Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Організація як функція управління
Організацію як функцію управління виділив ще А. Файоль, тому її називають класичною функцією. ЗаданимиГ.В. Ельніко-вої, функцію планування виділяють 78 % дослідників, функцію організації — 93 %, функцію мотивації або стимулювання — 36 %. Але, якщо в монографіях та посібниках функціям планування та контролю присвячені окремі розділи, навіть є окремі книги з цих питань, то функція організації не є так детально дослідженою. Таке становище пов'язане зі специфікою тлумачення цієї функції. Як вважає П.Т. Фролов, сутність організації полягає в тому, щоб виконати рішення організаційно, створити мережу організаційних стосунків, забезпечити цілісність системи, якою управляють, органічні, найефективніші відносини між її компонентами. Організація передбачає формування такої керуючої системи, яка була б спроможна оптимально впливати на керовану систему з метою досягнення поставлених завдань. Основне в організаційній роботі — визначення ролі кожного підрозділу, кожної людини в досягненні мети; забезпечення ефективної взаємодії підрозділів та людей, об'єднання на основі спільної мети та єдності організації, раціонального розподілу прав, повноважень та обов'язків; чітке фіксування їх співвідношення. Названий автор визначає завдання, на які спрямована організація: визначення структури управління; виокремлення структурних, змістовних і функціональних компонентів на кожному його рівні; організація належної взаємодії в роботі всіх рівнів управління; встановлення між ними стосунків субординації, координації та зворотного зв'язку; здійснення засобів управлінського впливу з урахуванням рівня розвитку педагогічного та учнівського колективу. Т.С. Рабченюк вважає, що для втілення плану в життя створюють організаційні відносини (організація), які забезпечують ефективну взаємодію елементів навчального закладу з метою виконання поставлених завдань. Це — вибір форм і методів роботи, які б відповідали можливостям виконавців та обставинам: встановлення термінів, розстановка виконавців з урахуванням їхніх ділових якостей і досвіду, ознайомлення з тим, що конкретно слід робити, з ким взаємодіяти, в якій формі та перед ким звітувати. Все разом і становить організаційну структуру. Але вона наводить і таку думку: функція "організація" — це уміння розподіляти управлінську працю між керівними особами й створювати циклограми управління; добирати і розставляти педагогічні кадри, давати їм поради, організовувати надходження інформації та її аналіз; налагоджувати діяльність колективу згідно з НОП; зміцнювати навчально-матеріальну базу; організовувати роботу педагогічних рад, оперативних нарад тощо.
У колективному навчальному посібнику "Наука управління загальноосвітнім навчальним закладом" організацію визначають як роботу з удосконалення навчально-виховного процесу й підвищення його ефективності. Вона полягає в доведенні до конкретних виконавців (вчителів, класних керівників, вихователів, батьків) основних ідей і завдань діяльності навчального закладу, в забезпеченні необхідного поєднання зусиль і дій у процесі їх реалізації, в конкретизації завдань і визначенні видів діяльності всіх учасників навчально-виховного процесу з урахуванням їхніх обов'язків і можливостей. При цьому досить важливим є питання розподілу обов'язків керівників в організації на-вчального-виховного процесу. А.М. Єрмола, Л.Г. Москалець, О.Р. Суджик, О.М. Василенко визначають сутність організації як удосконалення структури й змісту різних рівнів і підрозділів освіти від інститутів АПН України до навчальних закладів; чіткий і обґрунтований розподіл повноважень і відповідальних осіб; формування суб'єкта управління і суб'єкта самоврядування, встановлення зв'язків усередині цих систем і між ними. Аналіз наведених думок свідчить, що до характеристики цієї функції різні науковці включають майже всі наявні типи управлінських завдань. У такій ситуації функція організації втрачає свої специфічні особливості, чітко визначену сутність. Багато науковців ототожнюють поняття "організаційна робота" та "організація". Але поняття "організаційна робота" ширше за поняття "організація". Організаційна робота здійснюється в межах будь-якої функції управління. Так, необхідно організувати складання плану роботи навчального закладу (планування) або перевірку процесу його реалізації (контроль).
