Организационная культура в менеджменте

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…. 5

1 Организационная культура в менеджменте…………………………………...6

1.1 Содержание, типы и значение организационной культуры……………6

1.2 Принципы формирования и поддержания организационной культуры..8

1.3 Национальные особенности организационной культуры………………13

2 Анализ управленческой деятельности в исследуемой организации……….15

2.1 Характеристика объекта исследования…………………………………..15

2.2 Анализ состояния исследуемого вопроса в организации………………17

2.3 Общие выводы по результатам проведенного исследования…………..23

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой

деятельности в исследуемой организации…………………………………..25

3.1 Рекомендации по сплочению трудового коллектива…………………...25

3.2 Совершенствование личных качеств менеджера и стиля руководства..26

3.3 Предложения по соблюдению личностных факторов сотрудников…...27

Заключение……………………………………………………………………….28

Список используемых источников……………………………………………..29

Приложение А – Анкета участников опроса…………………………………..30

 

 

Введение

Абсолютно каждая организация стоит перед необходимостью в формировании собственного облика, установлении своих целей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и циничных принципов сотрудников, поддержание высокой репутации организации. Всё это, именуемое организационной культурой, является ребусом, без решения которого нельзя добиться эффективной работы компании.

Актуальность темы данной курсовой работы выражается в важности формирования организационной культуры в организации, ведь организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией.

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «АЛЬЯНС», предметом изучения выступает организационная культура в ООО «АЛЬЯНС».

Основные задачи курсовой работы выражаются в следующем:

- необходимо разобрать теоретические основы организационной культуры в организации;

- провести анализ управленческой деятельности в ООО «АЛЬЯНС»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности в исследуемой организации.

Методами исследования в разработке настоящей курсовой работы являются учебные пособия по менеджменту, а также учебники по менеджменту и интернет ресурсы.

 

Организационная культура в менеджменте

Содержание, типы и значение организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощнейший стратегический инструмент, допускаемый нацеливать все отделения и сотрудников на совместные цели. Присутствует немного обозначений организационной культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, определяют их поведение решающим образом;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Отталкиваясь от этих определений более синтезированное определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура (корпоративная) - это система ценностей, образцов поведений, убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура также предполагает выработку линии поведения во внешней среде [1].

Главным показателем развитой организационной культуры является убеждённость всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения одной цели и при этом отождествляют себя с организацией, тогда можно говорить о корпоративном духе.

Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет. Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильным затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

Одна из наиболее популярнейших типологий была представлена К. Камероном и Р. Куинном. В сущность этой типологии заложены четыре группы условий, которые определяют основные преимущества предприятия:

- гибкость и дискретность;

- стабильность и контроль;

- внутренний фокус и интеграция;

- внешний фокус и дифференциация [2].

Следующим этапом рассмотрения организационной культуры представим основные ее типы:

Клановая организационная культура - очень дружелюбное место работы, где люди имеют массу общего между собой. Компании похожи на сплочённые семьи, держатся сплочённо, всё благодаря преданности и традиции, единству цели и идеи, они делают ударение на длительной выгоде совершенствования личности, придают значения высшей степени сплоченности организации и внутреннему климату, предприятие поощряет общую работу, участие людей в мероприятиях. Люди, стоящие во главе организации, воспринимаются как родители.

Адхократическая организационная культура - активное предпринимательское и творческое место работы.

Ради лидерства всей организации работники готовы на риск и самопожертвование. Главной сущностью организации является верность экспериментировании и новшеству. Выделяется важность функционирования на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе компания акцентирует своё внимание на росте и открытии новейших источников. Главным успехом является разработка и демонстрирование феноменальной и новейшей продукции и услуги. Организация подбадривает личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура - это очень формализованное и организованное пространство для работы. Очень часто её могут называть бюрократическим типом организационной культуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслят, считают себя координаторами и организаторами. Поддержание главного, ходя деятельности организации, ценится очень высоко. Руководство подчинёнными полагает серьёзность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура – данный вид культуры является доминирующим в организациях, направленных на результаты. Главной заботой является реализация поставленных целей. Люди целеустремленные и могут соперничать друг с другом. Руководители - жёсткие руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Стилем организации у рыночной культуры является жёстко проводимая линия на конкурентоспособность [3].

В заключение данного подпункта курсовой работы необходимо сказать, что организационная культура играет очень важную роль в организации. Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

 

Культуры

Формирование организационной культуры организации происходит в определённой среде под влиянием требований рынка и направлении удовлетворения потребностей клиентов и своих собственных. Невозможно создать успешную организацию, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды и гибко реагировать на требования рынка. С другой стороны, нельзя представить компанию без морального пространства, принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и собственного приёма к разрешению задач и сплочённости [4].

Графический пример процесса создания организационной культуры компании представлен на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Процесс создания организационной культуры компании

Основой такой разработки являются принципы формирования корпоративной культуры предприятия, которые представлены далее:

- принцип управленческого приоритета - формирование организационной культуры должно быть основной управленческой задачей, которое должно быть обозначено в соответствующем распорядительном документе.

- принцип закономерности управления изменениями - формирование организационной культуры основывается на закономерностях управления различными изменениями, а так же опирается на осуществление так называемого «размораживания» ситуации.

- принцип взаимодействия всех заинтересованных сторон – данный принцип основан на тесном взаимодействии со всеми заинтересованными сторонами и является продуктом социальной активности всех сотрудников организации [5].

