Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Профориентация и диагностика профпригодности персонала
Учебные вопросы лекции 1 Сущность и формы профориентационной работы 2 Сущность и содержание работ по профоотбору персонала
Первый вопрос В объеме учебного материала предыдущей лекции были рассмотрены вопросы планирования персонала и в том числе – планирования потребности в персонале. Учитывая логику последовательности выполнения основных управленческих функций, можно утверждать, что за планированием следует работа, направленная на осуществление, выполнение спланированного. После разработки плана обеспечения потребности в персонале в организациях должен производиться набор персонала, которому предшествуют профессиональный отбор работников и профессиональная ориентация населения, которые и являются предметами изучения в данной лекции. Если следовать сложившейся терминологии, то можно считать, что о риентация – это направленность действий в интересах чего-то (кого-то). Коренное слово понятия «ориентация» «ориентир» – это объект, по которому ориентируются, или направление предстоящих действий. В буквальном смысле, профориентация – это ориентация людей на профессиональную деятельность. В управленческой деятельности под профориентацией следует понимать выбор и пропаганду деятельности, необходимой обществу и (или) организации с учетом способностей и личностных качеств людей, а также потребностей организации. Ведущий российский специалист по управлению персоналом А.Я. Кибанов предлагает профориентацию считать как комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование у людей интересов и профессионального призвания, выявление способностей и пригодности, влияющих на выбор профессиональной деятельности. Субъектом профориентации является организация, заинтересованная в наборе работников, соответствующих ее требованиям, и проявляющая инициативу профориентационной деятельности. Объект профориентации– человек как потенциальный кандидат на работу в организации, проводящей профориентационную деятельность. В интересах организации профориентация населения должна проводиться активно и непрерывно, причем должна быть нацелена на все категории потенциальных работников, начиная с детского периода жизни будущих кандидатов на работу.
Кроме очевидного интереса организации к результатам проводимой профориентационной работы она также имеет целью оказание помощи людям, (особенно молодым), которые ищут или планируют выбрать работу, в выборе профессии и места работы с учетом их склонностей, интересов и психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда. Основная цель профориентации в организации (в отличие от общества страны) – привлечь максимальное число кандидатов, из которых в дальнейшем можно будет отобрать лучших. В достижении этой цели решаются следующие задачи: - информирование заинтересованных лиц; - пропаганда определенной профессиональной деятельности; - создание условий для развития профессионально значимых способностей у будущих работников; - определение (диагностика) соответствия способностей людей, обратившихся за консультацией по поводу предполагаемой работы, требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. Основные компоненты работы, направленной на профориентацию людей: 1 Сведения, получаемые от средств массовой информации; 2 Пример родных и близких людей, семейные традиции; 3 Пример и советы кумиров; 4 Рекламная информация; 5 Социальный престиж профессии; 6 Профессиональная деятельность психологов. Кроме того, следует учитывать то, что важнейшим фактором, влияющим на профориентационную работу, является потребность стремления людей к самовыражению, самоутверждению, побуждающая людей к поиску. Основными формами профориентационной работы являются: 1 Профессиональное просвещение как начальная профессиональная подготовка школьников и студентов, а также и неорганизованных молодых людей, осуществляемая через уроки труда, дни открытых дверей в организациях и выставки – продажи производимой ими продукции, организацию профессиональных кружков и т.п.; 2 Профессиональная информация как результат деятельности системы мер по ознакомлению кандидатов на работу с областью спроса и предложения на рынке труда и особенностями профессиональной деятельности;
3 Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы посредством определения соответствия человека предполагаемой работе; 4 Профессиональный отбор как результатработы специалистов организации по найму и отбору персонала (и соответствующий ему общественный резонанс) с учетом требований организации. Например, если на ответственную работу в организации принимают только высокопрофессиональных работников с высокими личностными свойствами и их работа достойно оплачивается, то этот факт высоко оценивается в социуме и усиливает профессиональную ориентацию населения. 5 Второй вопрос Профессиональный отбор только тогда обеспечивает позитивное влияние на профессиональную ориентацию населения и на качество отбора работников в организации, если он проводится профессионалами и соответствует научно обоснованным принципам и принятой технологии работ. Понятие «профотбор» как профессиональная категория имеет два сущностных содержания: - первое – это профессиональная деятельность, направленная на определение профессиональной пригодности кандидата (диагностику профпригодности) предполагаемой им профессии и месту работы; - второе – организаторская деятельность, направленная на удовлетворение потребности организации в недостающих работниках (укомплектование вакантных рабочих мест) посредством отбора из кандидатов тех, кто наиболее соответствует требованиям организации. Первый аспект профотбора как диагностики соответствия работника требованиям организации является предметом изучения в данной лекции. Профессиональная пригодность работника – это соответствие человека, с присущим ему трудовым потенциалом, профессиональным требованиям организации. Схема процесса определения профессиональной пригодности представлена на рисунке 13.1.
