![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
При президенте Российской Федерации». Приложение 7 оп воСтр 1 из 7Следующая ⇒
Приложение 7 ОП ВО Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ- ФИЛИАЛ РАНХиГС
Кафедра социальных технологий
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
Б1.Б.10. «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» (индекс и наименование дисциплины (модуля), в соответствии с учебным планом)
по направлению подготовки (специальности) 38.04.03 «Управление персоналом» (код и наименование направления подготовки (специальности)) Стратегия и технологии HR -менеджмента направленность(и) (профиль (и)/специализация(ии)) магистр квалификация выпускника заочная форма обучения
Год набора 2020
Санкт-Петербург, 2019 г.
Автор(ы)–составитель(и): К.пс.н., доцент кафедры социальных технологий Сапожников А.С.
Заведующая кафедрой социальных технологий, профессор Ветренко М.А.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы.. 4 2. Объем и место дисциплины в структуре образовательной программы.. 5 3. Содержание и структура дисциплины.. 5 4. Материалы текущего контроля успеваемости обучающихся и фонд оценочных средств промежуточной аттестации по дисциплине. 9 5. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины.. 18 6. Учебная литература и ресурсы информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", учебно-методического обеспечение для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине. 21 6.1. Основная литература. 21 6.2. Дополнительная литература. 21 6.3. Нормативные правовые документы.. 22 6.4. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы.. 22 6.5. Интернет-ресурсы.. 22 6.6. Иные источники. 23 7. Материально-техническая база, информационные технологии, программное обеспечение и информационные справочные системы.. 23
1. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы 1.1. Дисциплина Б1.Б.10 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» обеспечивает овладение следующими компетенциями с учетом этапа: Таблица 1
1.2. В результате освоения дисциплины у студентов должны быть сформированы: Таблица 2
2.Объем и место дисциплины в структуре образовательной программы
Объем дисциплины Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетные единицы, 72 акад.часов/54 астр.часа Форма обучения: заочная Таблица 3
Место дисциплины в структуре ОП ВО Дисциплина изучается в 3 семестре 2 курса. Дисциплина Б1.Б.10 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» входит в раздел ОП ВО обязательной части дисциплин программы Блока 1. «Дисциплины (модули)». Изучение дисциплины логически, содержательно и методически взаимосвязано с такими предшествующими дисциплинами как: 1 курс 1 семестр Б1.Б.02 Организационное проектирование системы управления персоналом Б1.Б.03 Правовая система управления персоналом Б1.Б.04 Система менеджмента качества в управлении персоналом Б1.Б.05 Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом Б1.Б.07 Формирование кадровой политики и планирование персонала организации Б1.В.01 Стратегия управления человеческими ресурсами Б1.В.ДВ.05.01 Информационные ресурсы и технологии в государственном управлении Б1.В.ДВ.05.02. Информатика в управлении персоналом
1 курс 2 семестр Б1.Б.01 Социальная политика государства и управление социальным развитием организации Б1.Б.08 Современные тенденции управления персоналом Б1.Б.11 Технологии управления обучением и развитием персонала Б1.В.02 Современные методы исследования в управлении персоналом Б1.В.03 Международный опыт управления персоналом Б1.В.04Отбор и аттестация персонала. Современные технологии оценки управленческих компетенций Б1.В.ДВ.04.01 Профессиональные стандарты в системе управления персоналом: правовые аспекты Б1.В.ДВ.04.02 Трудовое и административное право в системе государственной службы
2 курс 3 семестр – читаются параллельно:
Б1.Б.11 Технология управления обучением и развитием персонала Б1.В.07 Управление кадровыми рисками Б1.В.ДВ.01.01 Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих Б1.В.ДВ.01.01Психология управления 2 курс 4 семестр Б1.Б.06 HR-аналитика Б1.Б.12 Управление организационной культурой Б1.Б.13 Функционально-стоимостной анализ системы и технологии управления персоналом Б1.Б.14 Кадровый консалтинг и аудит Б1.В.06 Кадровый резерв в государственных и коммерческих организациях
А также читаемых параллельно 3 курс 5 семестр Б1.Б.09 Инновационные технологии принятия кадровых решений Б1.Б.14 Кадровый консалтинг и аудит Б1.В.05 Основы организации труда в условиях информационного общества Б1.В.ДВ.03.01 Гендерные аспекты HR-менеджмента Б1.В.ДВ.03.02 Гендерный анализ в управлении персоналом организации
Дисциплина закладывает теоретический и методологический фундамент для овладения умениям и навыками в ходе Б2.В.02 (Н)«Научно-исследовательской работы» (3 и 4 семестры 2 курса) и производственной практики - Б2.В.03(П) «Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности (в том числе педагогическая практика) – (5 семестр 3 курса); Б2.В.04.(П) преддипломная практика» (5 семестр 3 курса) Знания, умения и навыки, полученные при изучении дисциплины, используются студентами при выполнении выпускных квалификационных работ.
