![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Принципы формирования корпоративной культуры
При формировании корпоративной культуры необходимо руководствоваться принципами, которые помогают систематизировать управление, не терять приоритетов, учитывать особенности организации и реальности ее функционирования (рис. 21.4). Принципы – это правила, которым следуют в процессах управления формированием корпоративной культуры. К ним относятся: 1) принцип формирования корпоративных ценностей – главный принцип. Именно ценности являются ядром корпоративной культуры, но не ценности вообще, а такой их набор, который определяет целостность всех характеристик корпоративной культуры;
Рис. 21.4. Принципы формирования корпоративной культуры в процессах управления 2) принцип целенаправленности, помогающий сформировать не только систему ценностей, но и всех других характеристик: социальные нормы, коммуникации, инициативность и инновационность и др.; 3) принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ограничения и слабые стороны организации, методы решения проблем; 4) принцип мотивации корпоративной культуры, поддержки инноваций и инициативы, социального партнерства и творчества; 5) принцип реальности и практичности всех символов корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учета специфики организации и ее состояния; 6) принцип минимизации формального регулирования, т. е. предпочтение неформального подхода, антибюрократизм в управлении формированием корпоративной культурой; 7) принцип открытости в действиях менеджмента, доверия и лидерства; 8) принцип корпоративного планирования и контроля; установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля; 9) принцип лидерства символов (девизы, кодексы, корпоративные праздники и пр.). Пока лишь немногие российские менеджеры осознали тот факт, что эффективное управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании и значительным фактором антикризисного управления. Согласно одному из определений корпоративной культуры это система материальных и духовных ценностей, присущих организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других организаций в определенной социально‑экономической среде и проявляющихся в поведении, взаимодействии с окружающей средой. Это хорошее определение, однако понятие корпоративной культуры не следует сводить только к ценностям, хотя они и играют главную роль, – оно предполагает более богатый набор факторов поведения организации и в организации.
Оценить результат корпоративной культуры очень сложно: он не всегда выражается в точных показателях и в текущий момент времени. Однако выразить этот результат можно в следующих реально оцениваемых факторах: управляемость, конкурентоспособность, устойчивость в кризисных ситуациях, инновационный потенциал, перспективность (реалии будущего), сотрудничество (согласие), социальное партнерство, верность персонала идеалам организации (понимание и принятие миссии), человеческий капитал, лояльность. Как можно сформировать корпоративную культуру? Прежде всего необходима программа преобразования управления в этом направлении, в которой должны быть указаны цель преобразования, анализ факторов формирования корпоративной культуры, комплекс рекомендаций, рассчитанных во времени и в организационных формах (полномочия, функции, нормативы, регламенты, контроль и пр.). Цель должна содержать ясное и полное описание всех характеристик корпоративной культуры, которую необходимо достичь. Программу невозможно разработать без анализа действующих ценностей и проектирования их изменения, практической систематизации и дополнения. Ценности составляют основу корпоративной культуры, но они должны быть дополнены социальными нормами, установками, ожиданиями и т. п. Средствами формирования корпоративной культуры могут быть система отбора и распределения персонала; формирование коллективов подразделений; идеология (например, в одной фирме создан идеологический отдел, в задачи которого входят разъяснение миссии и программы реформирования фирмы, стимулирование персонала к активному участию в делах, повышение инициативности и пр.); мифы; корпоративные праздники; которые объединяют сотрудников компании; встречи с руководством; создание музея компании; корпоративные издания; ротация персонала; повышение образовательного уровня (обучение) кадров.
Кроме того, средством формирования корпоративной культуры являются социальные нормы поведения сотрудников в организации и общения менеджеров с сотрудниками. Можно образно представить положительные и отрицательные нормы такого поведения в следующих установках: положительные 1) нет человека без слабостей, но и слабости в определенных условиях могут играть весьма положительную роль; 2) умей владеть собой – это повышает авторитет и уменьшает конфликтность; 3) надо уметь слушать и слышать, слышать и понимать, понимать и реагировать; 4) уметь не только смотреть, но и видеть; 5) если ты кричишь, значит, ты не прав (восточная мудрость); 6) не говори больше сути; 7) знание положительного ценнее, чем знание отрицательного; отрицательные 1) инициатива наказуема; 2) не высовывайся – опасно для жизни; 3) тише едешь, дальше будешь; 4) делай, что требуют, и не торопись делать – может быть, будет команда отставить; 5) мои интересы превыше всего; 6) у меня нет времени цацкаться с вами; 7) у меня нервы не железные. Можно продолжить перечисление различных формул поведения. Но главное – надо понять, что они во многом обусловлены наличием или же отсутствием корпоративной культуры. В программе формирования корпоративной культуры необходимо предусмотреть изменение отрицательных формул поведения и взаимоотношений на положительные. Новые формулы поведения вводятся посредством личного примера менеджера, требований к персоналу, изменения организации деятельности, функционального распределения персонала, регулярного проведения мероприятий, закрепляющих модели поведения (праздники, встречи, обсуждение проблем, публичное поощрение и др. Иногда понимание корпоративной культуры сводят только к внешним признакам ее проявления: униформа, хорошая организация рабочего и пр. Однако главное в ней – это ценности, которые являются господствующими в организации, влияющими на активность, мотивированность деятельности работников, их отношение друг к другу и своему делу, стиль поведения, самоорганизацию. Одно из средств формирования корпоративной культуры – разработка и использование кодекса корпоративной культуры.
Вопросы
1. В чем состоит особенность корпоративного управления? 2. Какую роль играет корпоративность в антикризисном управлении? 3. Как формируется корпоративная культура и можно ли управлять процессами этого формирования? 4. Какие факторы влияют на формирование корпоративной культуры? 5. В чем проявляется корпоративное развитие организации?
Часть V
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-01-14; просмотров: 170; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.133.134.66 (0.025 с.) |