Під час визначення сутності функції організації слід враховувати, що вона може бути складовою різних циклів управління навчальним закладом. І від того, в межах якого управлінського циклу вона реалізується, залежить зміст управлінської діяльності з її реалізації. Крім того, сутність організації неможливо визначити, не враховуючи сутності пов'язаних з нею функцій управління. Як відомо, в управлінні реалізуються два типи завдань — поточні, які повторюються з року в рік, і специфічні, які реалізуються в межах того чи іншого управлінського циклу. Тому до попереднього висновку слід додати, що організаційна робота має три складові: поточна організаційна робота; організаційна робота в межах інших функцій управління; організація як функція управління. Як вважають майже всі науковці, управлінський цикл починається з планування. Результатом реалізації цієї функції управління є план роботи на той чи інший управлінський цикл. Специфічним є зміст планування лише на етапі створення навчального закладу, коли розробляють концепцію діяльності навчального закладу, статут, організаційну структуру управління, обов'язки працівників. Сутність організації в такому разі полягає в ознайомленні всіх працівників з цими документами і рішеннями та підготовці їх до виконання. У решті випадків сутність планування полягає в постановці певної мети роботи та визначенні заходів їх реалізації. Підкреслимо, що саме під час планування, а не організації визначають "ролі кожного підрозділу, кожної людини в досягненні мети", "вибір форм і методів роботи", "встановлення строків, розстановку виконавців". Після того, як у навчальному закладі розроблено план роботи, наступним управлінським завданням є організація його виконання. Цей вид управлінської діяльності передбачає реалізацію таких завдань: —ознайомлення членів колективу зі змістом діяльності з реалізації завдань навчального закладу в цьому управлінському циклі; —формування готовності працівників до реалізації цих завдань; —вирішення матеріально-фінансових проблем, пов'язаних з реалізацією завдань роботи. За традицією, членів колективу з планом роботи ознайомлюють під час його затвердження на педагогічній раді або вченій раді у вищих навчальних закладах. Але як обсяг плану, так і те, що на засіданні педагогічної ради не всі присутні, а на засіданнях вченої ради представлена лише незначна частина колективу, завдання ознайомлення з планом роботи ускладнюється. Тому ефективність реалізації цього завдання значною мірою залежить від деканів факультетів, завідувачів кафедр, керівників інших структурних підрозділів. Зміст подальшої діяльності з реалізації функції організації залежить від відповіді на такі питання: — як працівники ставляться до завдань, передбачених планом роботи (негативно, байдуже або позитивно); — які знання та вміння необхідні для реалізації цих завдань. Отримати відповідну інформацію можна під час співбесіди або анкетування працівників. Бажано, щоб вони відповіли на такі запитання: — Над якими завданнями ви будете працювати в цьому навчальному році і чому?
— Яких труднощів ви зазнаєте у своїй роботі? — Яку наукову та методичну літературу ви збираєтесь вивчати у цьому році? — Чий досвід ви бажаєте вивчати та використовувати? —Над якою науковою чи методичною темою ви маєте намір працювати? —Для чого нам потрібно реалізувати завдання, передбачені планом роботи? — Чи актуальні ці завдання для вас? Під час аналізу отриманої інформації потрібно зіставити відповіді педагогів з планом роботи та з'ясувати, наскільки зміст їхньої діяльності буде збігатися з тим, що передбачено річним планом. Здебільшого виникає необхідність у додатковій мотивації участі працівників у передбаченій роботі. Для реалізації цього завдання можна використовувати розроблену колективами науковців під керівництвом В.С. Лазарева модель механізму мотивації (рис. 3). Для використання цієї моделі бажано, щоб керівник був обізнаний з теорією потреб А. Маслоу (рис. 4), Ф. Херцберга, теорією очікування, теорією справедливості, моделлю Портера — Лоулера. Наведена модель (рис. 3) свідчить, що вмотивованість залежить від значущості для працівника винагороди за необхідну роботу, від можливості досягнення результатів, очікуваних наслідків після досягнення цілей, привабливості цих наслідків. Знання суб'єктивного характеру оцінок працівником важливості для нього тієї чи іншої роботи дає керівникові змогу прогнозувати рівень зацікавленості працівника у виконанні роботи та впливати на його мотиваційну сферу.