3. Содержание и структура дисциплины Таблица 4 Заочная форма обучения
Всего |
Контактная работа | СР | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Л | ЛР | ПЗ | КСР | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1. | Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности | 10 | 1 | 9 | О | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2. | Структура, функции и механизм трудовой мотивации. | 13 | 1 | 12 | О | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3. | Модели управления мотивацией в организациях | 9 | 2 | 7 | О | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
4. | Специфика форм и методов мотивации и стимулирования труда на государственной службе | 9 | 2 | 7 | В | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
5. | Корпоративные системы мотивации и стимулирования труда | 9 | 2 | 7 | КС | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
6. | Управление деструктивной мотивацией | 9 | 2 | 7 | В | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
7. | Диагностика систем мотивации и методы измерения удовлетворенности трудом персонала | 9 | 2 | 7 | Т | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Промежуточная аттестация | Зачет с оценкой | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Контроль | 4 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Всего | 72 | 4 | - | 8 | 56 | 4 |
Примечание:
|
* формы текущего контроля успеваемости: опрос (О), выступление (В), тестирование (Т), круглый стол (КС)
** – формы промежуточной аттестации: Зачет с оценкой (ЗаО).
Содержание дисциплины
Тема 1. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности (Лекция-презентация, опрос в ходе лекции)
Классические и современные теории трудовой мотивации. Роль условий труда персонала и оптимального режима работы для внутренней мотивации персонала. Содержание теорий мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфера и Д. МакКлелланда о соотнесении и иерархии материальных и духовных потребностей. Процессуальные теории мотивации К.Левина, В.Х. Врумма и Д. Аткинсона, Л. Портера и Э. Лоулера, С. Адамса, Д. Мак-Грегора, Б. Скиннера и др. о разнообразии интересов, ожиданий и ценностных установок. Взаимосвязь теории мотивации и практики управления людьми в организации.
Тема 2. Структура, функции и механизм трудовой мотивации (лекция-презентация, опрос в ходе лекции)
Психологические аспекты и особенности мотивационного процесса. Система и структура мотивации Сущность механизма мотивации труда. Ресурсы мотивации. Психологический и социальный механизмы мотивации. Субъективный процесс мотивации. Ценности и установки, их влияние на мотивацию трудовой деятельности.
Классификация мотивов по содержанию, источникам возникновения, видам деятельности, профессиональной целенаправленности, силе проявления и другим признакам. Взаимосвязь потребностей, интересов, ценностей и установок в мотивационном процессе. Мотивационное ядро личности и организации. Мотивационный профиль персонала организации.
Тема 3. Модели управления мотивацией в организациях (Лекция-презентация, опрос в ходе лекции)
Моделирование как метод управления в социальных системах. Принципы моделирования.
Базовая модель мотивации, ее компоненты.
Основные требования к управлению трудовой мотивацией: оценка мотивов и потребностей профессиональной деятельности.
Изучение структуры мотивации с целью ее совершенствования.
Алгоритм разработки модели управления мотивацией трудовой деятельности:
Тема 4. Специфика форм и методов мотивации и стимулирования труда на государственной службе (практическое занятие в форме выступления)
Нормативно-правовой статус системы мотивации и стимулирования туда государственных служащих.
Формы и методы стимулирования профессиональной служебной деятельности в различных видах государственной службы, их особенности.
Состояние системы материального стимулирования государственных служащих.
Уровень удовлетворенности трудом на государственной службе. Связь размеров денежного содержание с показателями эффективности и результативности деятельности служащего.
|
Система социальных гарантий, льгот и компенсаций на государственной службе.
