Лизинг персонала. Staff leasing

Более длительные сроки: от полугода до нескольких лет. Например, когда организация ещё не оформилась, как юридическое лицо, но нужны сотрудники для работы. Бывают случаи, когда материнская компания не даёт добро на увеличение штатного расписания, а персонал нужен. Третий случай – если испытательный срок слишком короток для того, чтобы определиться, нужен ли такой работник.

Лизинг может быть единичным, а может быть всем отделом.

Вывод персонала за штат. Outstaffing

Например, когда необходимо сократить работников, гораздо проще, если этим будет заниматься специализированная компания, которая выведет сотрудников из персонала арендодателя и сама будет разбираться с тем, что с ними делать.

Потенциальные выигрыши аутсорсинга

· Гибкое регулирование численности;

· Удовлетворение временной потребности;

· Отсутствие рисков работодателя;

· Сокращение объёмов административной и бухгалтерской работы;

· Улучшение финансовых показателей, которые важны для выхода на IPO (например, уменьшается штатное расписание);

· Гарантии соблюдения трудового законодательства для работника.

Потенциальные проблемы аутсорсинга

• Мотивация арендованного персонала;
• Низкий уровень лояльности арендованного персонала;
• В целях экономии арендодатель может урезать социальный пакет, игнорировать социальную жизнь работника – последние могут почувствовать себя людьми второго сорта;
• Отсутствие нормативного обеспечения: законы не регулируют, приходится обходить разными путями;
• Относительная дороговизна.
• Лизинг персонала может привести к уменьшению рыночной стоимости компании на 5-6%.

Типичная схема оплаты услуг по лизингу персонала

Общая сумма = (ЗП сотрудника + ЕСН + налоги) + гонорар посредника + НДС;

Гонорар посредника = 15-20% от (ЗП сотрудника + ЕСН+ налоги);

Рынок аутсорсинга

Мир в целом – до четверти рынка кадровых услуг.

В России – 5-7%.

Выбор методов согласования спроса и предложения

· Характер дефицита/избытка;

· Сроки, на которые прогнозируется этот характер;

· Характеристики, необходимых сотрудников;

· Ситуация на рынке труда;

· Кадровая политика организации.

 

 

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ДОМАШНЯЯ ПИСЬМЕННАЯ РАБОТА №2 к 17.10

«Планирование персонала в отеле City»

Найти информацию на Prepoddata

Выжать максимум информации по управлению персоналом

Выполнить три задания

Работа сдаются до 18:00 17 октября на кафедру стратегического управления. В печатном виде!

Даёт 2%.

 

Тема 5. Вербовка персонала

«Если хочешь собрать мужчин для постройки корабля,
не созывай их для рубки леса и выполнения заданий,
а научи их тоске по широкому и бесконечному морю»

А. Экзепюри

Вопрос 1. Вербовка: понятие, задачи, основные виды

 

Вербовка – поиск и привлечение тех людей, которых мы рассматриваем, как потенциальных сотрудников.

Основные задачи вербовки

· Сообщение о вакансии;

· Информировать об условиях занятости; дать информацию, в ком мы заинтересованы;

· Вызвать интерес и желание у потенциальных сотрудников стать кандидатом.

Виды вербовки персонала

ü Пассивная. Благоприятная ситуация на рынке труда или блестящий имидж компании, которые позволяют не искать, а только рассматривать заявления.

ü Активная. Мероприятия по поиску и привлечению людей.

o Внутренняя.

o Внешняя. Вербуем аутсайдеров.

§ Без посредников;

§ С помощью посредников.

Внутренняя вербовка

Вербовка среди сотрудников организации. Не является «продвижением изнутри». Это внутренний конкурс. Если в организации появляется вакансия, до персонала доводится информация о ней в виде выдержки из job description. Любой сотрудник, заинтересовавшийся данной вакансией, сообщает в службу УП о своём желании участвовать в конкурсе. Специальная команда решает, кого брать.

Методы внутренней вербовки:

v Доска объявлений;

v Внутриорганизационные СМИ

v Интранет

v Неформальные коммуникации. Проблема в фильтрации информации, её выборочном распределении.

