Неверно выбрано время для реализации проекта

Когда в компании происходит много значительных изменений (внедряются новые продукты, методы работы и т.п.), затрагивающих интересы большинства сотрудников, компетенции рассматриваются как менее важный проект.

Компетенции неверно используются

Индикаторы поведения не должны использоваться в качестве жесткого перечня оценки сотрудника. Важно помнить, что компетенции – это только инструмент для оценки персонала, и его использование не исключает применения субъективных оценок в ходе аттестационных мероприятий. Следует избегать подмены поведенческих индикаторов, определенных компанией, личной интерпретацией их руководителем или менеджером по персоналу, входящими в оценочную комиссию.

Аттестация

Систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности имеет важное значение.

Оценка -систематическая формализованная процедура оценки деятельности работника согласно заданным критериям – существующим стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, год).

Аттестация - процедура определения сответствия квалификации, практических навыков, деловых качеств работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Процедуры оценки и аттестации регулируются разными нормативными документами:

Нормативная база для проведения аттестации

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Единого нормативного правового акта, определяющего перечни работников, подлежащих аттестации, не принято.

Нормативными правовыми актами федерального уровня установлены требования по проведению аттестации, а также периодичность и порядок её проведения для государственных служащих, лиц, занимающих государственные должности, и для работников некоторых организаций.

Например, ст. 48 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ предусматривает аттестацию гражданских. Федеральным законом от 02.03.07 № 25-ФЗ предусмотрена аттестация муниципальных служащих; от 23.08.96 № 127-ФЗ — научных работников и специалистов научных организаций; от 17.01.92 № 2202-I — прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; от 21.07.97 № 116-ФЗ — работников в области промышленной безопасности и др.

Помимо федеральных законов, порядок проведения аттестации может быть установлен иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Например, Указом Президента РФ от 01.02.05 № 110 утверждено Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, постановлением Правительства РФ от 16.03.00 № 234 - Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, приказом ФТС России от 24.12.08 № 1658 - Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации.

Чаще решение вопроса о необходимости проведения аттестации, периодичность и порядок её проведения устанавливаются на локальном уровне путем утверждения Положения об аттестации.

О Положении об аттестации см. Часть "Трудовое право" параграф 16.2.6

Нормативная база для проведения оценки

1. Положение о персонале предприятия.

2. Положение о периодической оценке персонала предприятия.

Цели проведения аттестации

· административные: принятие решения о переводе на другую работу, увольнении;

· оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией;

· предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессионализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;

· развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);

· совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).

Принципы проведения аттестации

Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия:

· гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения.

· демократизм - учет всех мнений при подведении итогов аттестации;

· результативность - оперативное принятие необходимых мер по результатам аттестации;

· объективность - решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов. Есть возможность обжаловать решение комиссии.

Признаки (характеристики) аттестации

· аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

· субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации либо в соответствующих локальных нормативных актах;

· аттестация проводится с определенной периодичностью;

· результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

· она является одним из средств подбора и расстановки кадров. Проведение аттестации - это право работодателя, которое он может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленным порядком.

Виды аттестации

· регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;

· регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;

· нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т.д.).

Этапы подготовки к аттестации

· Разработка и принятие Положения об аттестации.

· Организация разъяснительной работы в коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации.

· Уточнение круга работников, подлежащих аттестации.

· Утверждение графиков и сроков проведения аттестации.

· Создание аттестационных комиссий.

· Подготовка необходимых документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.

· Проверка наличия должностных инструкций аттестуемых и ознакомление с ними членов аттестационной комиссии.

Подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руководителем организации приказа (распоряжения). В нем перед руководителями соответствующих структурных подразделений (кадровой, юридической служб, отдела по организации труда и др.) ставятся конкретные задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации в соответствии с действующим в организации порядком ее проведения.

На основании соответствующих нормативных актов об аттестации (централизованных, ведомственных, отраслевых, межотраслевых или локальных) в приказе определяются конкретные сроки аттестации, утверждается график ее проведения, состав аттестационной комиссии (при необходимости - нескольких комиссий).

Особое внимание следует обратить на круг работников, в отношении которых может проводиться аттестация. Их перечень по занимаемым должностям (работам) должен соответствовать принятым в централизованном порядке или отраслевым нормативным правовым актам об аттестации, а также локальному нормативному акту, регулирующему аттестацию работников в данной организации.

С целью защиты трудовых прав работников рекомендуется в локальные нормативные акты, регулирующие отношения по периодической аттестации работников данного работодателя, не включать в качестве аттестуемых: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери; работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года; работников, прошедших повышение квалификации (по своей специальности) или переподготовку. Это в полной мере соответствует нормам ТК РФ.

Локальные нормативные акты об аттестации должны также содержать конкретную информацию о периодичности (сроках) проведения аттестации работников с учетом занимаемой должности (выполняемой работы), содержания трудовой функции, ответственности и других факторов. Периодичность аттестации определяется работодателем.

С учетом конкретных сроков проведения аттестации, установленных локальными нормативными актами, составляется и утверждается график аттестации, в котором должно быть указано:

· наименование подразделения, в котором работает аттестуемый работник;

· фамилия, имя, отчество, занимаемая должность или выполняемая работа;

· дата, время и место проведения аттестации;

· сроки представления в аттестационную комиссию необходимых документов на аттестуемых работников с указанием ответственных лиц.

В график включаются также: работники, у которых истек срок освобождения от очередной аттестации; работники, которым в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации в данной организации была назначена повторная аттестация через год после прохождения очередной, т. е. те, которые по результатам аттестации были признаны соответствующими занимаемой должности при условии выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии.

В графиках следует предусмотреть также резервное время для аттестации тех лиц, которые в установленное время не прошли ее по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т. п.). Вместе с тем, такие поправки в графиках не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом (распоряжением) работодателя.