Рис. 3. Модель механізму мотивації
Не менш важливим є завдання групової мотивації. Керівник повинен мати уявлення про рівень групової згуртованості, на-лаштованості на роботу, моральні принципи, сумніви, рівень сформованості мотивів. Керівнику слід враховувати, що під час створення групи вирішальну роль відіграють особистісні моти ви. Якщо група виправдовує очікування працівника, то об'єдну вальні сили зростають. Якщо особистісні потреби не задовольня ються, то первинна мотивація може перетворитися на байду жість і навіть агресію. В. Зигерт, Л. Ланг рекомендують для формування та підтри мання групової моралі, об'єднання групи в процесі діяльності враховувати п'ять правил: 1.Допомагати групі домагатися успіху.
2.Зміцнювати довіру членів групи одне до одного, але насам перед до лідера. 3.Культивувати відчуття належності до групи. Активно за лучати членів групи до спільних заходів. 4.Виявляти турботу про те, щоб належність до групи давал радість і відповідала прагненню до престижу. 5. Підтримувати віру в реальність цілей, які стоять перед групою. Індивідуальна та групова вмотивованість залежить від мотиваційного середовища навчального закладу. Під мотиваційним середовищем розуміється сукупність умов, які визначають спрямованість та зусилля, необхідні працівникам для досягнення цілей організації. Наявність мотиваційного середовища позбавляє керівника від необхідності в кожному окремому випадку витрачати багато зусиль на мотивацію працівників. Американські фахівці В. Зигерт і Л. Ланг запропонували перелік умов, реалізація яких дає можливість вирішувати завдання формування мотивуючого середовища за умов мотивуючої організації праці 1.Будь-які дії мають бути осмисленими. Насамперед це стосується того, що потребує дій інших. 2.Більшість людей відчуває радість від роботи тоді, коли несе відповідальність за неї і якщо ця відповідальність задовольняє потребу бути причетним до результатів діяльності, до роботи з людьми. Вони бажають, щоб їхні дії були важливими для конкретних людей. 3.Кожен на своєму робочому місці бажає показати, на що він здатний. Працівник бажає довести свої здібності та свою значимість. Він не хоче, щоб у питаннях його компетенції рішення приймалися без його участі.Чиє вимоги до працівника зниженими? Які додаткові функції можуть збагатити його роботу? 4.Кожен бажає виявити себе в роботі, бачити результати праці, довести, що він здатен на щось корисне. Це щось повинне мати ім'я свого творця. Трапляється так, що керівник прикрашає себе "пір'ям" здобутків своїх підлеглих, що негативно впливають на їхній настрій. 5.Практично кожен має свою думку щодо того, як саме поліпшити свою роботу, як краще організувати її. Співробітник бажає реалізувати свої цілі та не боїться санкцій. Він розраховує на те, що його зустрінуть зацікавлено. Чи у всіх підрозділах налагоджена розробка нових ідей? 6.Людям подобається відчувати свою значущість. Чи кожен співробітник знає про важливість його праці для загального успіху? Як ви дали йому це зрозуміти?
7.Кожна людина орієнтована на успіх. Успіх — це реалізована мета. Працівник буде вкладати більше енергії у досягнення цілей, які він перед собою висуває або бере участь у їх формуванні. Чи поставили ви перед співробітниками цілі, досягнення яких можна виміряти за рівнем і терміном виконання? 8.Успіх без визнання спричиняє розчарування, кожен працівник, який добросовісно працює, з повним правом претендує на визнання та заохочення — матеріальне та моральне. 9.Залежно від того, якими засобами, в якій формі та наскільки швидко співробітники отримують інформацію, вони оцінюють і свою реальну цінність в очах безпосереднього керівника. Якщо доступ до інформації утруднений, якщо інформацію отримують із запізненням, вони почувають себе приниженими. Як наслідок, спостерігається зниження готовності до праці. Чи мають ваші співробітники інформацію, яку вони бажають отримати, яка необхідна для їхньої роботи? Чи своєчасно вони отримують цю інформацію?
