Ієрархія організаційної культури

Теорія організації розглядає ієрархію організаційної культури, що стосується особистості, групи, компанії, корпорації.

Корпоративна організаційна культура характерна для розподілених структур виробництва і управління, наприклад, для холдингів, фінансово-промислових груп, консорціумів, союзів, картелів і ін. Корпоративна організаційна культура як правило охоплює ключові, найбільш коштовні, з погляду їх керівників чи акціонерів, суспільно-прогресивні формальні і неформальні правила і норми діяльності. Це стосується звичаїв, традицій, віри, символіки, стилю керівництва, перспектив розвитку. Так, наприклад, усі компанії ІВМ надають перевагу синьому кольору на рекламі, в одязі, аксесуарах внутрішнього користування. За дотриманням корпоративної організаційної культури звичайно установлюється твердий контроль. Існують два поняття «організаційна культура» і «культура організації». Культура організації включає будь-який набір елементів, властивий організаційній культурі. Характер формування організаційної культури в організації може бути явним і неявним за результатом:

1) приходу в несформований колектив неформального лідера, що володіє сильним впливом на навколишніх;

2) довгострокової практичної діяльності;

3) природного добору найкращих норм, правил і стандартів, привнесених керівником і колективом;

4) діяльності керівника чи власника (особиста організаційна культура);

5) штучного формування організаційної культури фахівцями консультаційних фірм.

1,2,3 має неявний характер, а 4,5 – явний характер.

Перераховані варіанти впливу можуть сприяти один одному чи протидіяти. Перевага серед них дій 4 і 5 дає підставу говорити про формування корпоративної культури компанії.

Пізнання організаційної культури компанії працівниками звичайно характеризується трьома рівнями: фрагментарний, асоційований і вистражданий.

Фрагментарний рівень — з'ясування найбільш яскравих, запом’ятованих правил, вчинків, гасел, що відбивають особливості компанії

Асоційований рівень - розуміння тих формальних і неформальних правил і норм діяльності, з якими людина внутрішньо погоджується, вважає правильними і корисними.

Вистражданий рівень — прийняття всіх ключових формальних і неформальних правил і норм діяльності, що діють у компанії.

Стійкість організаційної культури залежить від трьох параметрів:

- глибини проникнення організаційної культури в організаційні відносини,

- широти розуміння і використання організаційної культури персоналом,

- гармонійності організаційної культури компанії з організаційною культурою зовнішнього середовища.

Широта розуміння і використання організаційної культури оцінюється трьома рівнями відносин кількості співробітників, що свідомо дотримують прийнятої в компанії організаційної культури до загальної кількості працівників:

абсолютний рівень - 80-100%;

середній рівень - 50-60%;

низький рівень - 20-30%;

Гармонічне сполучення організаційної культури компанії з організаційною культурою зовнішнього середовища визначається законом композиції і пропорційності. Відповідно до цього закону, умовою гармонії є наявність усіх необхідних елементів (композиція) у необхідній пропорції. Гармонійність оцінюється суб'єктивно по природності поводження співробітника в компанії, із клієнтом, постачальником і споживачем.

Виділяють три рівні гармонійності:

- повна гармонія - використання відповідних правил і норм;

- середня гармонія - використання в більшій мері відповідних і в меншій мері - антагоністичних правил і норм;

- дисгармонія - використання сильно відрізняємих, часто протилежних (антагоністичних) правил і норм.

Для управління станом стійкості організаційної культури компанії використовують ряд прийомів, серед них:

- установлення пріоритетів параметрів організаційної культури,

- вироблення ефективних критеріїв оцінки параметрів організаційної культури,

- постійна оцінка параметрів організаційної культури,

- порівняння параметрів організаційної культури із суспільно-прогресивними нормами і правилами,

- проведення організаційних, економічних, психологічних заходів щодо посилення, ослабленню чи стабілізації значень параметрів організаційної культури,

- розробка більш ефективних елементів символіки організаційної культури компанії.