![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Общая характеристика системы привлечения кандидатов на работу в организацию
Эффективная система привлечения кандидатов на работу в организацию состоит из следующих элементов. 1.2.1 Анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала При планировании человеческих ресурсов необходимо установить: · цели, которые должна достичь компания в определенный срок; · функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели. После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций. После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация. Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения. К примеру, одной из целей предприятия является улучшение обслуживания клиентов. В результате описания данного бизнес-процесса выявляются новые функции. Одна из них - техническое обслуживание поставляемого оборудования. Для ее выполнения требуются инженеры-наладчики определенной квалификации. Специалистам в области управления человеческими ресурсами необходимо рассчитать нормы труда этих работников: сколько единиц оборудования поставляется, сколько единиц обслуживают инженеры разной категории в установленный период времени, какой процент от поставленной техники они будут обслуживать; сколько потребуется специалистов, их категория и квалификация, а также количество и уровень уже имеющихся в компании работников сервисной службы. Затем производится расчет потребности в инженерах-наладчиках, определяются сроки поиска и ресурсы для отбора. Гораздо сложнее определить численность управленцев и служащих, труд которых достаточно сложно поддается нормированию. Для этого необходимо разработать и утвердить: для руководителей - нормы управляемости, для служащих - нормы труда или критерии оценки их деятельности за определенный промежуток времени. Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех отделов к методам диагностики потребности в персонале каждого из подразделений относятся:
· изучение и корректировка норм труда и управления; · изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия; · оценка компетенций персонала; · оценка результатов деятельности; · изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию и т. д.). Работники службы управления человеческими ресурсами для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны: · разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов; · разослать их руководителям подразделений с указанием срока сбора информации; · собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения; · выяснить истинную причину невыполнения задач подразделения (на самом ли деле причина отставания - нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение «фотографии» рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации; · в случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них; · сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор; · подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения; · при необходимости составить новое штатное расписание; · разработать квалификационные требования; · проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение «дней открытых дверей», «дней карьеры», работа с учебными заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на подбор; · подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ;
· разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений); · совместно с руководителями подразделений разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников; При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы: · Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам? · Где искать специалистов соответствующего уровня? · Как их можно заинтересовать работой в данной компании? · Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора? · Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов? · Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника? · Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным? · Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании? · В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-03-02; просмотров: 127; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.226.150.219 (0.007 с.) |