Система морального стимулирования на государственной службе.
Мотивация общественного служения как инструмент совершенствования системы стимулирования труда на государственной службе.
Тема 5. Корпоративные системы мотивации и стимулирования труда (практическое занятие - круглый стол)
Мотивация и стимулирование труда как важнейшая функция управления персоналом современных корпораций. Компенсационная политика компаний.
Современные практики разработки систем мотивации и стимулирования труда персонала на основе сбалансированной системы показателей результатов труда.
Корпоративные стандарты стимулирования труда.
Социальная ответственность бизнеса и политика формирования приверженности персонала на основе справедливой системы стимулирования.
Тема 6. Управление деструктивной мотивацией (практическое занятие в форме выступления)
Понятие и виды деструктивной мотивации. Мотивация и демотивация. Микрополитика в организации и микрополитическая мотивация как результат сопоставления различных моделей реализации личных интересов работников организации.
Факторы микрополитической мотивации: личностные и ситуационные. Механизм формирования микрополитической мотивации в организации.
Издержки деструктивной мотивации.
Пути профилактики и ослабления микрополитической мотивации в организации.
Тема 7. Диагностика систем мотивации и методы измерения удовлетворенности трудом персонала ( практическое занятие в форме тестирования)
Диагностический инструментарий оценки мотивации. Формы и методы оценки эффективности систем мотивации в организациях.
Мотивационный аудит как технология анализа, оценки и оптимизации систем мотивации и стимулирования труда персонала.
Цели и задачи мотивационного аудита: оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между уровнями управления персоналом в организации; оценка мотивационного потенциала персонала организации (выявление мотивационного профиля); определение соответствия действующей системы мотивации мотивационным ресурсам и стратегии организации; выработка практических рекомендаций.
4. Материалы текущего контроля успеваемости обучающихся и фонд оценочных средств промежуточной аттестации по дисциплине
4.1. Формы и методы текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации.
4.1.1. В ходе реализации дисциплины: Б1.Б.10 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» используются следующие методы текущего контроля успеваемости обучающихся:
Таблица 5
Тема (раздел) | Методы текущего контроля успеваемости | |
Тема 1. | Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности | опрос |
Тема 2. | Структура, функции и механизм трудовой мотивации. | опрос |
Тема 3. | Модели управления мотивацией в организациях | опрос |
Тема 4. | Специфика форм и методов мотивации и стимулирования труда на государственной службе | выступление |
Тема 5 | Корпоративные системы мотивации и стимулирования труда | круглый стол |
Тема 6. | Управление деструктивной мотивацией | выступление |
Тема 7. | Диагностика систем мотивации и методы измерения удовлетворенности трудом персонала | тестирование |
4.1.2. Зачет с оценкой проводится с применением следующих методов (средств): в устной форме по вопросам и практическим заданиям (кейсам).
4.2. Материалы текущего контроля успеваемости.
Преподаватель оценивает уровень подготовленности обучающихся к занятию по следующим показателям:
- устные ответы на вопросы преподавателя по теме занятия;
- выполнение выступления по практическим заданиям;
- выполнение теста;
- участие в работе круглого стола.
Критерии оценивания устных ответов на вопросы преподавателя по теме занятия:
- правильность и полнота ответа
Критерии оценивания выступления:
- степень усвоения понятий и категорий по теме;
- умение работать с документальными и научными источниками;
- грамотность изложения материала;
- самостоятельность работы, наличие собственной обоснованной позиции;
-культура представления презентации (лексический запас, грамматические конструкции, речевой стиль, четкость речи, темп);
-соблюдение регламента.
Критерии оценивания выполнения теста:
- правильность ответов на вопросы теста.
Критерии оценивания опроса
- устные ответы на вопросы преподавателя по теме занятия, оценивается в соответствии с правовыми и нормативными актами в социального законодательства. Преподаватель учитывает степень осведомленности студента, а также актуальность используемых источников и материалов.
Оценка знаний, умений, навыков проводится на основе пяти-бальной системе.
