Модели профилактических программ

 

Выгорание персонала в результате рабочих стрессов неизбежно ведет к потере мобильности и конкурентоспособности организации. Эффективный менеджмент должен опираться на знание факторов риска выгорания, существующих внутри собственной организации, понимание того, какие действия необходимо предпринимать для предотвращения и ослабления реальных или потенциальных организационных стрессов.

«Правда о выгорании»[89]

По мнению Маслач и Лейтер, выгорание – это нетолько проблема отдельно взятого человека, но скорее социального окружения, в котором он работает. Цена за выгорание сказывается и на работе, и на функционировании личности. Поэтому авторы считают уменьшение выгорания задачей организационного оздоровления, в которой большое внимание уделяется человеческим ценностям, а не только экономическим. Также отмечается, что многие менеджеры не хотят предпринимать никаких мер в отношении выгорания, рассматривая данное состояние как проблему работника, а не работодателя. К. Маслач и М. П. Лейтер (Maslach, Leiter, 1999) выделяют пять ключевых областей, которые оказывают влияние на противостояние выгоранию:

управляемая рабочая нагрузка;

оптимальный контроль (поддерживающий автономию работника);

справедливое вознаграждение;

чувство общности;

разделенные ценности.

Когда эти условия соблюдаются, вероятность развития профессионального выгорания уменьшается (Maslach, Leiter, 1997).

Интересен предлагаемый Маслач и Лейтер процессуальный подход к проблеме преодоления выгорания, основанный на отношении к этому синдрому как к динамическому явлению. Согласно выдвинутой модели, в основе управления процессами выгорания персонала в организации должны лежать:

мониторинг корпоративного потенциала выгорания в перечисленных выше пяти областях;

регулярные усилия, направленные на организационное оздоровление – развитие корпоративной культуры, организационные инновации и др.

Рассмотрим отдельные стратегии предотвращения синдрома выгорания, сообщения о которых появились за последнее десятилетие. Большинство из них базируются на идее динамического комплекса, состоящего из психодиагностики, аудита, профилактических мероприятий и психологической интервенции для преодоления последствий выгорания.

Диагностика направлена на определение стресс‑факторов и стрессогенных ситуаций, измерение уровня стресса и выявление лиц, переживающих выгорание. Она должна осуществляться психологами с соответствующей подготовкой и высокой степенью соучастия. По мнению специалистов стресс‑менеджмента,[90]на этапе диагностики необходимо:

создать шкалы жизненных и профессиональных стрессов;

разработать формы и способы определения симптомов хронической усталости или невротических расстройств;

выявить лиц с наибольшей предрасположенностью к выгоранию;

произвести «инвентаризацию» симптомов выгорания у руководителей разного уровня и у персонала, подвергающегося продолжительным воздействиям стресс‑факторов на рабочем месте;

периодически осуществлять аудит организационного стресса в различных подразделениях организации/корпорации; выявлять подразделения или рабочие места с наибольшим уровнем стресса и риском выгорания.

Чтобы провести аудит стресса, представители американского стресс‑менеджмента широко используют индикатор профессионального стресса (OSI), для расчета которого используются шесть различных, но взаимосвязанных вопросников. Они сконцентрированы: 1) на определении источников давления (стресса); 2) общих моделях поведения сотрудников; 3) восприятии степени контроля над работой; 4) существующих в организации стратегиях преодоления стрессов; 5) здоровье сотрудников; 6) удовлетворенности работой (IRS Bulletin, 2000).

После того как созданы необходимые инструменты измерения и проведена оценка организационного стресса и выгорания, следует предпринять действия для уменьшения рабочих стрессов и привития сотрудникам навыков эффективного общения и «здорового» копинга, которые снижают риск выгорания.

По итогам психодиагностики разрабатывается стратегическая программа стресс‑менеджмента и профилактики выгорания персонала. Конкретные действия, конечно, зависят от результатов диагностики или аудита стресса. Тем не менее, по исследованиям последних десятилетий в области психологии стресса специалисты выделяют несколько стратегий или техник, способствующих предотвращению и уменьшению риска профессионального выгорания. К наиболее эффективным относятся следующие:

организация для руководителей и персонала различных специализированных тренингов, сосредоточенных на распознавании симптомов выгорания и их преодолении;

разработка программы поддержки сотрудников (Employee Assistance Program, EAP), включая консультации по предотвращению и лечению связанных со стрессом нарушений здоровья;

демонстрация поддержки программ обучения сотрудников в связи с технологическими изменениями;

предоставление возможности более гибкого графика работы;

проведение семинаров по управлению конфликтами и развитию навыков межличностного общения для сотрудников;

обеспечение открытости каналов коммуникации между высшим уровнем менеджмента и остальной частью организации;

проведение внутренних PR‑мероприятий, направленных на повышение привлекательности работы в организации;

оптимизация системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе планирование профессионального роста и персональной карьеры.