·
· несоответствие способностей требованиям организации
· отсутствие способностей у кандидата
Рисунок 13.1 – Схема элементов процесса диагностики профессиональной пригодности кандидата на работу
Профотбор не эффективен в том случае, если на работу в конкретной должности претендует один кандидат, и он не прошел профессиональный отбор (его способности не соответствуют требованиям организации или отсутствуют совсем). В интересах организации должен проводиться конкурс среди многих кандидатов, число которых зависит от эффективности профориентации. Основные виды (этапы) работ по профессиональному отбору кандидатов: - изучение личных документов кандидата; - анкетирование и/или тестирование (в том числе на компьютере); - собеседование; - медицинское освидетельствование (при необходимости), которое может не проводиться при предъявлении медицинской справки; - проверка испытательным сроком.
Вопросы для самоконтроля 1 Сущность и содержание профориентации? 2 Основные задачи профориентации? 3 Основные компоненты профориентации?
4 Основные компоненты профориентации? 5 Сущность и содержание профотбора? 6 Основные виды работ профотбора персонала?
Лекция 14 Набор персонала Учебные вопросы лекции 1 Дефиниции понятий в области набора персонала 2 Отбор кандидатов на работу 3 Подбор и расстановка персонала
Первый вопрос В учебном материале предыдущей лекции были рассмотрены вопросы профориентации и профотбора кандидатов на работу в организации. В простом понимании этих процессов следует предположить, что после профотбора должен следовать прием кандидатов на работу (во многих организациях это так и происходит). Однако в методологическом отношении, особенно применительно к организациям с большим количеством работников, деятельность, предшествующая приему работников на работу, на много сложнее и многограннее. К этой области деятельности системы управления персоналом относится несколько понятий, в использовании которых имеется определенная неразбериха, требующая упорядочения. Прежде всего, следует отметить, что в различных источниках учебной информации применяются понятия набора или найма персонала, выражаемые одинаковым содержанием деятельности. По представляемым целям и задачам набора и найма их можно считать словами – синонимами. Набор персонала (найм на работу) – это комплекс мероприятий, направленных на привлечение к трудовой деятельности кандидатов на трудоустройство, обладающих свойствами, необходимыми для достижения целей организации. Понятие «набор персонала» может профессионально характеризоваться тремя основными аспектами: - первый – набор персонала как вид управленческой деятельности; - второй – набор как процесс последовательного проведения профотбора, подбора, приема и расстановки кадров; - третий – набор персонала как результат всех работ по укомплектованию персонала, характеризующийся количественно и качественно. При организации деятельности, направленной на набор персонала, нужно учитывать то, что набор работников может производиться из двух источников найма: внутренний (из числа работников своей организации) и внешний (из числа людей, прежде никак не связанных с организацией). Деятельность, связанная с набором (наймом) персонала, содержит работы по отбору (подбору), приему и расстановке персонала. Каждое из этих понятий и соответствующих им действий должны найти свое место в общем комплексе работ по набору персонала.
Можно предположить, что упорядочить использование всех приведенных выше понятий позволит схема, представленная на рисунке 14.1.
Рисунок 14.1 – Схема основных мероприятий набора персонала
Второй вопрос Важнейшим этапом работ по набору персонала является отбор кандидатов как деятельность выбора из общего числа кандидатов на работу тех, которые в большей мере соответствуют требованиям организации. Основной стадией этого этапа считается подбор кандидатов, который проводится и в области профориентации (направлен на внешние источники найма персонала) и внутри организации (при решении вопросов замещения вакантных должностей по планам развития и карьерного роста персонала). Зачастую отбор кандидатов отожествляют с подбором, что не совсем правомерно с точки зрения русского языка и сути понятий. Отбор – это выделение кого – то из общего числа, а подбор – это целенаправленный поиск нужных претендентов под определенные требования. Как правило, подбор персонала предшествует проведению отбора кандидатов или проводится вместо основных операций отбора. При использовании внутриорганизационных источников подбор проводится в следующих случаях: - при перемещении по служебной карьере; - при совмещении должностей; - при проведении конкурса. Подбор кандидатов из внешних источников проводится посредством поиска работников через следующие наиболее популярные каналы: - «через знакомых»; - по объявлениям в СМИ; - посредством Интернет; - через рынки труда и ярмарки профессий; - через кадровые агентства и службы занятости населения. Основными подходами к подбору персонала из внешних источников считаются: скрининг (как быстрый подбор по формальным признакам, проводимый по документам кандидатов) и рекрутинг (основан на живом общении кадрового работника с претендентом на рабочее место).
