Особенности управления персоналом в органах муниципальной власти

Понятие и этапы карьеры

 

В системе муниципального управления важно учитывать различные аспекты формирования карьеры.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Профессиональная карьера муниципального служащего формируется на протяжении всего периода работы специалиста в органах местного самоуправления, других организациях.

2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 1).

Таблица 1.

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации
1. Предварительный	до 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	до 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	до 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение	после 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены.	Удержание социального признания
5. Пенсионный	после 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

 

Встречаясь с новым сотрудником, непосредственный руководитель муниципальной организации, специалист по кадрам должны учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда [18] (табл. 2).

Таблица 2

Типология личностей

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

 

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Как правило, при приеме специалиста на муниципальную службу, руководитель, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Выделяют следующие основные ситуации выбора профессии:

- вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев (Традиция);

- выбор произошел случайно в силу некоего события (Случай);

- выбор профессии связан с представлением о долге, о своей профессии, призвании или обязательствах перед людьми (Долг);

- выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки тогоили иного профессионала в учебном заведении, он никогда ни подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить схемой (рис. 1.).

 

						Наставник
					Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

 

Рис. 1. Фазы развития профессионала

 

Заключение

 

Деятельность в направлении организации и управления деловой карьерой муниципального служащего является частью общей системы управления кадрами. Управление деловой карьерой и продвижение работников осуществляется с помощью форм, методов и средств организации на основе формирования системы обучения и перемещения работников по ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. В муниципальных учреждениях работа по управлению деловой карьерой муниципального служащего является элементом общей системы работы с персоналом.

Право на карьерное продвижение по муниципальной службе имеют муниципальные служащие, добросовестно выполняющие свои обязанности по занимаемой должности в течение установленного срока. Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем замещения более высокой муниципальной должности муниципальной службы на конкурсной основе или в порядке назначения на должность.

Продвижение по службе, включая переход на государственную службу, может также использоваться в качестве поощрения для стимулирования труда муниципального служащего.

В данной курсовой работе исследовались процессы управления деловой карьерой муниципального служащего в Администрации города Кемерово.

Администрации города Кемерово является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования. Для обеспечения функционирования Администрации, ее организации, сформирована организационная структура, которая утверждена городским Советом в соответствии с представлением Главы города. Анализ организационной структуры показал ее способность обеспечить эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.

На основании проведенного анализа кадровой ситуации в Администрации, был сделан вывод о достаточной обеспеченности деятельности органа местного самоуправления трудовыми ресурсами, а также о высоком уровне организационной обеспеченности работы Администрации г. Кемерово.

В курсовой работе также проведено изучение аспектов управления деловой карьерой муниципального служащего в Администрации города Кемерово.

Формирование карьеры осуществляется через резерв управленческих кадров. Участие в резерве дает возможность специалистам занять руководящие должности, повысить свой уровень, осуществить карьерное продвижение. В то же время требуется также индивидуальная работа с молодыми специалистами по формированию карьерного роста, планированию карьеры. В курсовой работе предложены мероприятия по планированию карьеры для муниципальных служащих.

 

 

Литература

 

1. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный ресурс] –Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_165978/ Консультант Плюс, 1992-2014.

2. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации2 (06 октября 2003 г.) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_165978/ Консультант Плюс, 1992-2014

3. Постановление №137. Об утверждении концепции развития города Кемерово до 2021 года / Приложение к постановлению Кемеровского городского Совета народных депутатов четвертого созыва от 27.04.2007 № 137 Концепция развития города Кемерово до 2021 года [Электронный ресурс] – Режим доступа http://www.kemgorsovet.ru/pravovyie-aktyi/zasedaniya-gorodskogo-soveta/arxiv/2007/archive_2007_995/archive_2007_996/archive_2007_997/archive_2007_1016.html

4. Агапцов, С. Реформирование системы образования - задача долгосрочная. Ожидать быстрых результатов - это иллюзия / С. Агапцов - http://www.eurekanet.ru/ewww/promo/19317.html

5. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 9. - С.90-95.

6. Галайда О.В. Экономические аспекты зарубежного опыта предоставления образовательных услуг и возможности его использования в Российской Федерации / О.В.Галайда – Автореф… к.э.н. – М., 2009. – 23 с

7. Кара А. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплексной системы показателей / А.Кара // Проблемы теории и практики управления - 2011. - № 7. - С.36-44.

8. Клочкова Т. Влияние непрерывного профессионального образования на повышение уровня развития государственных и муниципальных служащих /Т. Кочкова // Власть. - 2010. - № 5. - С.24-29.

9. Концепция модернизации Российского образования // [Электронный ресурс] / – Режим доступа: www.edu.ru/db/mo/Data/d_02/393.html

10. Крутских И.А. Эффективность работы управленческих кадров государственной службы: сущность и научные подходы / И.А. Крутских // Микроэкономика. - 2012. - № 6. - C.106-112.

11. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода / Б. Левитинский // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127.

12. Официальный сайт Администрации г. Кемерово [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.kemerovo.ru

13. Полосухина М.В. Пути совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы [Электронный ресурс] / М.В.Полосухина, А.Д.Тронина - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/puti-sovershenstvovaniya-sistemy-upravleniya-personalom-munitsipalnoy-sluzhby

14. Савчук А. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / А Савчук // Власть. - 2013. - № 2. - C.66-68.

