Функция управления персоналом

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных торговых предприятиях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция [3] в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

ü Оценка наличных ресурсов.

ü Оценка будущих потребностей.

ü Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем специальностям. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры.

3. Отбор: На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трём наиболее широко применяемым методам сбора информации для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Термин “ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА” относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу.

Помимо заработной платы организация может предоставлять своим работникам различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. Такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в предприятие и его подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Во многих зарубежных учебниках по менеджменту “СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ” определяется “как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях”.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда работнику поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

ü Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

ü Руководство создает климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

ü Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения может быть разбит на последовательные этапы. Участник программы имеет возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

ü Обучаемые должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника.