Организационная структура управления человеческими ресурсами. Цели и ф-ции системы управления человеческими ресурсами.

Труд. Ресурсы - часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе.

Занятость как эконом. категория — это деятельность трудоспособного населения по созданию общественного продукта.

Виды занятости: Первичная занятость возник. Непосред. после инвестирования определенного капитала. Вторичная занятость означает наличие доп. работы у лиц, имеющих основную работу. Неполная занятость - частичная безработица, имеющая две формы: видимую (отражающую недостаточный объем занятости) и скрытую (характеризуется недоиспользованием рабочей силы). Теневая занятость - активное участие граждан в теневой экономической деятельности.

Безработные - трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы, они ищут работу и готовы к ней приступить.

Виды безработицы: Фрикционная безработица - безработные ищут работу или ждут ее получения в ближайшем будущем. Структурная безработица - связана с изменением структуры общего спроса на рабочую силу. Циклическая безработица - вызвана спадом производства, когда спрос на товары и услуги уменьшается, а занятость сокращается.

Система управления персоналом организации.

Основные подсистемы: анализа рабочих процессов и их планирования; планирования использования людских ресурсов;набора, отбора и ориентации работников; оценки выполнения, практического обучения и повышения квалификации, продвижения, компенсаций и пособий, безопасности и здоровья, трудовых отношений, дисциплины, контроля, оценки действий персонала, расписания (графика) работы, качества жизни (условий труда).

Особенности управления персоналом (УП): является деятельностно-ориентированным, индивидуально-ориентированным, ориентировано на будущее.

Цели УП: помощь фирме в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Внешняя среда: Профсоюзы; Правительственное регулирование и законодательство; Экономические условия (конкуренция); Структурный состав рабочей силы; Месторасположение предприятия.

Внутр. среда: Цели; Стиль работы; Природа задачи; Раб. группа; Стиль и опыт лидера.

Диагностическая модель управления персоналом:

1.Направления УП-деятельности: Обеспечение равных возможностей эффективного труда, Анализ рабочих мест, Обучение и повышение квалификации персонала, Планирование карьеры и перемещений по службе, Оплата труда Назначение пособий и услуги, Обеспечение трудовой дисциплины, Трудовые отношения, Обеспечение безопасности и здоровых условий труда, Установление режима работы, Оценка работников.

2.Личностные характеристики работников: Способности, Образ мышления и склонности, Предпочтения, Рабочие интересы и мотивация, Личностные качества работников

3.Оценочные хар-ки эффективности кадровой политики: Результативность труда, Соблюдение законодательства, Удовлетворенность трудом, Наличие прогулов, Текучесть кадров, Наличие трудовых конфликтов, Наличие жалоб, Частота рабочего травматизма

Конечные результаты деятельности предприятия

Конкурентоспособность продукции

Конкурентоспособность услуг

Задача: Норма=20*175=3500 дет.

ΔП=3900-3500=400 дет

З/п=3500*320+400*320*1,2=1273600 руб.

 

Билет 22