Ц ели и функции инновационно - кадрового менеджмента .

 

В условиях социально-экономических реформ, современого на­учно-технического развития, конкуренции на рынках товаров, услуг и рабочей силы кадровые нововведения становятся неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковые требуют организации и управления. Назовем эту сферу деятельности иновационно-кадровым менеджментом (ИКМ).

И КМ — это пограничная область между двумя областями управ­ленческой науки и соответствующими учебными курсами: иннова­ционным менеджментом и управлением персоналом, исключающая формы и методы обновления и развития кадровой составляющей со­циально-экономических систем — СЭС (страны, региона, органи­заций). Объект ИКМ — процессы обновления и развития, иннова­ционные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организаций и других социально-экономических структур. Субъект ИКМ — инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организаций и других структур.

Цель ИКМ в организации — обеспечить эффективные масшта­бы и темпы обновления кадровой системы в соответствии с текущи­ми и перспективными интересами и целями организации, современ­ными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития че­ловеческих ресурсов.

Рассматривая ИКМ с более общих позиций во временном аспек­те, а также в условиях переходного, в том числе кризисного, состоя­ния российской экономики, можно выделить стратегическую и так­тическую цели.

Стратегическая цель — создание на базе поэтапного развертыва­ния рыночной экономики инновационного потенциала рынка тру­да и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эф­фективного функционирования качественно нового, инновацион­но-активного кадрового потенциала.

Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) — сохранение лучшей (элитной) инновационно-активной части кадрового потен­циала страны, региона, организации путем реализации соответству­ющих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, втом числе по перестройке профессионально-квалификационнной струк­туры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.

Если говорить о функциях ИКМ, то их можно объединить в две группы:

I. Функции ИКМ по реализации кадровых нововведений как объ­екта управления. Сюда включаются:

1) организация и проведение научно-аналитических работ в об­ласти развития человеческих ресурсов, выявление и решение новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследователь­скими организациями);

2) оценка эффективности КН;

3) разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов КН;

4) финансово-ресурсное обеспечение КН;

5) организация КН и контроль за их реализацией;

6) мотивация КН.

II. Функции ИКМ по направлениям и сферам управления персона­лом:

1) организация непрерывного образования персонала (подготов­ка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

2) поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

3) аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, ин­новационных качеств персонала;

4) разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, органи­зации труда и персонала;

5) продвижение и перемещение работников по ступеням служеб­ной и профессиональной карьеры, организации формирования и ра­боты с кадровым резервом руководящего персонала;

6) работа с элитными и новаторскими кадрами;

7) мотивация персонала при нововведениях;

8) разработка нововведений в организации работы самой кадро­вой службы;

9) обеспечение стандартов и повышения качества трудовой жизни.

Очевидно, что инновационно-кадровый менеджмент может эф­фективно выполнять названные функции, если он будет соответству­ющим образом организован и представлять определенную систему. Ее анализ лучше всего начать с рассмотрения ее структуры, которая дает наиболее полное представление о содержании системы.

В общем виде структуру определяют как относительно устойчи­вое единство элементов системы, их отношений и целостных свойств. Именно наличие структуры делает систему целостной. Структурный анализ позволяет отобрать самые необходимые базисные элементы и взаимодействия внутри объекта и благодаря этому получить о нем существенное представление.

Опираясь на эти общие положения, определим структуру ИКМ как устойчивое единство форм и методов управления КН, субъектов и объектов КН, а также их взаимоотношения и целостные свойства, обес­печивающие обновление, развитие и повышение эффективности КС.

Из этого определения видно, что структурный анализ ИКМ сле­дует проводить всесторонне, с различных позиций или в различных срезах.

Первый и основной срез можно представить в виде общей функци­ональной или функционально-предметной структуры, ибо предме­том и объектом здесь являются сами кадровые нововведения, кото­рые требуют анализа, оценки, прогнозирования, ресурсного обеспечения и т.д.

Второй срез структуры ИКМ — это его функционально-целевая структура, охватывающая все цели и направления ИКМ (от органи­зации непрерывного образования кадров до организации самих кад­ровых служб).

Третий срез— это функционально-субъектная структура ИКМ, определяющая основные субъектные уровни ИКМ (федеральный, региональный, отраслевой, корпоративный).

Четвертый срез — это совокупность свойств ИКМ, которые дол­жны обеспечиваться его структурой и неразрывно с ней связаны.

Назовем эти свойства:

1) целедостижение (т.е. способность ИКМ с помощью соответ­ствующей структуры достигать целей, которые стоят перед системой на соответствующем этапе);

2) интегрированность или целостность (т.е. способность системы к согласованному, целостному воздействию или реакции на объект — КН);

3) адаптивность (т.е. способность ИКМ к внутренней реакции,
перестройке (приспособлению) и в то же время сохранению своих главных элементов в отношении качественно различных КН, новых целей, внешних условий функционирования кадровых систем;

4) конкурентоспособность, т.е. способность ИКМ реализовывать КН, обеспечивающие конкурентоспособность и эффективность кадрового потенциала;

5) регулирование и саморегулирование, т.е. способность ИКМ к восприятию управленческих регулирующих сигналов извне и само­регулированию инновационно-кадровой деятельности (связь с адап­тивностью).