Теория «Х и Y» Д. Мак-Грегора и «Теория Z» У.Оучи

Теория Х Традиционные подходы	Теория Y	Теория Z
Современные подходы
1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возмож­ности избегать ее   2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять ра­боту, оказывая административное, экономи­ческое и психологи­ческое давление   3. Большинство сотрудников избегает ответственности. Они заинтересованы только в бе­зопасности	1. Работа является же­ланной для большинст­ва сотрудников 2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятель­но определять стратегии достижения целей 3. Заинтересованность работников зависит от системы вознагражде­ния по конечному результату 4.Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно при­нимают управленческие решения 5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие спо­собности, изобретательны	1.Необходима забота о каждом сотруднике фирмы в целом   2. Привлечение со­трудников к груп­повому процессу понятия управ­ленческих решений   3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированная занятость

 

Теория потребностей К. Альдерфера

 

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, пред­лагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, от­ношений, роста (или ERG – Existence, Relatedness, Growth) аме­риканского ученого К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточ­нить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения неко­торых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

1. Потребности существования, к которым он отнес осно­вополагающие физиологические потребности, а также потребнос­ти в безопасности.

2. Социальные потребности, включая потребности обще­ния, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и по­требности уважения).

3. Потребности личностного роста, т.е. потребности в саморе­ализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что та­кое воздействие может идти в обоих направлениях.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворени­ем потребностей, и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода:

· чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;

· чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования;

· чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности;

· чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие;

· чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потреб­ности;

· чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста;

· чем больше или меньше удовлетворены потребности лично­стного роста, тем активнее они проявляют себя.

Соотношение предложенных Альдерфером принципов по­казывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Он пытался прове­рить свою теорию эмпирическими исследованиями, правда, их объем пока еще не достаточен для полного подтверждения его идей.