Основные подходы к оценке деятельности службы управления персоналом.

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении ее эффективности необходимо выяснить, выполняет ли она возложенный на нее круг задач по управлению персоналом, такие как: социально-психологическая диагностика;  анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения: охрана труда и техники безопасности, расчет и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Эффективность службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

 

Расчет основных показателей эффективности работы, основных подразделений службы управления персоналом. ппц

1. Расчёт относительной экономии (условного высвобождения численности работающих за счёт прироста выработки в результате повышения квалификации работников)

Эч= (Чн.в*Рн.в) / 100 при Рн.в= (Рн.в2-Рн.в1)/Рн.в1 * 100, где

Эч – относительная экономия численности работающих.

Чн.в – численность рабочих увеличивающих выполнение норм выработки в результате повышения квалификации.

Рн.в. – прирост % выполнения норм выработки рабочими

Рн.в1 и Рн.в2 – это выполнение норм выработки до и после повышением квалификации в %.

2. Экономия за счёт снижения трудоёмкости труда

Эч = Σ(t1-t2)B2 / (Фд * Кн.б.), где

Эч – экономия ср-в

т1 и т2 – трудоёмкость единицы продукции или работ до и после внедрения мероприятия (в нормо часах).

Фд – фонд рабочего времени одного работника до внедреия мероприятия

В2. – годовой объём пр-ва после внедрения

Кн.б. – коэффициент выполнения норм в базисном году.

Формула для расчёта показателей производительности и качества труда в службе УП.

1. Р=Рн / Чн, где Р – объём расходов по найму на одного принятного на работу работника. Рн. – расходы на найм всех работников которых приняли. Чн – число нанятых.

2.  Ч= Чип / Чок, где Ч – численность производственного персонала орг-ции, находящегося на обслуживании одного работника службы УП. Чип – численность производственного персонала. Чок – численность работников службы УП.

 

Кадровый аудит

К.А. это оценка соответствия кадрового потенциала орг-ии, её целям и стратегии развития.

Оценка производится по 3-ём основным аспектам:   

1.аудит организационной структуры. Объекты аудита:

Миссия, стратегии орг-ии, цели, корпоративная культура, стадия и цели жизни орг-ци, оценка системы управления

2.Аудит кадровых процессов вли-ет на оценку эффективности работы с персоналом по след направлениям:

- планирование трудовых ресурсов организации  -обучение и развитие персонала

-набор, отбор персонала                                           - оценка эффективности обучения       

-система стимулирования персонала.                     – оценка персонала

-адаптация персонала                                               - кадровое перемещение

-мореторинг социально-психологической ситуации в орг-ии

3.аудит кадрового потенциала в орг-ии

-оценивается укомплектованность штатного расписания, соответствие уровня квалификации персонала требованиям деятельности.

-соответствие должностных позиций тарифно-квалифицированному классификатору должностей. –текучесть кадров и т.д.