Собеседования при отборе и найме кандидатов

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию. Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

· информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура);

·   сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе;

·   профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде (если вакантная должность образовалась в результате ухода сотрудника);

·   компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.);

·   возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

· оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности;

·   сравнительный анализ компетенций соискателей на должность;

·   предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

Адаптация персонала

Адаптация - это подключение нового сотрудника к рабочему процессу

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

· максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

·   привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

·   освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

·   уменьшение стартовых издержек фирмы;

·   снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

·   сокращение текучести кадров;

·   экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

·   развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника), специалистов в области управления человеческими ресурсами.

В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена.

Выводы

 

Система привлечения кандидатов разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

В связи с большими объемами работ в части эффективного привлечения необходимого персонала в организациях представляется полезным поручение данной работы специалистам в области управления человеческими ресурсами.

Система привлечения кандидатов состоит из следующих элементов:

· анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала;

·   анализ и проектирование рабочего места;

·   определение основных источников привлечения кандидатов;

·   привлечение кандидатов;

·   первичная диагностика и отбор кандидатов;

·   собеседования при отборе и найме кандидатов;

·   адаптация персонала.