Плюсы внутренней вербовки

· Мотивирование персонала;

· Ощущение справедливости назначений у персонала;

· Хорошее знание кандидатов организацией;

· Хорошее знание организации кандидатами;

· Дешевизна.

Проблемы внутренней вербовки

§ Размер организации;

§ Если одна вакансия занимается, то вторая – освобождается;

§ Тип карьерной системы может быть разным: ориентированным на внутренний или внешний рынок труда;

§ Соответствие организационной культуре;

§ Возможность конфликтов по линии сотрудник-сотрудник и сотрудник-руководитель.

Внешняя вербовка

+ Больше выбор кандидатов;

+ Приток «свежей крови»;

– Издержки;

– Более сложный выбор.

 

Вопрос 2. Методы внешней вербовки персонала

 

Метод вербовки с помощью личных связей

Вербовка через сотрудников самой организации, знакомых, партнеров по бизнесу (личные связи). Причём, данный метод не является исключительно российской действительностью.

«Тотальный рекрутмент» - широкое привлечение сотрудников самой организации в целях привлечения новых работников.

Вознаграждение внутренний рекрутёров.

Пример 1

Одна из университетских клиник США. Необходимо 200 квалифицированных медсестёр за 4 месяца в условиях острого дефицита на рынке труда. Все агентства отказываются, даже с учётом иммигрантов.

Консалтинговая компания предложила использовать внутренних рекрутёров, чтобы персонал сам искал и заинтересовывал новых сотрудников.

Система вознаграждения подразумевала: большой пляжное полотенце (просто за кандидата), бесплатный проезд туда и обратно в любую точку США (за нанятую медсестру), гран-при давало 5 дней отпуска, $1000, бесплатный проезд для двоих туда и обратно на любой остров в мире, проживание в апартаментах «люкс».

В результате, сестёр нашли гораздо быстрее, переманивая и вербуя используя личные связи.

Пример 2

«Ренессанс-страхование»

За 10 дней нанять на временную работу около 100 агентов в связи с принятием законов по ОСАГО и КАСКО.

Кампания «приведи агента – заработай деньги для себя и для своей компании». Денежная премия в виде отложенного на несколько лет вознаграждения. 70% нанятых агентов привели сотрудников.

Проблемы данного метода

§ Подготовленность «внутренних рекрутёров»: надо знать рынок, потребности организации;

§ Отличить личные отношения от деловых;

§ Проблема промышленного шпионажа;

§ Проблема непотизма (кумовство).

Решение проблемы

1) Подготовка рекрутёров;

2) Конкурсный отбор.

Метод вербовки с помощью посредников

Посредники на рынке труда:

· На некоммерческой основе (либо вообще не взимают плату, либо это не основной источник их доходов);

§ Государственная служба занятости;

§ Центры карьер вузов и аналогичные структуры;

· На коммерческой основе:

§ Агентства по трудоустройству;

§ Рекрутинговые агентства;

§ Агентства Executive Search;

§ Частные рекрутёры (бизнес-тренера и т.п.).

Государственная служба занятости

Бесплатность предоставляемых услуг и широчайшая база данных и по вакансиям и по людям, которые не имеют работу, либо ищут её. Некоторые рекрутинговые агентства использовали эти базы для закрытия крупных проектов.

Проблема заключается в том, что основная задача этой службы – помощь в трудоустройстве лицам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

Агентства по трудоустройству

Клиент агентства – человек, ищущий работу. Они не осуществляют отбор, а только лишь поверхностный скрининг. Стоимость услуг от 0 до 10% годового заработка – если с работодателя. Могут брать плату и с работника.

Возможно отсутствие договора. Отсутствуют гарантии.

Рекрутинговые агентства

· Работа под заказ;

· Клиент – исключительно работодатель;

· Создание базы вакансий – не их главная задача;

· Зато обладают хорошей базой данных кандидатов, которые регулярно пересматриваются;

· Оперативность;

· Тщательный отбор;

· Институт гарантий: если в течение строго оговоренного срока подобранный сотрудник сам уходит из организации или организация вынуждена его уволить, рекрутинговое агентство бесплатно предоставляет другого сотрудника.

· Принцип off-limits: обязательство рекрутингового агентства не обращаться к сотрудникам компании заказчика с предложением новой работы в течение строго оговоренного периода времени. Чтобы не был перепродажи сотрудников.