Алгоритм формирования оценки таков:
• вес инициативности W = 0,1
• вес актуальности W = 0,3
• вес убедительности W = 0,4
• вес наличия примеров W = 0,2
Результирующая оценка в пяти-бальной шкале (Орез) есть сумма четырех оценок за инициативность (Ои.), актуальность (Оа), убедительность (Оу), наличия примеров (Оп):
Орез = (Wи х Ои) + (Wа х Оа) + (Wу х О у) + (Wп х Оп)
Оценка зачитывается, если студент набрал не менее 30% баллов (Орез ≥ 3)
Оценка знаний, умений, навыков проводится на основе балльно-рейтинговой системы: 30% из 100% (или 30 баллов из 100) соответственно 3 (30%-50%), 4(51%-80%),5(81%-100%) - оценка имеет вклад в итоговую оценку по результатам промежуточной аттестации.
Критерии оценивания выступления на круглом столе:
- обучающийся выступает с проблемным вопросом:
-высказывает собственное суждение;
-отвечает аргументировано на вопросы;
-демонстрирует информационную готовность к обсуждению;
- грамотно и четко формулирует вопросы к выступающему.
Оценка знаний, умений, навыков проводится на основе балльно-рейтинговой системы 70% из 100% (70 баллов из 100) - вклад по результатам посещаемости занятий, активности на занятиях, выступления с докладами, участия в обсуждениях докладов других обучающихся, ответов на вопросы преподавателя в ходе занятия, выполнение домашних заданий, тестирования, реферата.
Детализация баллов и критерии оценки текущего контроля успеваемости утверждается на заседании кафедры.
Типовые оценочные средства
Примерные вопросы к зачету с оценкой:
1. Актуальность и социально-экономическое значение изучения практики мотивации стимулирования труда персонала в современных российских условиях.
2. Иерархия потребностей А. Маслоу и ее значение в диагностике потребностей современного российского работника.
3. Теория «Х» и «У» Д Макгрегора и ее значение в современной практике стимулирования труда персонала.
4. Вклад двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга в практику оценки удовлетворенности трудом современных работников.
5. Вклад теории К. Альдерфера в развитие моделей стимулирования труда.
6. Теория справедливости С. Адамса и ее актуальность в современных российских условиях.
7. Роль и значение концепции «Школа человеческих отношений» Г. Мюнстерберга и Э. Мейо для современной практики кадрового менеджмента.
8. Теория мотивации Портера-Лоулера и ее практическое значение в обеспечении результативного труда персонала.
9. Трудовая деятельность как объект мотивации.
10. Предметная деятельность и природа человеческих потребностей.
11. Направляющая и смыслообразующая функция мотивов.
12. Зарубежный опыт стимулирования труда и его адаптация в современных российских условиях.
13. Принципы мотивации труда персонала в организации.
14. Функции мотивации труда, их значение в управленческой практике менеджера.
15. Показатели качества трудовой жизни, их определение.
16. Критерии и показатели удовлетворенности трудом работников.
17. Институциональная система мотивации.
18. Корпоративные системы мотивации, основа их специфики.
19. Личностная система мотивации и ее основные элементы.
20. Система мотивации и стимулирования труда на государственной службе.
21. Система мотивации и стимулирования труда в государственной корпорации.
22. Системы мотивации и стимулирования труда в коммерческой организации.
23. Компенсационная политика компании.
24. Субъекты и объекты мотивации труда в организации.
25. Ресурсы мотивации и их классификация.
26. Компоненты субъективного механизма мотивации труда.
27. Формирование механизма мотивации труда персонала на основе анализа потребностей.
28. Установочный блок в механизме мотивации труда.
29. Ценностный блок в механизме мотивации труда.
30. Самомотивация современного работника: функции, методы, стили.
31. Мотивация общественного служения на государственной службе: сущность и содержание.
32. Организационно-административные стимулы в современной организации.
33. Материальные стимулы: характеристика.
34. Коммуникационные стимулы: характеристика.
35. Классификация ресурсов мотивации в современной организации.
36. Социально-психологическое стимулирование персонала.
37. Лояльность персонала: формы проявления, значение.
38. Государственные награды в Российской Федерации как фактор моральной мотивации современного работника.
39. Виды и формы морального стимулирования персонала в современной организации.
40. Деструктивная мотивация: сущность и содержание.
41. Формы проявления деструктивной мотивации в поведении персонала организации.
42. Формы и методы профилактики и предотвращения деструктивной мотивации.
43. Влияние социальной среды и профориентации на отношение человека к трудовой деятельности.
