Принцип социального доказательства

Согласно принципу социального доказательства, люди, для того чтобы решить, чему верить и как действовать в данной ситуации, ориентируются на то, чему верят и что делают в аналогичной ситуации другие люди.

Другими словами, чем большее число людей находит данную идею верной, тем более верной будет считаться эта идея.

Принцип благорасположения

Люди предпочитают соглашаться с теми индивидами, которые им знакомы и симпатичны.

Принцип авторитета

Людям бывает удобно повиноваться приказам истинных авторитетов, поскольку те обычно имеют большой запас знаний, мудрости и опыта.

Принцип дефицита

Люди в большей степени ценят то, что менее всего доступно.

 

Сопротивление в организации

Сопротивление в организации проходит по той же схеме, по которой проявляется сопротивление в тренинге. Формула сопротивления такова:

«Хорошо это или плохо, но я делаю так. И не смейте менять меня, даже если я вас об этом попрошу. Кроме того, если вы скажете мне, что я делаю что-то неправильно, я приму это на свой счет, как если бы вы мне сказали: «Ты не прав». И мне это совсем не нравится, но вам я этого не скажу, потому что вы - руководитель, и мне нужно хотя бы притворяться, что я хочу сделать по-вашему. И пусть кажется, что я соблюдаю правила, я буду искать хитроумные способы сопротивления».

Большинству из нас пришлось найти творческие пути, позволяющие нам защищать то, что мы считаем нашей личной целостностью, от попыток родителей, учителей, начальников заставить нас выполнять в первую очередь предложенные ими повестки дня. Этот конфликт продолжается большую часть нашей жизни, и мы хорошо обучены искусству сопротивления.

Три важных наблюдения о процессе сопротивления при введении перемен в организации:

1. К сожалению, люди, которые наделены полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя. Перемены - это то, что «мы» делаем с «ними». Истинность этого правила оказывается тем больше, чем выше позиция человека в корпоративной иерархии.

2.Сопротивление переменам - это сопротивление скорее процессу перемен, чем конкретным переменам.

3.Сопротивление переменам, которое имеет место внутри организации, обусловлено преобладанием командно-административной корпоративной культуры.

 

Разрешение конфликта личности и организации

Рис. 4. Сетка Томаса-Килменна

 

Конфликтное (диалектическое) напряжение между личностью и организацией существует всегда. Ср. Р. Паскаль: «Каким образом разнообразие проявляется в социальной системе? Оно проявляется в виде отклонений от нормы, другими словами, как конфликт. Проблема заключается в том, что большинство компаний относятся к конфликтам отрицательно. Для многих конфликты ассоциируются с задетым самолюбием, испорченными отношениями и войнами по пустякам. Разногласия по ошибке часто воспринимаются как индикаторы неправильного управления. Трюк заключается в том, чтобы научиться не соглашаться, но при этом не задевать самолюбия другого человека, и использовать разногласие как средство самоанализа и поддержания организации в рабочем состоянии».

Типичные барьеры, препятствующие разрешению конфликтной ситуации:

• Стремление как можно быстрее переубедить партнера или уговорить его отказаться от своего мнения вместо стремления понять суть его позиции.

• Оценка партнера, исходя из предубеждения, а не из реальной ситуации.

• Замалчивание или косвенное выражение (намеком) собственной позиции или ожиданий.

• Неспособность учитывать личностные особенности партнера по конфликту.

• Оценка партнера, исходя из проекции (приписывание ему качеств, которых у него нет).

• Стереотип реагирования на трудности - привычка сваливания ответственности на противоположную сторону.

• Смена внутреннего мотива - соперничество вместо сотрудничества.

• Неумение четко обозначить границы своей собственной личности, свое психологическое пространство.

• Групповая фасилитация.

• Провокация противоположной стороны на противостояние.

• Неспособность договариваться по принципу «Ты мне, я тебе».

• Неспособность увидеть базовое согласие.

 

Основы взаимной симпатии в группе

Взаимная симпатия в группе возникает из двух источников:

1) функциональное осознавание базовой природной одинаковости всех людей -
безусловное принятие другого как целостного индивида;

2) тематический отбор комплекса.

Второй вариант значительно превалирует над первым.

 

Проблема типологии сотрудников

Универсальной и всеобъемлющей типологии сотрудников на сегодняшний день нет, и, по-видимому, не может быть, поскольку различные типологии основываются на различных основаниях:

• По темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик).

• По психофизиологический особенностям (висцеротоники, астеники, атлетики).

• По характеру (различные типологии: психоаналитическая, соционическая и т.д.).

• По степени зрелости (инфантильные — зрелые).

• По типологии комплекса (ориентированные на привлечение внимания, на демонстрацию превосходства, на получение поддержки и т.д.).

• По особенностям картины мира (аудиалы, визуалы, кинестетики).

• По направленности личности (ориентированные на технические задания, на управление, на автономность, на безопасность, на служение, на вызов как таковой, на предпринимательство и т.д.).

• По направленности интересов (исследователи, артисты, социальные деятели, предприниматели и т.д.).

Возможны и другие основания для различных типологий. В любом случае, руководитель организации должен владеть той или иной типологической схемой для простоты восприятия и удобства управления.