10.Співробітникам не подобається, щоб рішення про зміни в їх роботі, навіть позитивні, приймалися без їх відома, без урахування їхніх знань та досвіду. Який стан справ з участю ваших співробітників в управлінні? 11.Кожному необхідна інформація про якість своєї праці. Співробітникам вона необхідна більшою мірою, ніж начальнику. Ця інформація має бути оперативною, щоб працівник був здатний вносити корективи у свої дії. Кожен бажає знати параметри, за якими його оцінюють. Як змінюється якість праці у вас? У чому помітні успіхи? Чи сформулювали ви цілі та критерії, за допомогою яких могли б об'єктивно оцінити трудовий внесок співробітників? 12.Для всіх нас зовнішній контроль є неприємним. Це нагадує шкільні завдання. Кожен працівник виграє від максимально можливого рівня самоконтролю. Які є можливості для самоконтролю на робочому місці, яке ви вважаєте проблематичним? 13.Більшість людей прагнуть під час праці набувати нових знань. Підвищені вимоги, які створюють можливості для подальшого розвитку, приймаються з більшим задоволенням, ніж занижені. Як ви використовуєте потребу в цьому? 14.Працівники гостро реагують, якщо поліпшення їх роботи зумовлює лише те, що їх ще більше завантажують роботою. Особливо, якщо це не компенсується підвищенням платні. 15.Чи дозволяє робота бути самому собі шефом? Чи є можливості для більш вільного виявлення ініціативи під час організації виробництва? Центральною проблемою під час реалізації функції "організація" є підготовка працівників до ефективного виконання завдань роботи на управлінський цикл. Ця підготовка разом з пси-холого-мотиваційною включає когнітивно-практичну. Вона реалізується за допомогою форм роботи, які в загальноосвітній школі отримали назву "форми методичної роботи". Починаючи з 20-х років XX ст. видається велика кількість статей, брошур, книг, присвячених методичній роботі. Вже відтоді методичну роботу вважають важливим напрямом управлінської роботи. Такий підхід до методичної роботи, з одного боку, зумовив детальну розробку питань її планування, змісту, форм, організації, але, з іншого, — привів до її певного відокремлення від інших видів управлінської діяльності. Формується уявлення про методичну роботу як специфічний напрям діяльності керівників та вчителів, що підвищує рівень їхнього професіоналізму, усуває недоліки в роботі. Виникає ідея організації методичної роботи на діагностичній основі. Ця ідея передбачала з'ясування рівня і змісту труднощів, яких зазнавали вчителі у своїй роботі. Методичну роботу пропонували спрямовувати на усунення цих труднощів. Таким чином, методична робота в сучасній управлінській практиці розглядається як складова функції "організація" або як виокремлений вид діяльності, спрямований на підвищення ефективності роботи викладачів, подолання труднощів у роботі. У загальноосвітніх школах навіть склалася традиція, за якою в кожному колективі визначається методична проблема, над котрою вчителі працюють декілька років. Тому може виникнути ситуація, коли в плані роботи на рік ставлять одні цілі, а методична робота провадиться в іншому напрямі. За словниками, проблема — це складне теоретичне або практичне питання, що потребує вирішення. У попередньому розділі вже було розглянуто вимоги до мети роботи на навчальний рік. Проблема від мети відрізняється тим, що вона пов'язана не з недоліками в роботі навчального закладу (в такому разі краще формулювати мету роботи), а з перспективними напрямами подальшого розвитку навчального закладу. Мета роботи від проблеми відрізняється тим, що шляхи і засоби реалізації відомі, в навчальному закладі вже є досвід її реалізації, який треба пошири ти на весь колектив. Мета формулюється дуже конкретно, її необ хідно реалізувати за плановий період. Проблема — це складне питання, шляхи