Все работы по отбору кандидатов начинаются с объявления о приеме на работу (и для внутренних и для внешних источников замещения вакантных должностей). Выделяются следующие типовые этапы работы по отбору кандидатов на замещение вакантных должностей: - разработка и публикация требований к работнику по замещаемой должности; - широкий поиск (подбор) максимального числа претендентов; - изучение характеристик кандидатов на замещение вакантных должностей; - проверка (оценка) претендентов в целях отсева худших (проводится работниками кадровой службы); - отбор на конкретные должности лучших кандидатов (осуществляется на основе личного кадрового решения руководителя). В отборе кандидатов на вакантные должности участвуют работники кадровой службы и линейные руководители тех подразделений где предстоит укомплектовать вакантные должности. Как правило, отбор конкретных кандидатов работниками кадровой службы организации производиться в следующем порядке:
- изучение личных документов кандидатов; - оценка деловых способностей и личностных характеристик кандидатов; - запрос дополнительных сведений о кандидатах; - собеседование; - медицинский контроль; - направление документов в заинтересованные подразделения, а так же к экспертам для углубленного изучения; - выработка согласованного мнения по кандидатам; - принятие решения о приеме на работу или отказе в приеме, которому может предшествовать конкурсный отбор (когда определяется приоритет одного из многих) и последующее оформление официального (письменного) отказа или приема кандидата на работу. В подразделениях, где замещается вакантная должность, в ходе отбора производится выбор, как правило, голосованием (это воля коллектива), результаты которого учитываются в процессе конкурсного отбора. Руководитель кадровой службы и линейный руководитель должны знать основные принципы отбора: 1 П. гарантии равенства прав; 2 П. запрещения ограничения прав; 3 П. права участия в процессе отбора; 4 П. равного доступа к результатам; 5 П. защиты результатов отбора; 6 П. компетенции кадровых работников. Опыт работы по управлению персоналом позволяет выделить следующие наиболее популярные и эффективные формы работы с кандидатами: - предварительная отборочная беседа, позволяющая получить общее представление о кандидате (признаки поведения, внешний вид и т.п.); - беседа по найму, позволяющая получить углубленное представление о кандидате на основе анализа ответов на профессионально поставленные вопросы; - тестирование по типовым методикам (в том числе – тестирование на IQ и EQ); - сбор рекомендательных данных по кандидатам. После отбора и положительного решения о приеме кандидата на работу, производиться процедура официального оформления приема на работу (формальное оформление отношений между работодателем и наемным работником).
Третий вопрос Расстановка персонала – это профессиональная деятельность. направленная на рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда с одной стороны и способностями работников с другой стороны. Расстановка работников производится с учетом принципов: 1. П. соответствия (соответствие потенциала работника требованиям организации); 2. П. перспективности (целесообразность профессионального развития); 3. П. сменяемости (возможность карьерного роста). Исходные данные для расстановки работников: - модель служебной карьеры работника; - кадровая политика организации; - требования Трудового кодекса РФ; - материалы деловой оценки и аттестации работников; - штатное расписание организации; - личное дело работника; - план развития персонала. Расстановка кадров, обеспечивающая максимальную эффективность работы персонала, достигается в результате выполнения следующих условий: - равномерная и полная загрузка работников; - использование работников в соответствии с профессиональным предназначением; - обеспечение взаимозаменяемости работников; - закрепление за работниками тех работ, которые соответствуют их знаниям и навыкам. Вопросы для самоконтроля 1 Цель и содержание работ по набору кадров? 2 Сущность, этапы и виды работ по отбору кадров? 3 Сущность подбора кандидатов на работу? 4 Принципы отбора кандидатов? 5 Сущность расстановки кадров? 6 Принципы расстановки работников по рабочим местам?
Лекция 15
|
||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-05-27; просмотров: 210; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.222.117.4 (0.057 с.) |