![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Набор, прием и отбор персонала
ПЛАН: Источники найма персонала. Понятие и этапы карьеры. Высвобождение персонала.
Источники найма персонала. Одним из важнейших этапов в технологии УП – подбор кадров – процесс, при котором на рынке труда подбираются сотрудники для выполнения определенных функций в организации. Прежде всего, кадры подбирают на базе общих требований к работникам, далее на основе требований к конкретным постам и должностям. Принципы подбора кадров: • Принцип ситуации, т.е. учет не только общего соответствия должности и кандидата, но и конкретной ситуации. • Принцип сочетания – подбор работников из своей организации и со стороны. • Принцип сочетания «старых и молодых кадров»: первые- носители опыта, традиций, вторые – более активны, лучше вооружены современными знаниями. • Принцип компенсации - суть набирать кадры, чтобы отрицательные качества одного компенсировались положительными качествами другого. • Принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности – стабильность ориентирует работника на устойчивые перспективные результаты, мобильность - планомерно организованное движение кадров, она включает и выдвижение и ротацию. Для того чтобы нанять работников нужно сделать анализ содержания работы и требований к исполнителю. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Существуют два метода анализа: 1. метод наблюдения; 2. метод использования перечня контрольных вопросов. Он состоит из блоков: 1 блок – метод ключевых слов (что делается, как это делается, почему это делается, где это делается); 2 блок – пункты ответственности (ответственность за подчиненных, за оборудование, материалы, инструмент, финансовая ответственность); 3 блок - рабочие взаимоотношения (с вышестоящими работниками, коллегами, работниками других отделов, с общественностью, с клиентами, подчиненными); 4 блок - требования, предъявляемые работой (уровень производительности и результатов, навыков и опыта, аналитические способности, физические данные и состояние здоровья, уровень мотивации); 5 блок - условия труда (физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия);
6 блок - проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем и начальником). На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция. После анализа содержания работы определяются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы, более точно определяются навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Следующий этап – это поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям. Имеются два возможных источника набора: - внутренний набор ( из работников организации); - внешний набор ( из людей, до того никак не связанных с организацией). Методы набора: · размещение объявлений внутри организации; · прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию; · случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы; · клиенты и поставщики могут предложить кандидатов; · размещение объявлений в средствах массовой информации; · государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; · набор в учебных заведениях; · набор студентов во время летних каникул; · использование ярмарки рабочих мест для информирования об имеющихся вакантных местах. Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. К ритериями принятия решения о приеме на работу являются: - профессиональная подготовка - знания и навыки; - интеллектуальный уровень – общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы; - наклонности - специальные качества, такие как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы и т.д.; - личностные качества - темперамент, характер; - физические характеристики. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: - законодательные ограничения; - ситуация на рынке труда; - состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды:
- кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы (продвижение работников, уже занятых в производстве); - образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (крупные фирмы, фирмы известные своей продукцией).
Понятие и этапы карьеры. КАРЬЕРА - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают 2 вида деловой карьеры: * профессиональная карьера – последовательная смена стадий конкретного человека в процессе своей профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно на разных предприятиях; * внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развитие работника в рамках одного предприятия. Карьера может реализоваться в 3 направлениях: · в вертикальном, при котором наблюдается подъём на более высокую ступень структурной иерархии. · в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) · в центростремительном, т.е. движение к руководству предприятия, получение доступа к информации, важные поручения руководства, доверительное обращение.
Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы. В основу её построения закладываются известные общие для всех сотрудников закономерности развития деловой карьеры. Выделяют следующие этапы карьеры: 1 – Предварительный этап – длится 25 лет и включает учёбу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько работ в поисках работы, удовлетворяющей его потребности и отвечающей его способностям. 2 – Этап становления – охватывает возраст от 25 до 30 лет. В этом периоде работник осваивает выбранную профессию, приобретает навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его начинают беспокоить безопасность существования и забота о здоровье, появляется желание получать более высокую заработную плату. 3 – Этап продвижения – протекает в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идёт процесс роста квалификации. Работник активно продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растёт потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, в этот период гораздо меньше уделяется внимание удовлетворения в потребности безопасности, усилия сосредоточены на вопросах, касающихся роста размера оплаты труда и заботы о здоровье. 4 – Этап сохранения – характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и протекает в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение за счёт активной деятельности и специального обучения и передачи знаний молодёжи. Период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъём на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. И хотя многие потребности удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, и появляется интерес к другим источникам дохода.
