Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Основные подходы к оценке деятельности службы управления персоналом. ⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7
Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении ее эффективности необходимо выяснить, выполняет ли она возложенный на нее круг задач по управлению персоналом, такие как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения: охрана труда и техники безопасности, расчет и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры). Эффективность службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.
Расчет основных показателей эффективности работы, основных подразделений службы управления персоналом. ппц 1. Расчёт относительной экономии (условного высвобождения численности работающих за счёт прироста выработки в результате повышения квалификации работников) Эч= (Чн.в*Рн.в) / 100 при Рн.в= (Рн.в2-Рн.в1)/Рн.в1 * 100, где Эч – относительная экономия численности работающих. Чн.в – численность рабочих увеличивающих выполнение норм выработки в результате повышения квалификации. Рн.в. – прирост % выполнения норм выработки рабочими
Рн.в1 и Рн.в2 – это выполнение норм выработки до и после повышением квалификации в %. 2. Экономия за счёт снижения трудоёмкости труда Эч = Σ(t1-t2)B2 / (Фд * Кн.б.), где Эч – экономия ср-в т1 и т2 – трудоёмкость единицы продукции или работ до и после внедрения мероприятия (в нормо часах). Фд – фонд рабочего времени одного работника до внедреия мероприятия В2. – годовой объём пр-ва после внедрения Кн.б. – коэффициент выполнения норм в базисном году. Формула для расчёта показателей производительности и качества труда в службе УП. 1. Р=Рн / Чн, где Р – объём расходов по найму на одного принятного на работу работника. Рн. – расходы на найм всех работников которых приняли. Чн – число нанятых. 2. Ч= Чип / Чок, где Ч – численность производственного персонала орг-ции, находящегося на обслуживании одного работника службы УП. Чип – численность производственного персонала. Чок – численность работников службы УП.
Кадровый аудит К.А. это оценка соответствия кадрового потенциала орг-ии, её целям и стратегии развития. Оценка производится по 3-ём основным аспектам: 1.аудит организационной структуры. Объекты аудита: Миссия, стратегии орг-ии, цели, корпоративная культура, стадия и цели жизни орг-ци, оценка системы управления 2.Аудит кадровых процессов вли-ет на оценку эффективности работы с персоналом по след направлениям: - планирование трудовых ресурсов организации -обучение и развитие персонала -набор, отбор персонала - оценка эффективности обучения -система стимулирования персонала. – оценка персонала -адаптация персонала - кадровое перемещение -мореторинг социально-психологической ситуации в орг-ии 3.аудит кадрового потенциала в орг-ии -оценивается укомплектованность штатного расписания, соответствие уровня квалификации персонала требованиям деятельности. -соответствие должностных позиций тарифно-квалифицированному классификатору должностей. –текучесть кадров и т.д.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-03-02; просмотров: 159; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.119.167.173 (0.005 с.) |