вирішення якого щ невідомі або невідомі працівникам цього навчального закладу У першому випадку проблема стає науково-методичною, у другому — методичною. Проблема — це важливий напрям роботи, вона формулюється більш широко і не так конкретно, як мета роботи. Наслідком роботи над проблемою є зміни в методологічних уявленнях педагогів про навчально-виховний процес, набуття ними нових знань, напрацювання в навчальному закладі першого досвіду розв'язання проблеми. Бажано, щоб мета роботи була пов'язана з проблемою як один із її аспектів. У такому разі завдання реалізації функції "організація" значно полегшуються, як у плані мотивації працівників, так і їх підготовки до наступної роботи. Опитування представників різних типів навчальних закладів дає можливість визначити рівень інтенсивності використання форм роботи у підготовці працівників до реалізації завдань на навчальний рік (табл. 4). Наведені дані дають змогу зробити декілька висновків про особливості використання цих форм роботи. Найінтенсивніше їх використовують у школах та ПТУ, що пов'язане як з традиціями, так і особливостями управління та організації навчально-виховного процесу. Набагато рідше їх використовують у дитячих садках та ВНЗ НІ—IV рівнів акредитації. У дитячих садках це пов'язано зі специфікою режиму роботи структури управління та структури установи, у ВНЗ — з більш високим рівнем кваліфікації та самостійності викладачів, з більш розгалуженою і складною структурою установи. В останньому випадку центром методичної роботи стає кафедра.
Таблиця 4. Використання форм роботи у підготовці працівників до реалізації завдань діяльності навчального закладу
Примітка: + — низька інтенсивність використання; + + — значна; + + + — висока
Є специфіка у використанні окремих форм роботи. Так, відкриті заняття у ВНЗ III—IV рівнів акредитації використовують переважно під час атестації викладачів, а в інших навчальних закладах — переважно для підготовки працівників до нових видів діяльності. Важливою умовою ефективної роботи навчального закладу є самоосвіта працівників. У дитячих садках, школах та ПТУ напрацьовано певний досвід підпорядкування самоосвіти завданням роботи навчального закладу. У ВНЗ самоосвіта працівників є більш стихійним процесом. Для її переорієнтації на завдання ВНЗ можна проводити виставки книг у бібліотеці та на кафедрах, виступи з оглядом літератури бібліотекарів та викладачів, організацію замовлення та придбання для викладачів певної літератури. У деяких загальноосвітніх школах склалася практика, коли перед курсами підвищення кваліфікації вчитель отримує завдання для вивчення певної проблеми, пов'язаної з метою роботи навчального закладу. Такий досвід доцільно поширювати і в інших типах навчальних закладів. Найчастіше науково-практичні конференції проводять у ВНЗ III—IV рівнів акредитації. Але їх ініціаторами здебільшого виступають окремі кафедри або факультети. Таку форму роботи можна використовувати як засіб підготовки працівників до наступної роботи, якщо не лише пов'язувати їхні теми із завданнями ВНЗ, а й залучати до їх підготовки і проведення представників різних кафедр, спеціальностей. Серед завдань підготовки працівників до наступної діяльності є завдання розподілу поточних повноважень, функцій, терміну окремих робіт, пов'язаних із реалізацією мети навчального закладу. Це завдання реалізується за допомогою таких форм роботи, як нарада, інструктаж, бесіда, пам'ятка. Серед наведених у табл. 4 форм роботи є такі, що застосовуються у всіх типах навчальних закладів, наприклад доповіді, а є й такі, які поки що дуже рідко використовуються. Перш за все це тренінги, які є ефективною формою роботи у набутті практичних умінь та навичок. Наведений у табл. 4 перелік можливих форм роботи не є вичерпним. Особливо це стосується