Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Показатели движения персонала
Важное значение для определения результатов производственной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет движение персонала, которое происходит вследствие приема и увольнения работников. На основе информации о движении персонала рассчитывают показатели, характеризующие данный процесс (коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров и постоянства кадров): Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.
Эффективность использования персонала фирмы Эффективность использования персонала фирмы может быть рассмотрена по двум направлениям: 1) рабочее время и его использование (структура затрат времени); 2) производительность труда. Рабочее время и его использование «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени». Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человекочас. Человекодень — это один день пребывания работника в составе персонала фирмы. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человекодень считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по независящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. Причиной целодневного простоя может быть отключение электроэнергии и т.п. Неявки учитываются по причинам (праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации). По данным учета определяют календарный фонд рабочего времени в человекоднях (сумма всех явок и неявок), рис. 3.1. Рис. 3.1. Календарный фонд рабочего времени Табельный фонд рабочего времени — это календарный фонд минус праздничные и выходные дни.
Максимально возможный фонд рабочего времени — это табельный фонд минус очередные отпуска. В человекочасах учитывается время внутри рабочего дня. Отработанный человекочас — время фактической работы работника в течение рабочего дня. По данным учета рабочего времени в человекоднях и человекочасах определяются показатели использования рабочего времени. В отчете фирмы об использовании рабочего времени указываются следующие показатели: - количество отработанных человекочасов работниками списочного состава; - количество отработанных человекочасов внешними совместителями; - численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации; - число неотработанных человекочасов этими работниками; - численность работников списочного состава, которым по инициативе администрации предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы; - число человекодней отпусков по инициативе администрации (в том числе без сохранения заработной платы); - численность работников списочного состава, которым предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по собственному желанию; - число человекодней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию; - число человекодней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава. Отношение фактических показателей использования рабочего времени к плановым или законодательно установленным характеризует степень использования рабочего времени. Абсолютные показатели использования рабочего времени — это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника:
= Средняя продолжительность рабочего дня × Среднее число рабочих дней одного работника. Производительность труда Производительность труда является одним из важных показателей эффективности работы персонала. Под производительностью живого труда понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции.
Производительность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя. Введем условные обозначения: q — объем произведенной продукции; Т— затраты труда на выпуск продукции. Прямой показатель производительности труда — средняя выработка продукции на единицу затрат труда (W):
Обратный показатель — трудоемкость (t), т.е. затраты труда на единицу продукции:
Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человекочасов, человекодней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы. Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели среднечасовой, среднедневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности за период (например, месяц). Наиболее важный показатель — среднечасовая выработка. Величина трудоемкости, как видно из приведенных формул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и наоборот. Пример. Исходные данные и результаты расчета трудоемкости
В результате сравнения уровня выработки в отчетном периоде с соответствующим показателем предыдущего периода получаем представление о динамике производительности труда. В нашем примере Сравнение же соответствующих уровней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере , т.е. трудоемкость снизилась на 15%. Отметим, что нельзя непосредственно сравнивать уровни выработки на разных предприятиях, тем более относящихся к разным отраслям, так как выработка зависит не только от производственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факторов. Таким образом, для того чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку , достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода ; трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки или индекс трудоемкости. Производительность труда растет, если В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%. Между индексом средней выработки и индексом трудоемкости существует обратная зависимость: Между показателями объема продукции, затрат труда, средней выработки и трудоемкости существуют следующие взаимосвязи: где Jq — индекс объема продукции; JT — индекс затрат труда. Мы имеем разложение показателя «объем продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде произведения факторов-сомножителей, называют мультипликативными. В мультипликативных моделях выделяют объемные показатели (отражающие некоторую совокупность, например объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определяются в расчете на единицу признака — средняя выработка продукции на один отработанный час, на одного работника, себестоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в методике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.
Покажем это на примере анализа влияния средней выработки и затрат труда на изменение объема продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. В нашем примере в отчетном периоде выпущено на 300 ед. продукции больше, чем в предыдущем: В теории факторного индексного анализа влияние изменения качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, т.е. влияние изменения средней выработки на изменение объема продукции составит В нашем примере: = (6 - 5) х 550 = 550 ед. Влияние изменения объемного показателя на результативный оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыдущего периода (базисном уровне): Применительно к нашим данным = 5 х (550 — 600) = — 250 ед. Следовательно, за счет роста средней выработки объем продукции мог бы увеличиться на 550 ед., но в результате изменения затрат труда он снизился на 250 ед. Поэтому общее изменение объема продукции составит 300 ед.: Используя взаимосвязи между показателями объема продукции, затрат труда, выработкой и трудоемкостью, можно определить влияние изменения: 1) производительности и затрат труда на объем продукции; 2) трудоемкости и объема продукции на затраты труда. Для оценки влияния трудоемкости и объема продукции на затраты труда используются алгоритмы общего изменения затрат труда, влияния трудоемкости, влияния объема продукции. Общие изменения затрат труда: Влияние трудоемкости: Влияние объема продукции: В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производительность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следовательно, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.
Система мотивации труда Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной системы мотивации персонала. Мотивация персонала — это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.
Потребность — это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности — это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия, направленные на их удовлетворение. Потребности можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, уважении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же — индивидуальны, поскольку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и социального положения. Вознаграждение — это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, испытываемое человеком от работы, общения, самоуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение — это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, социальные выплаты и льготы, повышение в должности). Таким образом, соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоящее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда персонала). Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д. В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает обеспечение работника и членов его семьи необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельности предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудовых ресурсов между отраслями и регионами.
Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата — это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары. Организация оплаты труда на предприятии включает: 1) установление условий (норм) оплаты труда; 2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников); 3) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате индивидуальных и коллективных результатов труда; 4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда. Тарифная система Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты. Расчет заработной платы осуществляется следующим образом. Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последующих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимального размера пенсий и пособий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и т.д. Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как «затраты на оплату труда». Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0. Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Все зависит от финансовых возможностей конкретной фирмы. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. В бюджетных организациях применяется утвержденная Правительством РФ Единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов. Первоначально установленная исходная ставка (первого разряда) индексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей организаций.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; просмотров: 1109; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.144.123.23 (0.027 с.) |