями и делятся также по аспектам, определяя собственную оценку работника: Своего отношения к профессии и квалификации; Отношений с коллективом, руководством; Самочувствия, условий и тяжести труда; Понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки и сбора информации должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 43; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.135.249.223 (0.007 с.) |