загальноосвітніх шкіл, у практиці роботи яких застосовують велику кількість нетрадиційних форм підготовки працівників до майбутньої діяльності. Це педагогічні виставки, дебати, аукціони, методичні фестивалі, методичні турніри, клуби. Всі ці форми можуть пожвавлювати роботу у підготовці працівників та підвищувати її ефективність. Реалізація будь-якого справді важливого для навчального закладу завдання потребує додаткових матеріальних, фінансових, кадрових ресурсів. Тому ще одним з завдань, яке реалізується в межах функції "організація", є матеріально-фінансове забезпечення виконання цього рішення. Так, якщо у ВНЗ поставлено мету: "створити сприятливі умови для збереження та поліпшення здоров'я студентів і співробітників", то для її реалізації треба створити психологічну службу у ВНЗ, виділити для неї приміщення, дібрати психологів, збільшити кількість спортивних споруд, спортивних секцій, поліпшити обладнання профілакторію, організацію харчування, побуту тощо. Основний обов'язок з матеріально-фінансового забезпечення реалізації мети роботи покладається на керівника навчального закладу. На завершення розгляду функції "організація" наведемо критерії, за якими можна оцінити процес її реалізації: —мотиваційно-психологічна готовність членів колективу до реалізації мети роботи; —когнітивно-прикладна готовність членів колективу до реалізації мети роботи; —ціннісно-орієнтаційна єдність членів колективу в процесі реалізації мети роботи; —активна участь членів колективу в реалізації мети роботи; —наявність відповідної меті роботи матеріально-фінансової бази.
Контрольні запитання, завдання, управлінські ситуації 1.Чи є поняття "організаційна робота" ширшим за поняття "функція "організація"? 2.Які правила формування групової моралі пропонують В. Зи-герт та Л. Ланг? 3.Що є центральною проблемою під час реалізації функції "організація"? 4.Сформулюйте умови мотивуючої організації праці підлеглих. 5.За допомогою яких критеріїв можна оцінити реалізацію функції "організація"? 6.Запропонуйте шляхи підвищення ефективності реалізації функції "організація". 7.Управлінська ситуація: у загальноосвітній школі прийнято рішення організувати навчально-виховний процес на засадах педагогіки життєтворчості. Запропонуйте систему заходів з підготовки членів колективу до реалізації цього рішення. 8. Які завдання реалізує функція організації? Варіанти відповідей а) ознайомлення членів колективу зі змістом діяльності з реалізації завдань навчального закладу в даному управлінсько му циклі; б) формування готовності працівників до реалізації цих завдань; в) раціональний розподіл прав, повноважень та обов'язків; г) розподіл управлінської праці між керівниками; д) удосконалення структури рівнів управління; е) вирішення матеріально-фінансових проблем, пов'язаних з реалізацією завдань роботи.
Теми рефератів 1.Сутність організації як функції управління. 2.Місце функції організації в управлінському циклі. 3. Мотивуюча організація діяльності працівників навчально- го закладу. 4. Оцінка ефективності реалізації функції "організація". Література 1.3игертВ.,ЛангЛ. Руководитьбезконфликтов. — М.: Зко-номика, 1990. — 335 с. 2. Ельнікова Г.В. Наукові основи розвитку управління загальною освітою в регіоні. — X.: Крок, 1999. — 303 с. 3.Методична служба — школі: Інформ.-метод, мат. на допомогу працівникам освіти. — Вип. 1. — Т.: Астан, 2003. — 286 с. 4.Наука управління загальноосвітнім навчальним закладом // Т.М. Десятов, О.М. Коберник, Б.Л. Тевлін, Н.М. Чепурна. — X.: Основа, 2003. —240 с. 5. Рабченюк Т.С. Внутрішкільне управління. — К.: Рута, 2000.— 176 с. 6.Руководство педагогическим коллективом: модели и методи: Пособие для руководителей образовательньїх учреждений / Под ред. В.С. Лазарева. — М.: Центр соц. изкон. исслед., 1995. — 158 с.
