![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Особенности оценки деятельности организации в современном менеджменте ⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 9
Самым ценным активом любой компании ХХ века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации ХХI века – как коммерческой, так и некоммерческой, – станут ее работники умственного труда и их производительность. Термин «работник интеллектуального труда» или «knowledge-worker» был введен в оборот в шестидесятых годах. Позже, в качестве развития классификации «цветных воротничков», появился термин «золотые воротнички». Сегодня эта категория сотрудников составляет значительную часть персонала современных корпораций. Западные исследователи относят к этой категории не менее 30 % всего работающего населения, и эта цифра все время увеличивается. В первую очередь, эти работы ориентированы на оперирование в своей работе информацией и знаниями, их профессиональная деятельность не зависит от собственности на средства и условия производства. Интеллектуальные работники идентифицируют себя скорее с профессией, нежели с конкретной организацией или рабочим местом. Им присуща значительная социальная мобильность. Многие из них определяют свои наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного интеллектуального роста и развития. Таким образом, к категории интеллектуальных сотрудников можно причислить программистов, юристов, дизайнеров, консультантов, экспертов и аналитиков, бизнес-тренеров и людей многих других профессий, способных без физических средств производства и без поддержки организации создать готовый продукт. Особую значимость системе развития интеллектуальных работников как управленческой задаче придает два фактора: необходимость повышения производительности «интеллектуального ресурса» компании и особенности внутренней мотивации самих работников. Существует пять ключевых принципов построения системы развития интеллектуальных сотрудников: 1. Развитие начинается уже при входе в организацию. В компанию должны попадать только те люди, которые испытывают «жажду нового интеллектуального опыта» и развития. Для этого в процедуру оценки и отбора кандидатов необходимо заложить такие критерии как: успешные примеры учебы в ВУЗе и обучения в других организациях, эффективность самостоятельного обучения и развития, цели профессионального и личного развития на ближайшие 3-5 лет.
2. Одной из ключевых ценностей организации должен стать принцип «или развиваешься или уходишь». Сотрудники, остановившиеся в своем развитии и значительно потерявшие его динамику, перестают развивать компанию и ее бизнес. Регулярные аттестационные срезы должны помочь своевременно контролировать ситуацию. 3. В программе развития интеллектуальных сотрудников должны присутствовать такие традиционные инструменты обучения как: внешние и внутренние семинары и тренинги. Однако, на наш взгляд, эти инструменты не являются наиболее эффективными для данной категории сотрудников. 4. Внутрифирменная карьерная иерархия, основанная на критерии профессионального развития. С одной стороны, продвигаются только те сотрудники, которые достигли наибольших результатов в профессиональном развитии, а с другой, каждое продвижение дает возможность перейти к решению более сложных и комплексных задач, тем самым стимулируя дальнейшее развитие. 5. Все вышеперечисленные принципы работают на один результат и самый важный из них – создание условия для саморазвития. Среди наиболее действенных механизмов создания условий для саморазвития можно назвать: Коучинг; Обогащение работы и ротации; Доступ к мировым ресурсам знаний, в частности Интернет; Доступ к корпоративной библиотеке; Создание внутрифирменной базы знаний; Обратная связь по результатам проделанной работы; Возможность посещения конференций и профессиональных «тусовок».
Таким образом, создание системы развития, нацеленной на создание условий для самостоятельного развития «золотых воротничков», способно: Удержать интеллектуальных сотрудников в компании, предоставив им возможность более динамично, чем при работе на самих себя, расти и развиваться.
2. Постоянно повышать производительность своих «интеллектуальных станков», укрепляя конкурентное преимущество компании.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-09; просмотров: 383; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.138.69.85 (0.005 с.) |