Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Принципи та правила делегування повноважень
Контроль над здійсненням повноважень може бути покладено на самих виконавців з періодичним інформуванням керівника, здійснюватися останнім у звичайному режимі, бути спеціальним стосовно окремих моментів (тоді має місце так зване вибіркове делегування). При необхідності постійного суцільного контролю повноваження не делегуються. Оскільки здатність людей реалізовувати повноваження в тих чи інших конкретних ситуаціях не може бути чітко визначена заздалегідь, їх делегування пов'язане з ризиком. Керівники, і підлеглі часто чинять опір делегування повноважень. Причинами цього є: Ø нерозуміння його важливості і відсутність чіткої політики у цьому питанні; існуючі в організації авторитарні традиції; Ø невпевненість керівників у собі, їх недостатня компетентність, невміння визначити об'єкт делегування; відсутність часу для постановки завдань підлеглим, допомоги та контролю; Ø боязнь втратити місце, влада, престиж, улюблена справа, якій віддано багато років (вважається, що заради «хобі» керівник може залишати за собою не більше 5 відсотків обсягу відповідної роботи), уславитися неробою; Ø нездатність ризикувати, невіра в можливості підлеглих, боязнь нести відповідальність за їх невдачі; Ø побоювання конфліктів з виконавцями у разі покладання на тих додаткових обов'язків. Підлеглі, у свою чергу, ухиляються від прийняття повноважень з таких причин, як: Ø брак знань, некомпетентність; Ø відсутність віри в себе і керівника; Ø страх відповідальності за помилки; Ø боязнь виявитися розумніше керівника; Ø перевантаження іншими обов'язками; Ø недолік інформації, що обмежує реальну можливість щось зробити; Ø формальний підхід до справи з боку адміністрації, що має форму «фіктивного делегування», тобто передачі тих повноважень, які виконавці давно вже мають. 27.Переваги та ризики повязані з передачею частини повноважень менеджера. Перешкоди делегуванню Плоска структура є ефективнішою від пірамідальної, тому більшість зарубіжних фірм саме їй віддають перевагу. Це відповідає вимогам сьогодення, а також прагненню персоналу до самостійності в роботі, відчуттю значущості та відповідальності за фірму. З огляду на це сучасний менеджер, проектуючи організацію, повинен враховувати існуючі тенденції до децентралізації в управлінні, делегуючи частину своїх повноважень на нижчі рівні управління. Делегування повноважень може бути: тривалим (керівник доручає працівнику самостійно виконувати завдання). У такому разі завдання оформляють як посадові обов'язки; частковим (разовим) дорученням (саме завдання залишається у функціональній сфері керівника). Ефективне делегування має такі переваги:
Ø розширює можливості керівника у вирішенні важливих справ, звільняючи його від рутинної роботи; Ø стимулює розвиток здібностей, ініціативи, самостійності та компетенції підлеглих, сприяє застосуванню їх професійних знань і досвіду; Ø підвищує оперативність прийняття та обґрунтованість управлінських рішень, оскільки їх приймають на тому рівні, де відомі подробиці виконуваної роботи; Ø позитивно впливає на мотивацію праці підлеглих, на їх задоволення роботою. Проте делегування повноважень не завжди однозначно сприймають підлеглі. У них може виникати сумнів, чи не перекладає керівник на них виконання своєї роботи. З огляду на це делегування можна здійснювати лише за таких умов: якщо у менеджера надто багато роботи і він не може ефективно виконати її сам; якщо завантаження менеджера поточними справами перешкоджає вирішенню системних чи концептуальних завдань організації; якщо менеджер хоче дати підлеглому змогу розвиватися; якщо менеджер впевнений, що підлеглий зможе виконати роботу належним чином. Для забезпечення успішної діяльності організації необхідне розуміння підлеглими завдань керівника, з одного боку, і вміння керівника делегувати повноваження — з іншого.Ефективність делегування залежить від: бажання керівника делегувати; здатності керівника делегувати. Основними причинами небажання керівників делегувати свої повноваження є: перебільшення власної значущості, тобто дотримання принципу «я це зроблю краще»; здатність керувати; брак довіри до підлеглих; страх ризику; відсутність вибіркового контролю для попередження керівництва про можливу небезпеку.
Небажання підлеглих брати на себе відповідальність пов'язане з: Ø відсутністю ініціативи, страхом перед необхідністю самостійно вирішувати проблему; Ø панічним ставленням до можливої критики; Ø браком необхідної інформації і ресурсів; перевантаженістю роботою; Ø невпевненістю в собі; Ø відсутністю додаткових стимулів. Здатність керівника делегувати повноваження залежить від уміння: Ø підібрати виконавця; Ø подолати опір підлеглого; Ø зацікавити підлеглого у виконанні дорученої роботи; Ø чітко визначити межі, в яких підлеглому можна приймати самостійні рішення; Ø проконтролювати виконання роботи. При делегуванні повноважень слід впевнитись у тому, чи розуміє підлеглий, чого сааме від нього вимагають: для чого роботу необхідно виконати; чому саме йому доручають її виконання; у які терміни робота мусить бути виконана; на які самостійні рішення він має право; на який попередній досвід він може спиратися; які звіти про роботу він зобов'язаний представити; на які засоби і яку допомогу він може розраховувати; яким чином менеджер спостерігатиме за виконанням роботи.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2019-12-15; просмотров: 221; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.119.135.81 (0.006 с.) |