Японская модель управления персоналом.

Принципы японского метода управления:

• Система пожизненного найма, важную роль играют родственные связи.

• Приоритет коллективных интересов над личными.

 

• Согласно японской модели, в организации должен поддерживаться четкий баланс интересов и влияния трех сил, ответственных за функционирование предприятия – специалистов (работников), управляющих и инвесторов.

Американская модель управления персоналом

Принципы:

- Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

- Руководящиекадры в фирме назначаются.

- Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

- при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

- Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали.

- В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов. Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.

Сущность понятия мотивации. Мотив, стимул, нужда, потребность, побуждение. Модель мотивации. Типы мотивации.

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из основных факторов успеха функционирования организации. Эффективное управление человеком непосредственно связано с его мотивацией.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентируют на достижение определённых целей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов.

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека, находится внутри человека, имеет персональный характер и зависит от многих факторов.

Потребность – это осознанное отсутствие чего либо, вызывающее к побуждениям действий, т.е. вызывающее мотив.

Мотивационный процесс состоит из 6 стадий:

·Возникновение потребности;

·Поиск пути устранения потребности;

·Определение целей или направления действий;

·Осуществление действий;

·Получение вознаграждения за осуществлённые действия;

·Устранение потребностей.

Сти́мул — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие; также, в терминологии экспертных оценок — объект-наблюдение, воздействующий на опрашиваемого субъекта («стимулирующий» его принять то или иное решение).

Нужда - 1. Состояние, при котором испытывается острый недостаток в средствах к существованию; нищета, бедность.

2. Потребность, необходимость, надобность в чем-л.

Побуждение - конкретное ситуативное образование, последнее звено процесса мотивации, непосредственно инициирующее деятельность (и отдельные действия) — именно такой формы и именно в данных конкретных условиях (внешних и внутренних).

Типы мотивации.

1. Внешняя мотивация. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Общими примерами внешних мотивов категории поощрения являются деньги, похвала, награда, приз и так далее. Внешними мотивами категории подкрепления являются законы, предписания, дисциплинарные меры, штрафы и тому подобное.

2. Внутренняя мотивация. В данном случае мотивация обеспечивается внутренней наградой или подкреплением. Так, достигнув успеха в том или ином деле, мы поощряем себя, празднуем, веселимся, радуемся, совершая же ошибки, мы начинаем испытывать злость и ругать себя. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо.

3. Зависимость. Здесь мотивом для наших действий служит желание получить удовлетворение от приёма очередной дозы наркотика, встречи или общения с любимым человеком, получения одобрения или похвалы, в общем, всего, в чём мы испытываем сильную потребность и без чего ощущаем пустоту или дискомфорт. К этому типу мотивации относится потребность в еде и воде.

4. Ориентация «от» и «к». Люди по-разному относятся к раздражителям. Люди, которых легче всего мотивировать возможным наказанием, ориентированы «от» - желают уйти от наказания или боли, которая может быть им причинена. Люди, которых легче мотивировать возможным поощрением, ориентированы «к» - стремятся к получению удовольствия.

Сущность наиболее признанных в научном мире теорий и подходов мотивации: теории психоанализа, теории научения, содержательные теории и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации: иерархия Маслоу, достоинства и недостатки этой теории В ТЕТРАДЕ

 

Содержательные теории мотивации: теория потребностей Д. Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, трехфакторная теория ERG Альдерфера: достоинства и недостатки этих теорий

Теория Клейтона Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп три.

Принципиальное отличие теории Альдерфера от теории Маслоу заключается в том, что у Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх (переход к высшим потребностям осуществляется только после удовлетворения низших), тогда как Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны (вверх и вниз). В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и внимание человека переключаются на этот уровень.

Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребности связи.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает:

1. дополнительные возможности мотивирования работников в организации;
2. перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низкими уровнями потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.