44. Модель управления трудовой мотивацией в организации.
45. Мотивирующий компонент в современных системах оплаты труда.
46. Грейдирование как элемент формирования эффективной системы оплаты труда.
47. Локальные нормативные акты, обеспечивающие мотивацию труда в организации.
48. Принципы и алгоритм проведения мотивационного аудита в организации.
49. Методы и формы оценки эффективности системы управления мотивацией в организации.
50. Формы и методы расчета затрат на обеспечение эффективной системы мотивации в организации.
Примерные варианты практических заданий (кейсов) к зачету с оценкой:
Практическое задание № 1
Задачи:
1. Исходя из представленной информации, дайте общую характеристику управленческого потенциала руководителей всех уровней данной службы.
2. Определите факторы деструктивной мотивации и основания для формирования микрополитической мотивации.
3. Предложите программу мер для преодоления факторов деструктивной мотивации и повышении результатов работы служащих в данном ведомстве.
Практическая задача № 2
Задачи:
1.Исходя из полученной информации, дайте общую характеристику управленческого потенциала и ценностных ориентаций руководителей данной корпорации
2. Определите факторы деструктивной мотивации у работников и основания для формирования микрополитической мотивации в данной корпорации.
3. Предложите программу мер для преодоления условий формирования микрополитической мотивации в данной корпорации.
Шкала оценивания.
Оценка знаний, умений, навыков проводится на основе балльно-рейтинговой системы: 30% из 100% (или 30 баллов из 100) - вклад в итоговую оценку по результатам промежуточной аттестации.
При оценивании ответа обучающегося в ходе промежуточной аттестации можно опираться на следующие критерии:
Таблица 7
Баллы | Критерий оценки |
26-30 | Обучающийся показывает высокий уровень компетентности, знания программного материала, учебной, периодической и монографической литературы, законодательства и практики его применения, раскрывает не только основные понятия, но и анализирует их с точки зрения различных авторов. Обучающийся показывает не только высокий уровень теоретических знаний, но и видит междисциплинарные связи. Профессионально, грамотно, последовательно, хорошим языком четко излагает материал, аргументированно формулирует выводы. Знает в рамках требований к направлению и профилю подготовки законодательно-нормативную и практическую базу. На вопросы отвечает кратко, аргументировано, уверенно, по существу. Обучающийся показывает высокий уровень качества оценки (диагностики) ситуации (проблемы), описанной в практическом задании (кейсе). Демонстрирует высокое качество предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанной в практическом задании (кейсе). Обучающийся показывает высокое качество обоснования анализа проблем и последствий внедрения сформулированных предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанном в практическом задании (кейсе). |
16-25 | Обучающийся показывает достаточный уровень компетентности, знания материалов занятий, учебной и методической литературы, законодательства и практики его применения. Уверенно и профессионально, грамотным языком, ясно, четко и понятно излагает состояние и суть вопроса. Знает нормативно-законодательную и практическую базу, но при ответе допускает несущественные погрешности. Обучающийся показывает достаточный уровень профессиональных знаний, свободно оперирует понятиями, методами оценки принятия решений, имеет представление: о междисциплинарных связях, увязывает знания, полученные при изучении различных дисциплин, умеет анализировать практические ситуации, но допускает некоторые погрешности. Ответ построен логично, материал излагается хорошим языком, привлекается информативный и иллюстрированный материал, но при ответе допускает некоторые погрешности. Вопросы не вызывают существенных затруднений. Обучающийся показывает достаточный уровень качества оценки (диагностики) ситуации (проблемы), описанной в практическом задании (кейсе). Демонстрирует достаточное качество предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанной в практическом задании (кейсе). Обучающийся показывает достаточное качество обоснования анализа проблем и последствий внедрения сформулированных предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанном в практическом задании (кейсе). |
