I.2.Классификация конфликтов в организации

Многообразие конфликтов в организации можно представить в виде табл. 12.1.

Управление конфликтами в организации

Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов (см. табл. 12.1). В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления, представленный в те­мах 9 и 10, но в процессе управления конфликтами внутри организа­ции важно учитывать и некоторые особенности.

Таблица 12.1 Типы конфликтов в организации

№ п/п	Основная классификация	Типы конфликтов	Причины
	Субъекты конфликта	Межличностные конфликты: а) по вертикали (руководитель— подчиненный); б) по горизонтали (между субъектами одно­го иерархического уровня управления)	Весь комплекс межличностных причин (см. тему 9)
		Межгрупповые конфликты: а) между структурными подразделениями; б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами, в) между руководством организации и персоналом, г) между администрацией и профсоюзами	Распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушения трудового законодательства; нарушение договорных обязательств
		Конфликты типа «личность—группа»: а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения; б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения	См. табл. 10.1
	Источники конфликта	Структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями.	Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
		Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и основными подразделени­ями и др.)
		Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями)	Изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям
		Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)	Различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации
		Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)	Ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесо­образности в распределении ресурсов
		Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)	Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации
	Тип функциональ­ной системы	Организационно -технологические конфликты	Рассогласование формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов
		Конфликты в социально-экономической системе организации	Неудовлетворительная заработная плата; задержка и невыплата заработной платы за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования; просчеты со стороны руководства органи­зации в финансово-экономической деятель­ности; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями
		Конфликты в административно -управленческой системе	Экономические и организационно-техноло­гические причины (названные выше); невы­полнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации
		Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации	Противоречия в системе формальных и неформальных отношений; столкновение формальных и неформальных интересов; несовпадение формальных и неформальных методов решения задач.
		Конфликты, связанные с функционированием социально -психологической системы отношений	Нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе; нарушение групповых норм; борьба за лидерство; столкновение групповых интересов, целей, ценностей

Особое место в управлении организационными конфликтами за­нимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разра­ботана методика оценки конфликтности организации на основе вы­явления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78-79):

К = *,+*,+- + *.

где К — коэффициент социальной напряженности; х1 + х2 +... + хп — факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р — количество факторов, вызыва­ющих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Шкала оценки конфликтности:

• К < 20 % — удовлетворительное состояние отношений;

• 20 % <.К < 40 % — неустойчивое состояние отношений;

• 40 % < К < 70 % — предкризисное состояние отношений;

• К > 70 % — кризисное состояние отношений.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и ме­тодом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

• увеличение числа неявок на работу;

• снижение производительности труда;

• увеличение числа локальных конфликтов;

• массовые увольнения по собственному желанию;

• распространение слухов;

• коллективное невыполнение указаний руководства;

• стихийные митинги и забастовки;

• рост эмоциональной напряженности (там же, с. 93).

Одной из важнейших особенностей управления организацион­ными конфликтами является то, что их регулирование и разреше­ние основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник—работодатель», является Закон «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдель­ных организаций — коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых спо­ров и конфликтов.

Для регулирования и разрешения локальных конфликтов право­вой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.