Розділ 2 7.Технологія експертизи управління освітнім процесом у загальноосвітньому навчальному закладі: Наук.-метод, посіб. / А.М. Єрмола, Л.Г. Москалець, О.Р. Суджик, О.М. Василенко. — X.: Пошук, 2000. — 260 с. 8. Фролов П.Г. Школа молодого директора: Учеб. пособиедля студ. пед. ин-тов. — М.: Просвещение, 1988. — 224 с.
2.4. ФУНКЦІЯ КОНТРОЛЮ
У теорії управління навчальними закладами проблема контролю нині є найбільш дискусійною. Демократизація життя суспільства в цілому та навчальних закладів зокрема створила передумови для критичного аналізу чинної парадигми. Критичну спрямованість такого аналізу зумовлює багаторічне негативне ставлення до контролю педагогів, незадоволення цим видом управлінської діяльності вдумливо працюючих керівників навчальних закладів. У педагогічній періодиці останніх років навіть пропонується ліквідувати цей вид управлінської діяльності та поняття "контроль". У зв' язку з викладеним проаналізуємо пропоновану наукою теорію контролю, його сутність та практику. Проблему контролю найбільш детально розглянуто в теорії управління загальноосвітніми школами. Цю проблему педагогічна наука вивчає починаючи з 30-х років минулого століття. Найбільш доступні для масової практики дослідження Н. Шубі-на, Г. Горської, М. Купріна вийшли в 70-х роках. Останнім часом про контроль писали майже всі відомі школознавці. Так, Т. Шамова вважає, що контроль — це процес, який здійснює керівник навчального закладу і в ході якого з'ясовують відповідність функціонування всієї системи навчально-виховної роботи загальнодержавним вимогам, навчальним планам, інструкціям, наказам. Близьким до такого тлумачення контролю є позиція В. Пі-кельної, яка вважає, що контроль — це перевірка відповідності реального перебігу процесу планам, нормам, інструкціям, рішенням. Харківські школознавці вважають, що контроль передбачає всебічне вивчення й аналіз навчально-виховного процесу в школі, об'єктивне оцінювання досягнутих результатів з метою запобігання можливим помилкам, координації зусиль відповідно до визначених завдань. Він має бути регулятором навчально-виховного процесу. В основі контролю лежать два види управлінської діяльності — перцептивний, який пов'язаний зі збиранням інформації щодо пребігу та розвитку навчально-виховного процесу, передбачає порівняння дійсного стану справ з еталоном через безпосереднє сприймання педагогічної діяльності керівником, та комунікативний, який передбачає створення комунікативної мережі, за якої йде інформація, необхідна для управління педагогічним процесом, спілкування директора та його заступників з педагогами, учнями. Контроль має виконувати діагностичну, коригувальну та регулюючу функції вважають Т.М. Десятов, О.М. Коберник, Б. Л. Тевлін, Н.М. Чепурна. За результатами контролю приймаються управлінські рішення для регулювання об'єкта, що контролювався. Аналіз наведених та інших тлумачень поняття "контроль" свідчить, що вони мають декілька блоків, які визначають, хто контролює, що саме й кого контролюють, з якою метою здійснюється контроль. Суб'єктом контролю є адміністрація. Об'єктом контролю є навчально-виховний процес, в особистісному плані представлений педагогами та учнями. Як у цих, так і в інших працях автори певною мірою наближаються до розуміння контролю як процесу встановлення відповідності функціонування та розвитку всієї навчально-виховної роботи загальнодержавним вимогам, навчальним планам, інструкціям та наказам, що відображає мету цього виду управлінської діяльності. Яким саме вимогам має відповідати навчально-виховний процес? Цих вимог дуже багато — це найбільш загальні цілі роботи навчального закладу, більш локальні завдання окремих напрямів роботи, вимоги нормативних документів до навчально-виховного процесу та управління ним. Якщо додати до перелічених вимоги, розроблені у навчальному закладі, то кількість вимог, яким має відповідати перебіг подій, стає незліченною. І, якщо під час реальної управлінської діяльності зробити спробу проконтролювати виконання всіх цих вимог, то це зумовить повну втрату можливості управляти навчальним закладом. У деяких роботах сутність контролю автори розглядають з урахуванням загальнонаунового тлумачення цього поняття. Вони зазначають, що контроль, спрямований на отримання достовірної інформації про хід реалізації управлінських рішень, прийнятого плану роботи. У зв'язку з цим треба зазначити, що поняття "управлінське рішення" є дуже широким. Воно об'єднує плани, накази, розпорядження, рішення колегіальних органів, нормативні документи, цілі та завдання роботи. Таке становище зумовлює необхідність більш чіткого визначення спрямованості контролю на ті чи інші управлінські рішення. Для визначення сутності контролю важливе значення має те, який зміст управлінської діяльності пропонують використовувати для його реалізації фахівці. Такий зміст яскраво характеризують етапи контролю, представлені в роботах науковців (табл. 5).
