![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Внедрение методов оценки персонала при наборе и отборе.
В управлении персоналом Музея, по результатам анализа, недостаточно сформированы мероприятия по набору, отбору персонала и отсутствует программа адаптации персонала. Основным этапом в организации при приеме работников на работу является набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Отбор кадров - на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Для совершенствования набора и отбора персонала в ГМИК им. К.Э. Циолковского необходимо: - ввести дополнительный метод отбора персонала: анкетирование. - разработать структуру собеседования, составить примерный план собеседования и список необходимых вопросов. Метод анкетирования Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными.
В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. Анкетирование производит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Для организации можно разработать один тип анкеты, для всех должностей с средними и высокими требованиями квалификации. Пример:
АНКЕТА
Собеседование. Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, то легче будет и сравнивать кандидатов. Прежде всего, нужно определить, какие именно качества являются наиболее важными для сферы работы Музея: - образование; - уровень знаний в профессиональной области; - опыт работы по специальности; - коммуникабельность, умение общаться; - общий интеллектуальный уровень; Что стоит выяснить: Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора? Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу. Составим примерный список вопросов: 1. Расскажите немного о себе. 2. Ваше образование и опыт работы 3. Почему Вы ушли с предыдущей работы? 4. Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы с одной работы на другую? 5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны? 6. Почему вы хотите работать в нашей организации? 7. Какой у вас опыт в области культуры? 8. Есть опыт работы в музеях (желательно технического профиля)? 8. На какую зарплату Вы рассчитываете? 9. В какие сроки могли бы приступить к новой работе? 10. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам? 11. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время? 12. Есть ли вопросы у Вас? Вопросы учитывают профиль музея, сферу работ, что необходимо для подбора наиболее опытного и квалифицированного работника. Методы отбора и набора персонала в Музее возможно внедрить без лишних затрат, однако это позволит уменьшить текучесть персонала, увеличить квалифицированный состав работников. Разработку и внедрение методов, возможно, поручить заведующей отделом кадров. В среднем разработка плана собеседования и составления вопросов займет 2 часа рабочего времени, организация затратит на это 137,5 руб.
Заработная плата, заведующий отделом кадров – 11000 тыс.руб. Рабочее время в месяц - 160 часов. 11000/160= 68,75 руб. в час 68,75 * 2 = 137,5 руб. за 2 часа. Разработка анкеты для отбора кандидатов займет 1 час, затратив на это 68,75 руб. На введение методов, в общем, организация затратит 206,25 руб. 137,5 + 68,75 = 206,25 На проведение предварительной беседы, проводимой заведующей отделом кадров, затрачивается 15 минут и обходиться организации в 10,31 руб. 68,75 * 0,15 = 10,31 руб. В среднем в год принимается на работу 40 человек, предположим, на 1 должность претендует до 5 человек, следовательно, предварительную беседу проходит 200 человек, в год организация затратит на это 2062 руб. 10,31 * 200 = 2062 рублей. К собеседованию допускается около 30% кандидатов, прошедших предварительную беседу, что составляет 60 человек. 200/100 * 30%= 60 Собеседование проводит Директор музея, по времени это займет 20 минут, организация затратит на одного человека 37,5 руб., в год это составит 2250 руб. Заработная плата Директора 30 000 тыс. руб. 30000/160= 187,5 руб. час 187,5 * 0,20 = 37,5 руб. на человека 37,5 * 60 = 2250 руб. в год. В среднем на набор и отбор персонала в год организация затратит 4312 тыс.руб. 2062 + 2250 = 4312 тыс.руб. При разработанных методах текучесть персонала снизится до 50%, что составит 20 человек, следовательно, этапы набора и отбора будет проходить 100 человек. 40-20 = 20 человек в год. 20 * 5= 100 человек претендуют на должности. На предварительную беседу будет затрачено 1031 тыс. руб. 100* 10,31 = 1031 тыс.руб. К собеседованию будет допущено 30 человек и затрачено 2137,5 тыс.руб. 37,5 * 30= 1125 тыс.руб. В год будет затрачено на набор и отбор персонала 2456 тыс. руб. 1031 + 1125 = 2456 тыс. руб. Таким образом, при разработке методов набора и отбора персонала, организация будет иметь выгоду в год 1649,75 тыс.руб., с затратами на ввод и разработку методов. 4312 – (2456 + 206,25) = 4312 – 2662,25= 1649,75
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-10; просмотров: 130; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.254.12 (0.035 с.) |