Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оцінка корпоративної культури підприємства⇐ ПредыдущаяСтр 22 из 22
Корпоративна культура є проявом рівня професіоналізму менеджерів підприємства і здійснюваних ними бізнес-процесів, що дає можливість створити стійку позитивну ділову репутацію в ринковому середовищі. Усі підприємства мають певну культуру підприємництва, що склалася в процесі його роботи і обумовлює вибір методів ведення бізнесу. Обрана підприємством корпоративна культура вимагає від співробітників дотримання всіх її принципів. Відповідність співробітника профілю підприємства гармонізує відносини підприємства з навколишнім оточенням, де його поведінка і всі дії прогнозовані. Основним прагненням будь-якого працівника підприємства є укорінене бажання стабільності життя, що забезпечує добробут. Стабільне навколишнє оточення підвищує впевненість у кожному співробітнику і дає можливість сконцентрувати кожного з них на роботі, що, у свою чергу, є запорукою успішної діяльності підприємства на ринку. Культура не з'являється зненацька, вона еволюціонує по мірі того, як люди здобувають нові знання й уміння [9]. Впровадження нових принципів корпоративної культури на підприємстві потребує попередньої оцінки бізнес-відносин з навколишнім середовищем, відносин між співробітниками та виявлення їх недоліків. Для аналізу корпоративної культури важливо встановити рівень її ефективності у визначений період, щоб мати можливість описати стан, до якого потрібно прагнути. Таким чином, метою діагностики корпоративної культури є систематична інтерпретація існуючих культурних симптомів за допомогою певних інструментів, а результатом - візуалізація існуючої корпоративної культури. Діагностика корпоративної культури повинна ґрунтуватись на таких методологічних принципах, як [14]: - науковість (використання досягнень наукових дисциплін, які мають своїм об’єктом людину, організації, працю); - системність у сприйнятті об’єктів дослідження та управління; - професіоналізм, що передбачає наявність у дослідника специфічного досвіду та навичок; - визнання підприємства як частини суспільства; - гуманізм, що базується на визнанні індивідуума найвищою цінністю. Складність та багатогранність поняття корпоративної культури обумовлює існування в економічній науці різних тлумачень цього терміну, і, як наслідок, відсутність загальноприйнятого підходу до її оцінки.
Комплексна культурологічна діагностика передбачає таку процедуру [14]: ü попередній аналіз стану та тенденцій розвитку економічної культури; ü визначення та формулювання проблем; ü дослідження проблем, причин їх виникнення, характеру, рушійних сил (факторів); ü висування гіпотез, що визначають імовірні способи розв’язання проблем; ü перевірка гіпотез, проведення експериментів; ü аналіз та інтерпретація результатів експериментів; ü розробка механізмів реалізації заходів, проведення яких сприяє розв’язанню проблем. До інструментів діагностики корпоративної культури, які можна застосовувати під час формування вихідної інформації, відносяться: аналіз документів; спонтанний обхід фірми; анкетування персоналу; спостереження засідань; інтерв'ю; експеримент [19]. При аналізі документів необхідно приділити увагу наступним основним напрямкам: - історія розвитку організації (рекламні проспекти, що містять інформацію про історію фірми (наприклад, випущені до ювілею компанії), основні цифри, які стали віхами в розвитку компанії); - стратегічні документи компанії (сформульовані політика фірми, стратегія, кадрова політика, звіти про роботу, протоколи засідань керівництва фірми); - організаційна структура (організаційні діаграми, приклади посадових інструкцій); - управління персоналом (кадрова політика, документи по адаптації персоналу, програми навчання персоналу, показники плинності та ефективності використання персоналу, загальні умови зайнятості на підприємстві); - системи планування і контролю (інструменти планування, річні плани і бюджети, звіти); - внутрішні і зовнішні системи комунікацій (внутрішні засоби інформації, корпоративні видання, рекламні матеріали, приклади оголошень про вакансії, результати внутрішньофірмових досліджень, наприклад, соціально-психологічного клімату, приклади виступів працівників тощо. Суттєву допомогу при діагностиці корпоративної культури надає спонтанний обхід фірми. При цьому необхідно звернути увагу на наступні організаційно-культурні індикатори:
- «зовнішність» фірми: будівля (стиль і форма: висота, архітектурний стиль, зовнішній вигляд: фасад, розмір і стан вивіски, наявність у ній всіх букв, географічне положення: центр міста, околиця і т. д.); оточення (віддаленість від основних магістралей, чистота, порядок навколо будівлі, парковка і т. д.); - «прохідна»: приміщення для відвідувачів, обстановка: квіти, картини, фотографії, реклама, атмосфера очікування; ритуал прийому відвідувачів у фірмі; - обхід фірми: супровід (поведінка супроводжуючого: розповідь про традиції фірми, гордість за організацію, міміка, глибина в поясненнях специфічних проблем організації, корпоративний жаргон, подання відділів і т. д.); представлення працівників (ім'я, прізвище, вітання, ведення переговорів «на ходу», жарти і т. д.); ставлення до вас (страх, повага, доброта і т. д.); порядок екскурсії (показані об'єкти, порядок їх подання, акцент на окремих об'єктах); спостереження протягом обходу (логіка розташування кабінетів, атмосфера на підприємстві: гумор, соціально-психологічний клімат, стрес); поведінка працівників (розмови, заняття під час перерв і т. д.); оснащеність робочих місць (засоби комунікації, технічні засоби, кольори, музика і т. д.). Наступним інструментом діагностики корпоративної культури виступає анкетування персоналу. Головними темами в даному випадку є: основні орієнтації фірми, стратегія фірми, сильні і слабкі сторони організації, спільна робота, інформація і комунікації, особливості типових співробітників, механізми кар'єри, соціально-психологічний клімат, представлення керівництва. Наступним важливим інструментом діагностики корпоративної культури є спостереження засідань. При цьому бажано сконцентруватися на наступних трьох основних моментах: зміст розмови, ритуали і символічний менеджмент, дії учасників (хто реєструє учасників, хто з ким розмовляє, хто кого перебиває, хто мовчить, хто єхидствує і т. д.) При аналізі ритуалів і символічних дій зазвичай відзначають: становище учасників (хто і де сидить по відношенню до керівника), порядок ведення наради (вступ, оголошення регламенту і змісту зустрічі), міміка учасників, атмосфера наради, наявність конфліктної поведінки, критика, довіра / недовіра між учасниками, рольова поведінка. Істотний внесок в пізнання корпоративної культури вносить такий метод отримання інформації, як інтерв'ю. При визначенні кола осіб, з якими ви будете розмовляти, слід звернути увагу на наступні категорії працівників: особи, які займають ключові посади в організації, типові «виразники» суспільної думки, особи, відповідальні за прийом рекламацій, секретарі, самі «старі» / «молоді» співробітники організації, секретар директора, комендант, внутрішній контролер, особа, яка виконує саму неприємну роботу в організації. Крім перерахованих основних інструментів діагностики корпоративної культури, можна відзначити і деякі додаткові можливості отримання такого роду інформації: опитування клієнтів і постачальників, фотографія робочого дня керівників, участь у зборах трудового колективу, групове інтерв'ю, експеримент (наприклад, симуляція рекламації). Всі наведені інструменти формування вихідної інформації повинні забезпечити найбільш повну картину існуючих в організації культурних особливостей для можливості застосування певних методів діагностики корпоративної культури.
До основних методів діагностики корпоративної культури підприємства відносяться наступні групи методів [16,19, 23]: 1. Розробка рамкових конструкцій: а) методика К. Камерона і Р. Куїнна; б) методика Т. Діла і А. Кеннеді. 2. Розробка критеріїв оцінки. Суть методів першої групи полягає в тому, що за різними показниками виділяють основні типи корпоративних культур і співвідносять культуру своєї організації і «чисті» культури. Методи другої групи ґрунтуються на певних критеріях, за якими може бути описана кожна корпоративна культура. Методика К. Камерона і Р. Куїнна. Дані автори розробили рамкову конструкцію конкуруючих цінностей, при цьому для виділення типів корпоративної культури використовували два виміри [16]. Перший вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, які акцентують стабільність, порядок і контроль. Другий вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію, інтеграцію та єдність, від критеріїв, що асоціюються із зовнішньою орієнтацією, диференціацією і суперництвом. Обидва вимірювання утворюють чотири квадрати, кожен з яких представляє собою набір індикаторів організаційної ефективності, за якими виноситься судження про організацію (рис.10.2.).
* Слово адхократія походить від латинського виразу ad hoc (із нагоди) і визначає якусь тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю. Більшість людей виконують свої обов'язки у складі адхократійної цільової бригади чи комітету, які розпускаються, як тільки виконано поставлене завдання.
Рис. 10.2. Типологія корпоративних культур за К. Камероном і Р. Куїнном
Назви квадратів відповідають головним організаційним формам, що розглядаються наукою про організації. Основні характеристики типів корпоративної культури Таблиця 10.2 Основні характеристики типів корпоративної культури
Проаналізувавши підприємство за основними характеристиками, запропонованими К. Камероном і Р. Куїнном, можна визначити, до якого з чотирьох типів відноситься його корпоративна культура.