Таблиця 5. Етапи контролю
Аналіз наведених у таблиці даних свідчить, що є два підходи до етапів контролю. Прибічники першого виділяють чотири етапи контролю: його планування, отримання інформації, її аналіз та оцінку, розробку висновків та пропозицій. Прибічники другого підходу, крім названих етапів, виділяють ще один — перевірку виконання вказівок, отриманих працівниками під час контролю. Другий підхід є прикладом орієнтації теорії управління на практику, прикладом синкретичного підходу до змісту управлінської діяльності. Такий підхід не дає можливості з'ясувати сутність контролю. Важливим для теорії є обґрунтування змісту контролю. Але саме його немає у тих сотнях праць, які налічує бібліографія з цієї проблеми. Автори здебільшого пропонують контролювати процес всеобучу та виконання навчальних планів і програм, стан викладання окремих дисциплін, якість знань учнів, позаклас-ну та позашкільну роботу. Стан сучасної теорії контролю яскраво характеризують вимоги до його організації, які запропонували Т.М. Десятов, О.М. Ко-берник, Б.Л. Тевлін, Н.М. Чепурна. 1.Об'єктивність, конкретність і цілеспрямованість контролю, вивчення навчально-виховного процесу з урахуванням основних його закономірностей. 2.Системність і систематичність контролю на основі вибору найдоцільніших для певного відрізку часу його видів, визначення оптимальних термінів організації перевірок. 3.Діалектичний підхід до вивчення й аналізу змісту роботи педагогів. Потрібно планомірно охопити всі ділянки навчально-виховного процесу, визначити в процесі контролю конкретні завдання для кожного члена педагогічного колективу, накреслити шляхи їх виконання; оцінювати роботу педагогів відповідно до сучасних вимог, враховуючи конкретні умови; виявляти елементи передового досвіду й тенденції його розвитку, надавати педагогам реальну допомогу, навчати на кращих зразках роботи, виробляти навички самоосвіти. 4. Повсякденна перевірка виконання рішень. Наведені положення свідчать про те, що уявлення сучасних науковців про сутність контролю не змінилися порівняно з поглядами їх попередників. Аналіз практики управління свідчить, що протягом кількох десятиріч контроль майже повністю був спрямований на педагога, процес та результати його діяльності. Саме педагогові адресувалися висновки та пропозиції, що формулювалися під час контролю. Діагностика процесу і результатів навчання та виховання проводилась у межах відвідування окремих уроків та виховних заходів. При цьому керівникам навчальних закладів доводилось контролювати дисципліни, фахівцями з яких вони не були. У школі залежно від кількості учнів за навчальний рік може бути проведено від кількох тисяч до кількох десятків тисяч уроків, занять у групах продовженого дня, виховних заходів. Кожна з цих малих педагогічних систем має сотні елементів, а навчально-виховний процес у цілому налічує мільйони таких елементів. Чинна практика контролю є спробою впливу на ефективність роботи навчального закладу шляхом регламентації таких елементів, що безперспективно.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-20; просмотров: 323; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.143.22.58 (0.095 с.) |