15. Хафизова Э.Б. Общие тенденции и проблемы в развитии систем повышения квалификации работников управленческого труда / Э.Б.Хафизова, М.М.Сабиров // Профессиональное образование в современном мире. - 2011. - № 2. - С.85-90.

16. Яновская Т.Э. К вопросу о модели выпускника-менеджера муниципальной службы (на материале Астраханской области) [Электронный ресурс] / Т.Э.Яновская, Т.Н.Пак, В.А. Жилкина //Вестник КГУ им.Н.А.Некрасова – 2013 – № 2– Режим доступа: http://e.lanbook.com/view/journal/64683/

 

Особенности управления персоналом в органах муниципальной власти

 

Муниципальная служба – это сравнительно новый для российской действительности институт публичной власти, которая проходит путь становления и дальнейшего развития. Практика деятельности муниципальных образований и муниципальных служащих на местах дает новые импульсы для изменения, дополнения и совершенствования всей муниципальной службы. Конечным итогом всего этого процесса должно быть функционирование эффективной системы местного самоуправления [11, с. 94].

Важная роль муниципальной службы как института местного самоуправления определила и внимание законодателя к регулированию вопросов ее организации. 1 июня 2007 года утратил силу Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» в связи с вступлением в действие Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [3]. Завершение переходного периода реформы местного самоуправления совпало с изменениями в правовом регулировании и муниципальной службы.

Законодательство определяет муниципальную службу как профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Основные принципы муниципальной службы сформулированы в ст. 4 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и включают:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего;

3) профессионализм и компетентность муниципальных служащих;

4) стабильность муниципальной службы;

5) доступность информации о деятельности муниципальных служащих;

6) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

7) единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы;

8) правовая и социальная защищенность муниципальных служащих;

9) ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

10) внепартийность муниципальной службы [3].

Данные принципы накладывают отпечаток на процессы формирования и функционирования коллектива в структуре органа местного самоуправления.

В составе муниципальных служащих выделяют: работников, замещающих муниципальные должности и работников, замещающих должности муниципальной службы.

Муниципальная должность - это должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Муниципальные должности подразделяются на два вида:

1) выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов;

2) иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Работники, замещающие должности муниципальной службы - сотрудник, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными и региональными законами, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Лица, не замещающие муниципальные должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.

Особенностью местного самоуправления является его близость к населению. Осуществляя свои должностные обязанности, муниципальные служащие должны заниматься вопросами местного значения, решать их в интересах населения муниципального образования. От муниципального служащего требуются прежде всего беспристрастность, нейтральность, законопослушность, строгая дисциплина. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Орган местного самоуправления в своей деятельности должен ориентироваться на различные интересы:

а) на интересы муниципального образования;

б) на интересы системы власти и управления.

Эти направления зачастую могут противоречить друг другу в процессе выполнения служебных функций [22, с. 35].

Специфическая особенность механизма формирования и функционирования коллектива органа местного самоуправления, определяется наличием в нем патриотической составляющей.

Уровень осознания социальной значимости муниципальным служащим собственной деятельности, сочетание результатов ее деятельности с потребностями общества и государства отличает коллектив сотрудников муниципального управления, муниципальных организаций.

Особенности организационной культуры персонала, которые свойственны органам государственного и муниципального управления, обусловлены следующими факторами:

1) особенными статусными характеристиками сотрудников органов государственного и муниципального управления и самих государственных и муниципальных организаций;

2) высокой степенью ориентации на бюрократические методы;

3) зависимостью муниципальных организаций от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении;

4) значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии;

5) присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес-среде [24, с. 35].

Таким образом, рассматривая особенности управления персоналом в органах государственного и муниципального управления и управления деловой карьерой муниципального служащего, отметим, что коренных отличий в этой сфере от других организаций нет. В то же время, существующие особенности, которые присущи системе государственного и муниципального управления, накладывают отпечаток на характер взаимодействия сотрудников, взаимоотношения и организационную культуру коллектива органа местного самоуправления, а также на всю работу по управлению деловой карьерой.

Для формирования системы управления деловой карьерой муниципального служащего, таким образом, требуется учитывать особенности работы персонала в органах муниципального управления:

- имеющиеся нормативные ограничения для трудоустройства и деятельности;

- значительная регламентированность трудовых процессов;

- морально-нравственная нагрузка.

 

Понятие и этапы карьеры

 

В системе муниципального управления важно учитывать различные аспекты формирования карьеры.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Профессиональная карьера муниципального служащего формируется на протяжении всего периода работы специалиста в органах местного самоуправления, других организациях.

2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 1).

Таблица 1.

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации
1. Предварительный	до 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	до 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	до 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение	после 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены.	Удержание социального признания
5. Пенсионный	после 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

 

Встречаясь с новым сотрудником, непосредственный руководитель муниципальной организации, специалист по кадрам должны учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда [18] (табл. 2).

Таблица 2

Типология личностей

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

 

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Как правило, при приеме специалиста на муниципальную службу, руководитель, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Выделяют следующие основные ситуации выбора профессии:

- вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев (Традиция);

- выбор произошел случайно в силу некоего события (Случай);

- выбор профессии связан с представлением о долге, о своей профессии, призвании или обязательствах перед людьми (Долг);

- выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки тогоили иного профессионала в учебном заведении, он никогда ни подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить схемой (рис. 1.).

 

						Наставник
					Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

 

Рис. 1. Фазы развития профессионала