Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Рассмотрим их в информационном аспекте.
1. Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Организационное пространство может быть распределенным территориально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятельности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зависимости от типа выбранной структуры формируются информационные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом. При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды: · инфраструктура, в которой действует организация, · технология работ и тип совместной деятельности; · особенности персонала и корпоративной культуры; · существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций. Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок: · сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; · каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала; · как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией; · каким образом обеспечить условия для развития персонала; · каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуации в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.
Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы: · сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций; · какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места; · как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда; · какой режим работы оптимален для данного рабочего места; · какими характеристиками должен обладать работник для выполнения данной производственной операции. На основании информации подобного рода разрабатываются необходимые дополнительные инструкции. Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на работу в организацию. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. 2. Методы поддержания работоспособности персонала включают в себя: · нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его производительности; · аттестацию (оценку труда и персонала); · формирование кадрового резерва; · стимулирование труда. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей: · планирование производства и определение потребности в персонале; · расчет затрат на заработную плату; · оценка изменения производительности труда. Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о: · результатах анализа деятельности; · комплексе базовых норм; · техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения; · алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда. Основным назначением аттестации выступает выявление резервов в отдаче труда. Аттестация включает в себя две составные части —оценку труда и оценку персонала. Эти оценки накапливаются в самостоятельном информационном блоке.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты аттестации являются основой формирования кадрового резерва — группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям по должности того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Важную роль в управлении персоналом играет стимулирование (оплата) труда. Структурой оплаты труда задается структура соответствующегоинформационного блока в автоматизированной системе.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-22; просмотров: 311; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.135.222.253 (0.01 с.) |