![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Шению к организации и высоким уровнем притязаний.
Если организация не может обеспечить молодому челове_ Ку эффективный профессиональный рост в соответствии с его образованием, индивидуальными качествами и про_ Фессиональной активностью, то он легко сменит работу. Следовательно, те средства, которые организация вложи_ ла в развитие его человеческого капитала, будут для орга_ низации потеряны. Поэтому наблюдается тенденция низ_ Кой активности работодателей по участию в различных схемах социального партнерства по обучению и повыше_ Нию квалификации молодого персонала. Не существует Отработанной схемы возврата вложенных организациями средств в обучение молодых сотрудников, что существен_ Но затрудняет формирование и корректировку итоговых компетенций выпускников, соответствующих конкрет_ ным требованиям работодателей. Еще одна проблема недостаточной «уверенности» орга_ Низации в молодых сотрудниках связана с назначением неадекватной их деятельности заработной платы. Нали_ Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала Чие диспропорции загруженности персонала и уровня его заработной платы обычно приводит к потере положитель_ Ной мотивации, ускорению смены места работы, что в дальнейшем снижает эффективность использования дан_ ного кластера человеческого капитала и усиливает уверен_ ность организации в «неблагонадежности» молодых со_ трудников. Можно проанализировать возрастную динами_ Ку изменения заработной платы людей с разным уровнем образования (рис. 2.2.2). Анализ показывает, что в молодом возрасте прирост до_ ходов людей со средним образованием происходит медлен_ нее, чем прирост доходов людей с высшим образованием, а к 35–40 годам начинается спад доходов. Для людей с выс_ шим образованием уровень заработной платы увеличива_ ется (в среднем) до 45_летнего возраста. Однако даже вы_ полнение сходных функций молодого сотрудника и со_ Рис. 2.2.2. Альтернативные потоки доходов Выпускников школ и высших учебных заведений Кластерный анализ человеческого капитала Трудника среднего возраста оплачивается организацией Для молодого человека в среднем ниже. Это связано как с
отсутствием у молодого человека дополнительных приви_ легий по отношению к организации (стаж, высокая квали_ фикация и др.), так и с более высокими затратами на на_ Ращивание человеческого капитала в этом возрасте. Молодые женщины в возрасте до 35 лет представляют собой также достаточно многочисленный кластер персона_ ла организации. В соответствии с возрастными особеннос_ тями этот кластер, так же как и для молодых мужчин, от_ Личается наиболее высоким творческим потенциалом и Высоким проактивным поведением. Однако социальные Роли, накладываемые на женщину обществом (мать, Жена, хозяйка и др.), затрудняют ее профессиональную Самореализацию. Поскольку женщины на протяжении своей жизни про_ Живают больше разнообразных стадий жизненного цикла (рожают и воспитывают детей, получают опыт комбиниро_ Вания профессиональных и воспроизводственных ролей), то в психологическом смысле они менее догматичны. Моло_ дые женщины лучше адаптируются к гибким рабочим мес_ Там (где время может быть ненормировано, а рабочее место строго не фиксировано, где требуется применение междис_ циплинарных знаний и возникает вероятность частой пере_ Мены профессии). Основная опасность в условиях новых тенденций заключается в том, что репродуктивные, семей_ ные роли женщины могут помешать развитию и эффектив_ Ному использованию ее человеческого капитала. Для эффективного использования человеческого капи_ Тала женщин этого кластера организация должна создать новые гибкие условия труда, затраты на реализацию кото_ рых многократно окупятся в повышении прибыли и кон_ Курентных преимуществ организации. Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала Если при этом отношение общества к социальным ро_ лям мужчин и женщин будет развиваться в сторону эгали_ тарности, мужчины станут активнее участвовать в семей_ Ной жизни, то можно ожидать глобальных изменений в Эффективности использования человеческого капитала
Обоих кластеров молодых сотрудников. Следует, однако, отметить, что женщины всегда будут посвящать воспита_ нию детей больше времени, чем мужчины. Поэтому коли_ Чество времени, которым они располагают, всегда будет ограничено, но если мужчины начнут уделять семье и де_ Тям больше внимания, распределение времени у мужчин И женщин, а значит, и их стартовые возможности могут выровняться, так как время в данном случае является ос_ Новным ресурсом. В современной России наблюдаются противоположные тенденции. С одной стороны, возрождаются традицион_ Ные роли и ценности патриархальной семьи (к мужчинам предъявляются требования быть «кормильцем семьи», а к женщинам – «хранительницами домашнего очага»), рас_ Тет вертикальная и горизонтальная гендерная сегрегация, А также гендерный разрыв в заработной плате, карьера женщин в большей степени приобретает нисходящий ха_ рактер, нарушается трудовое законодательство в негосу_ дарственном секторе экономики, структурная перестрой_ Ка экономики гендерно не нейтральна. С другой стороны, появились новые возможности для женщин и мужчин: Женское предпринимательство, политические свободы и наличие неправительственных женских организаций от_ крывают потенциальные возможности для женщин, се_ мейное законодательство 1990_х годов сделало материн_ Ские льготы и отпуска родительскими, положив начало Гендерно нейтральной стратегии семейной политики. Кластерный анализ человеческого капитала К сожалению, длительное невнимание государства к проблемам семьи и материнства уже проявляется в крити_ Ческом демографическом положении современной России. Следовательно, создание гибких условий труда женщины в организации будет преследовать не только организаци_ Онные цели, но позволит снизить остроту существующего положения. В то же время усиление гендерной дискрими_ нации приведет лишь к усилению существующих тенден_ ций в обществе (женщины отказываются от своей соци_ Альной роли), а ее проявление в организации скажется на лояльности женщины к ней и, следовательно, на ее трудо_ Вой инициативности. Природа проявлений гендерной дискриминации в орга_ Низации носит объективный и субъективный характер. Объективный характер дискриминации женщин на рынке Труда связан с их семейными и репродуктивными ролями. Женщины располагают меньшим временем и возможнос_ Тями для формирования карьеры, непрерывной работы по Жесткому графику и выполнению сверхурочных работ. Субъективный характер дискриминации женщин связан с Предубеждением работодателей относительно того, что «женщина – худший работник», причем эта оценка не име_ Ет ничего общего с профессиональными характеристиками Конкретной женщины. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдают мужчине, при увольнении первой уволь_ Няют женщину, карьерный рост для нее также ограничен. Неравенство в оплате труда проявляется в большей степени Через гендерную сегрегацию и в меньшей степени через Прямую дискриминацию, когда женщине просто платят
Меньше, чем мужчинам, за одну и ту же работу. Гендерная профессиональная сегрегация – распределе_ Ние мужчин и женщин на работах различного статуса в Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала рамках профессиональной структуры. Различают гори_ зонтальную и вертикальную профессиональную сегрега_ цию. Горизонтальная профессиональная сегрегация воз_ Никает, когда мужчины и женщины работают в разных отраслях (отраслевая сегрегация) или на разных профес_ сиях (выполняют разные виды труда). Существует много профессий, стереотипно восприни_ Маемых как «женские» или «мужские». Так, профессии няни, медсестры, воспитателя, повара в детских учрежде_
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; просмотров: 178; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.75.236 (0.028 с.) |