6-15 | Обучающийся показывает достаточные знания материалов занятий, но при ответе отсутствует должная связь между анализом, аргументацией и выводами. На поставленные вопросы отвечает неуверенно, допускает погрешности. Обучающийся владеет практическими навыками, привлекает иллюстративный материал, но чувствует себя неуверенно при анализе междисциплинарных связей. В ответе не всегда присутствует логика, аргументы привлекаются недостаточно веские. На поставленные вопросы затрудняется с ответами, показывает недостаточно глубокие знания. Обучающийся показывает достаточный уровень качества оценки (диагностики) ситуации (проблемы), описанной в практическом задании (кейсе), но поставленные вопросы отвечает неуверенно. Демонстрирует достаточное качество предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанной в практическом задании (кейсе), но при этом отсутствует должная связь между анализом, аргументацией и выводами Обучающийся показывает достаточное качество обоснования анализа проблем и последствий внедрения сформулированных предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанном в практическом задании (кейсе), но при этом в ответе не всегда присутствует логика, аргументы привлекаются недостаточно веские. |
0-5 | Обучающийся показывает слабые знания материалов занятий, учебной литературы, законодательства и практики его применения, низкий уровень компетентности, неуверенное изложение вопроса. Обучающийся показывает слабый уровень профессиональных знаний, затрудняется при анализе практических ситуаций. Не может привести примеры из реальной практики. Неуверенно и логически непоследовательно излагает материал. Неправильно отвечает на вопросы или затрудняется с ответом. Обучающийся показывает недостаточный уровень качества оценки (диагностики) ситуации (проблемы), описанной в практическом задании (кейсе). Демонстрирует недостаточное качество предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанной в практическом задании (кейсе). Обучающийся показывает недостаточное качество обоснования анализа проблем и последствий внедрения сформулированных предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанном в практическом задании (кейсе). Неуверенно и логически непоследовательно излагает в целом материал. Неправильно отвечает на вопросы или затрудняется с ответом. |
На основании п. 14 Положения о балльно-рейтинговой системе оценки знаний обучающихся в РАНХиГС в институте принята следующая шкала перевода оценки из многобалльной в систему «зачтено»/ «не зачтено»:
Шкала перевода оценки из многобалльной в систему «зачтено»/ «не зачтено»:
Таблица 8
от 0 до 50 баллов | «не зачтено» | ||
от 51 до 100 баллов | «зачтено» |
Промежуточный контроль по дисциплине Б1.Б.10 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» предполагает зачет с оценкой
Перевод балльных оценок в академические отметки «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно»:
- «Отлично» (A) - от 86 до 100 баллов – теоретическое содержание курса освоено полностью, без пробелов необходимые практические навыки работы с освоенным материалом сформированы, все предусмотренные программой обучения учебные задания выполнены, качество их выполнения оценено числом баллов, близким к максимальному.
- «Хорошо» (B, C) - от 66 до 85 баллов – теоретическое содержание курса освоено полностью, без пробелов, некоторые практические навыки работы с освоенным материалом сформированы недостаточно, все предусмотренные программой обучения учебные задания выполнены, качество выполнения ни одного из них не оценено минимальным числом баллов, некоторые виды заданий выполнены с ошибками.
- «Удовлетворительно» (D, E) - от 50 до 65 баллов – теоретическое содержание курса освоено частично, но пробелы не носят существенного характера, необходимые практические навыки работы с освоенным материалом в основном сформированы, большинство предусмотренных программой обучения учебных заданий выполнено, некоторые из выполненных заданий, возможно, содержат ошибки.
- «Неудовлетворительно» (FX) - менее 50 баллов - теоретическое содержание курса не освоено, необходимые практические навыки работы не сформированы, выполненные учебные задания содержат грубые ошибки, дополнительная самостоятельная работа над материалом курса не приведет к существенному повышению качества выполнения учебных заданий.
Оценка результатов производится на основе балльно-рейтинговой системы (БРС). Использование БРС осуществляется в соответствии с приказом от 28 августа 2014 г. №168 «О применении балльно-рейтинговой системы оценки знаний студентов».
Баллы выставляются за посещаемость занятий (максимум 20 баллов), выступления с докладами, устный опрос, письменные работы (максимум 40 баллов), результаты выполнения контрольной работы (максимум 10 баллов), ответ на зачете (максимум 30 баллов).
На основании п. 14 Положения о балльно-рейтинговой системе оценки знаний обучающихся в РАНХиГС в институте принята следующая шкала перевода оценки из многобалльной системы в пятибалльную:
Таблица 9
Количество баллов
Экзаменационная оценка
| Поделиться: |
Последнее изменение этой страницы: 2021-01-08; просмотров: 75; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!
infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.158.173 (0.153 с.)