Методика Т. Діла і А. Кеннеді. Дані автори виділили два критерії для опису «чистих» типів культур: швидкість зворотного зв'язку і ступінь ризику. Відповідно утворилося чотири типи корпоративних культур (табл. 10.3) [19]. Таблиця 10.3 Типологія корпоративних культур по Т. Ділу і А.Кеннеді
Охарактеризувавши підприємство за основними напрямками, запропонованими Т. Ділом і А. Кеннеді, можна визначити тип корпоративної культури (табл. 10.4). Таблиця 10.4 Основні характеристики типів корпоративної культури за методикою Т. Діла і А. Кеннеді
Методика критеріїв оцінки. Дана методика відноситься до другої групи методів, в основу яких покладено знаходження певних критеріїв, що описують найбільш суттєві особливості корпоративної культури підприємства. Найбільш розповсюдженою такою методикою є методика ATAG [19, 23], за якою аналізуються наступні критерії: 1) характеристики корпоративної культури; 2) основні орієнтації корпоративної культури; 3) чинники, що впливають на зміну корпоративної культури; 4) однорідність корпоративної культури; 5) відповідність інструментів управління. Для аналізу корпоративної культури важливо встановити рівень її ефективності у визначений період, щоб мати можливість описати стан, до якого потрібно прагнути. Такий аналіз є не точним, а вельми умовним, оскільки він заснований на неупередженому ставленні працівників, яких інтерв'юють анкетним способом, до іміджу підприємства. Оцінити ефективність корпоративної культури пропонується за допомогою вивчення всіх аспектів діяльності підприємства на ринку [9], а саме: - абсентеїзму; - скарг споживачів; - скарг працівників підприємства; - інших скарг (наприклад, порушення зобов'язань владними структурами); - браку у виготовленій продукції; - помилковості прийняття управлінських рішень; - ефективності функціонування підприємства; - граничного (критичного) значення рівня доходів підприємства; - оборотності капіталу; - порушень виробничих і торговельних правил; - збоїв в роботі тощо. Дослідження корпоративної культури за наведеним нижче форматом (табл. 10.5) використовується для визначення орієнтирів щодо перспектив функціонування підприємства на ринку. Таке дослідження засноване на сприйнятті співробітниками корпоративної культури підприємства в контексті процесу управління і підприємництва в цілому. Воно також використовується для визначення емерджентності субкультур у межах здійснюваної підприємницької діяльності [9]. Дослідження може здійснюватися у вигляді анкетного опитування чи особистого інтерв'ювання працівників підприємства. Достовірну інформацію можна отримати, якщо ім'я респондента не розголошується, а відповіді залишаються конфіденційними. Для забезпечення об'єктивності дослідження складається з двох складових розділів: 1) корпоративна культура очима працівника; 2) корпоративна культура з позицій підприємства. Обидва розділи містять ідентичні питання для аналізу. Таблиця 10.5 Аналіз ефективності корпоративної культури підприємства (умовний приклад)
Після оцінки досліджуваних параметрів обидва розділи зіставляються і порівнюються. Якщо спостерігаються істотні розбіжності між відомчим поглядом і поглядом працівників, то високою є ймовірність існування субкультури. Такий аналіз дає можливість здійснити оцінку конкретного виду діяльності чи підприємницької діяльності в цілому. Під час аналізу дуже важливо, щоб висновки чи припущення за результатами попередніх досліджень не впливали на отримані оцінки. Постійний збір даних дає можливість відстежувати ефективність корпоративної культури та впроваджувати її дієві принципи на практиці.
10.4. Значення відмінностей національних культур в управлінні підприємством
Культура - одна з відмінних рис націй. Культура - зразок основних правил і звичаїв, розроблених, знайдених або відкритих певною групою людей, засвоюваних новими членами як спосіб сприйняття, мислення і відчуття стосовно виникаючих проблем. Оскільки Україною взято курс на інтеграцію у світовий простір, зокрема на євроінтеграцію, слід розглянути особливості національних культур (табл. 10.6). Таблиця 10.6 Характеристики національних стереотипів [9]
Якщо на підприємствах є працівники різних культурних напрямів, то завдання менеджера буде складатися в урахуванні та врегулюванні національних стереотипів. Розуміючи це, голландський дослідник Герт Хофштеде розробив методику дослідження корпоративних культур різних країн, апробацію якої виконав в офісах IBM в 40 країнах, обробивши 116 000 анкет [19]. Початкові результати були зведені до чотирьох аспектів, що характеризують схожість і відмінність культур: прагнення уникати невизначеності; мужність - жіночність; індивідуалізм - колективізм; дистанція між людьми, що мають різний статус. На основі описаних критеріїв Г. Хофштеде виділив 8 регіонів за основними культурними аспектами (табл.10.7). Таблиця 10.7 Культурні регіони за Г. Хофштеде [19]
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-26; просмотров: 438; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.166.127 (0.05 с.) |