5 – Этап завершения – протекает в возрасте от 55 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата. Наблюдается кризис карьеры (получение меньшего удовлетворения от работы и состояние психологического и физиологического дискомфорта), однако самовыражение и уважение к себе и другим достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремиться увеличить и другие источники доходов (участие в прибылях, покупка акций, облигаций), которые бы заменили заработную плату при выходе на пенсию. 6 – Пенсионный этап – завершение карьеры. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (садоводство, живопись, работа в общественных организациях). Уважение в среде пенсионеров, но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода. В результате карьерного роста работников происходят трудовые перемещения, это связано: А) с развитием производства, способствующим возникновению потребности в новых кадрах; Б) с развитием человеческих ресурсов, стремлением выбрать занятие по интересам и в соответствии со способностями, а также с желанием увеличить свой доход или изменить место обитания, улучшить социально-жилищные условия. Различают следующие виды трудовых перемещений: · профессиональные перемещения - перемена трудовых функций, переход к другой специальности внутри одной и той же профессии, овладение новой профессии. Разновидности этого типа перемещений – межпрофессиональные и междолжностностные. · функциональные – перемещения работника из одной категории персонала в другую (руководители, специалисты, служащие, рабочие). · квалификационные – перемещения работников от одного уровня квалификации к другому. · внутрипроизводственные – перемещения работников по прежним должностям или профессиям внутри предприятия без изменения места работы и жительства, вызванные проведением организационно-технических и социально-экономических мероприятий.
· территориальные – перемещения работников между экономическими районами, городами и населенными пунктами. Трудовые перемещения происходят в одной из 2-х форм: 1. организованная (планово-управляемая форма) – переходы на другие предприятия, внутри предприятия, набор и переселение во вновь осваиваемые районы. 2. неорганизованные (стихийная форма)- трудовые перемещения, осуществляемые по инициативе самих работников. Трудовые перемещения выполняют ряд функций: Экономическая функция способствует обеспечению развивающихся и новых отраслей рабочей силой, в результате чего создается возможность расширения перспективных производств, освоение новых территорий. Социальная функция повышение жизненного уровня работников, появление объективной возможности самозанятости, развития, расширения производственного профиля, деловой активности и кругозора. Развитию карьеры также предшествует пребывание работника в кадровом резерве. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Типы кадрового резерва выделяются: 1. По виду деятельности: - резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений карьеры: профессиональной или руководящей. - резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По времени назначения: - группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; - группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1 – 3 года. Формирование кадрового резерва основывается на принципах: · актуальность резерва – потребность в замещении должна быть реальной; · соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; · перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. Этапы работы по формированию кадрового резерва: 1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. 2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов. 3. Определение кандидатов, включаемых в резерв 4. Составление и утверждение списка кандидатов, включаемых в резерв.
Высвобождение персонала. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Различают 3 вида увольнений: · увольнение по собственному желанию; · увольнение по инициативе администрации; · выход на пенсию. В соответствии с российским законодательством о труде, увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено причинами: - ликвидация предприятия, сокращение численности и штата работников; - неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин; - прогул, в т.ч. отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня; - неявка на работу вследствие болезни в течение более 4-х месяцев подряд; - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (декретный отпуск, отпуск по уходу за детьми); - появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; - совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества; - совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации; - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка. Эффективность работы служб управления персонала в большей степени характеризует коэффициент текучести, чем он ниже, тем лучше. Текучесть кадров – одна из форм трудовой мобильности, которая проявляется в виде увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Причины текучести: 1. личные или семейно-бытовые причины, неудовлетворенность работника условиями и оплатой труда; 2. нарушение трудовой дисциплины. Этапы управления текучестью персонала:
Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%. Тема 5
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 47; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.148.109.107 (0.048 с.) |