Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Основные подходы к обучению персонала
В основе модели развития организации лежат три идеи: · Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития. · Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена будущими целями. · В действительности события, происходящие в организации, характеризуются навыками, знаниями, умениями и опытом ее сотрудников. Таким образом, сердцем любой организации является коллективная компетентность или «уровень образования», которым она обладает. Более того, при переходе от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу принцип «каждый должен знать/уметь столько, чтобы все в сумме знали/умели все» сменяет принцип «каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими». Новые информационные технологии вносят серьезные изменения в образовательные процессы. Доступ к глобальным сетям типа Интернет и т. п. резко расширяет и убыстряет процесс передачи знаний. Растет возможность прямых коммуникаций между преподавателями (тренерами, инструкторами) и слушателями, обучающимися. В 90-е годы в программе ЮНЕСКО были сформулированы образовательные ориентиры, получившие международное признание. Важнейшей чертой современного обучения была названа направленность на то, чтобы готовить человека к активному освоению ситуаций социальных перемен. Авторы получившего широкую мировую известность доклада Римскому клубу «Нет пределов обучению» сформулировали представление об основных типах обучения, понимая его как процесс приращения опыта: и индивидуального, и социокультурного. К этим типам обучения относятся «поддерживающее обучение» и «инновационное обучение». Поддерживающее обучение направлено на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Инновационное обучение стимулирует к внесению инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду. Обучение персонала является одним из направлений стратегии развития персонала и должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию компании. Несоответствие квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Обучая сотрудников и, тем самым, повышая их профессиональную и личностную компетентность, организация одновременно решает задачи мотивации и стимулирования персонала. Оплата организацией особенно дорогостоящего обучения является существенной льготой, получаемой сотрудником от организации. Кроме того, обучение ведет к повышению профессиональной компетентности, что делает работу более содержательной и тем самым повышается вероятность внутренних вознаграждений. Существуют различные подходы к обучению персонала. Особенно кардинально отличаются американская и японская традиции. Говорят, что Америка имеет лучшие школы бизнеса, а Япония - лучший бизнес. Обучение персонала в Японии в основном осуществляется через передачу опыта па рабочих местах. В Японии, как и в Германии, высок, общий уровень образования, в том числе дошкольного и школьного. 16 % японских рабочих имеют университетский диплом. Американские компании, не располагающие таким образованным персоналом, тратят 25 млрд. долл. в год на обучение. Девять из десяти японских управляющих имеют университетские дипломы, что в 1,5 раза больше, чем в США, в З раза больше, чем в Великобритании. Фолкер Хайзе, руководитель Отдела консультационной службы немецкой промышленности, формулирует следующие основные направления концепции повышения образования и профессиональной компетентности: · Развитие способностей для решения проблемных задач, творческий подход к ним. · Развитие навыков самоорганизации, адаптации к изменяющимся условиям рынка. · Систематическое углубление знаний (компетентности) сотрудников. · Привитие умений организации трудовой деятельности. · Развитие умений, необходимых для создания высокоэффективных партнерских отношений с национальными и интернациональными партнерами, конкурентами, поставщиками, политиками на всех уровнях общения. Наиболее существенным моментом при создании программ обучения и развития персонала является ориентация в потреб ностях организации в этой области, что, в свою очередь, определяется стратегическими целями организации, ее тактикой и актуальным уровнем развития сотрудников.
По мнению С. В. Шекшни, факторами, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала, являются: динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство); развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности. Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. На основании анализа выявленных потребностей должны быть сформулированы специфические цели каждой программы обучения. Эти цели должны быть конкретными и специфическими, ориентирующими на получение практических навыков; поддающимися оценке (измерению). Оценка эффективности программ обучения является одним из наиболее важных моментов организации обучения персонала. Затраты на обучение все чаще рассматриваются в организациях как стратегические инвестиции, и они должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Виды обучения персонала К основным видам обучения относятся: 1) обучение на рабочем месте; 2) обучение вне организаций: в вузах, бизнес-школах; 3) внутрифирменное обучение; 4) стажировки. Обучение на рабочем месте включает инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится или сотрудником, давно выполняющим эту работу, или специальным инструктором. Инструктаж является недорогим и эффективным методом развития простых навыков, поэтому широко используется в организациях. Ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается па другую должность с целью приобретения новых умений, навыков. Ротация широко используется в организациях, где приветствуется идея взаимозаменяемости сотрудников. Помимо обучения в результате ротации растет мотивация сотрудников. Многие организации используют ротацию для стабилизации персонала, особенно в тех случаях, когда ограничены возможности должностного роста по вертикали. Ученичество и наставничество (коачинг) применяется в тех случаях, когда практический опыт играет исключительную роль и подготовке специалиста. Этот вид обучения так эффективен, что к некоторых случаях становится постоянной формой работы менеджера с подчиненными. Все формы обучения па рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более подходящими являются разные виды обучения вне рабочего места. Бизнес-образование в его современном виде, несмотря на давние традиции, сложилось лишь в последние несколько десятки лет.
Обучение вне рабочего места (вне или внутри организации) строится на использовании как традиционных (лекции, семинары, чтение литературы), так и активных методов обучения (деловые игры, ситуационное обучение, тренинги, обучение действием. Тренинг - часть планируемой активности организации, направленной па увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персоналом способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности. Специфика тренинга как метода преднамеренных изменений связана, в частности, с его возможностями по трансформации не только психологических переменных конкретного человека, но и характеристик групп и организаций. Тренинг дает хорошие шансы на оптимизацию поведения сотрудников организаций в процессе взаимодействия в своей организации, с другими группами и организациями, разрешение проблемы лояльности к организации, позволяет исследовать проблемы межгруппового и межорганизационн ого взаимодействия в ситуациях конкуренции, сотрудничества, создания организаций и организационных кризисов. В интересах развития организаций в последнее время применяются различные тренинговые программы, которые можно объединить в следующие классы: 1. Программы, направленные на выработку целей организации 2. Программы, направленные на оптимизацию взаимодействия в организации (тренинг формирования команды, лидерский тренинг, тренинги личностного влияния, маловероятного взаимодействия, разрешения конфликтов). 3. Программы, направленные на развитие личностных качеств Тренинг, проводимый в интересах развития организаций, требует программированного, системного подхода. Ситуации, в которых руководство рассчитывает получить результаты от фрагментарного тренинга, достаточно распространены и во многом приносят результаты, разочаровывающие заказчиков. Реальные и устойчивые изменения возможны только при реализации совокупности тренинговых программ, учитывающих специфику организации и закономерности управления в больших системах.
Еще одна форма обучения персонала - это стажировки. Стажировки используют как самостоятельную форму, а также включают и учебные программы школы бизнеса.
Список рекомендуемой литературы для самостоятельной подготовки: 1.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ. 1995. 2. Население и трудовые ресурсы: Справ. / сост. А.Г. Новицкий. – М.: Мысль, 1990 г. 3. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знание, 1985 г. 4. Щекин Г.В. система работы с кадрами в народном хозяйстве. – К.: знание, 1989 г. 5.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с. 6. Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с. 7. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-01-14; просмотров: 523; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.33.3 (0.022 с.) |