- принцип неравномерности и сложности распространения – суть данного принципа заключается в том, что носителями организационной культуры становятся не все сотрудники и не сразу: сначала ценности и модели поведения осваивает лидерское ядро и только по прошествии достаточно длительного времени, к организационной культуре приобщается остальной персонал.

- принцип интеграции с управлением человеческими ресурсами - организационная культура строится во взаимосвязи с управлением человеческими ресурсами.

- принцип уникального соединения элементов – принцип указывает на стремление не к поиску исключительных компонентов, но к уникальному соединению всех составляющих элементов культуры, которое приведет к появлению уникальных эффектов в управлении.

- принцип баланса интересов - Антагонизм вражды и сотрудничества, конфликт индивида и организации разрешается единственно возможным решением – работать и для себя и для других. А.Маслоу писал о том, что только компании, синергизм которых распространяется и на внутренние отношения, и на внешнее окружение – потребителей, общество и т.д., становятся по-настоящему успешными в стратегическом плане.

- принцип систематичности воздействия – принцип подразумевает, что само воздействие часто напоминает не какую-либо процедуру или методику, выраженную в алгоритмах и ограниченную во времени, но становится образом жизни применяющего ее [6].

Исполнение принципов формирования организационной культуры чаще всего бывает недостаточно, их нужно поддерживать на постоянной основе. В этой связи существует целый ряд методов по ее поддержанию, которые представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Методы поддержания организационной культуры

Далее рассмотрим методы представленные на рисунке 1.2 более подробно:

- поведение руководителя – данный метод основан на том, что начинать поддерживать организационную культуру в организации руководителю необходимо, прежде всего, с себя. Руководитель должен стать примером, показывая пример такого отношения к делу, которое предполагается закрепить и у подчиненных;

- заявления, призывы, декларации руководства - для закрепления желаемых трудовых ценностей необходимо обращаться не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников;

- объекты и предметы внимания - это один из самых действенных методов поддержания организационной культуры, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы - в критических и кризисных ситуациях значимость организационной культуры возрастает до предельного уровня. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере;

- моделирование ролей, обучение и тренировка – данный метод основан на определенных аспектах организационной культуры, которые усваиваются работниками через систему требований;

- критерии определения вознаграждения и статуса - культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Они указывают на ценности, которые имеют важное значение, как для отдельных менеджеров, так и для организации в целом [7];

- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения - принципы, на которые опираются руководители организации, регулируя весь кадровый процесс, достаточно быстро становятся известными для сотрудников. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры, что следует учитывать при их формировании;

- система мотивации и стимулирования – данный метод поддержания организационной культуры основан на системе мотивации и стимулирования сотрудников организации. Мотивированному персоналу намного легче следовать принципам организационной культуры.

- поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций - заметное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое не удерживается при сложившейся практике управления;

- организационные символы и обрядность - известно, что организационная культура закрепляется в традициях и порядках, действующих в организации. Однако на нее оказывают влияние даже разовые отступления от установленного порядка.

 

Рекомендации по сплочению трудового коллектива

Коллектив организации – это самый важный ее орган. С помощью коллектива, в организации достигаются общие цели ее функционирования во внешней и внутренней среде. Говоря в рамках организационной культуры, следование ее идеалам и ориентирам невозможно без сплоченного коллектива, который общими усилиями должен стремится к достижению основных целей организации.

В этой связи стоит предложить следующие рекомендации:

- проводить периодически тренинги - если на первоначальном этапе руководству сложно самому проводить работу по сплочению коллектива, можно, как вариант, пригласить психолога, который бы провел ряд тренингов;

- регулярно проводить собрания - в коллективе постоянно у сотрудников возникают те или иные вопросы, разногласия, и лучший способ их разрешить – это регулярно их обсуждать и совместно находить лучшее решение;

- отмечать важные события в отделе - рекомендуется отмечать всем отделом как небольшие, так и значимые достижения отдела. К таким событиям относится успешное завершение проекта, заключение удачной сделки, отличный результат отдела за месяц.

- осуществлять совместные проекты - по мере возможности предлагайте сотрудникам совместно работать над проектами, в которые будут вовлечены все сотрудники. В ходе проектов сотрудники будут регулярно общаться друг с другом, но и работать вместе, добиваясь общего результата;

 

 

Руководства

Важнейшим качеством менеджера является умение обеспечить и поддерживать: спокойный и сбалансированный подход к работе; способность справляться со стрессом; эффективное использование времени и умение разрешать конфликты и создавать положительный психологический климат в организации.

Что касается стиля руководства, глава предприятия должен:

- знать основные понятия закономерности, принципы и концепции эффективного управления;

- владеть методами и приемами современного менеджмента;

- знать основные виды ответственности за последствия принимаемых управленческих решений;

- уметь анализировать динамику принципов и методов менеджмента и определять перспективные тенденции его развития;

- обеспечивать следование организационной культуре своих подчиненных;

- определять основные факторы, влияющие на эффективность менеджмента;

- критически оценивать личные достоинства и недостатки;

- владеть методами реализации основных управленческих решений;

- понимать основные мотивы и механизмы принятия решений.

 

Сотрудников

Благодаря социологическому опросу было выявлено, что в организации руководитель не совсем заботится о физическом и психологическом состоянии своих сотрудников.

Необходимо заботиться о сотрудниках через уменьшение продолжительности рабочего дня, введение перерывов, в том числе обеденного, отличившимся сотрудникам следует повышать зарплату, поощрять их каким-либо образом, следует мотивировать их продолжительными отпусками, премии.

Также, необходимо проводить правила техники безопасности, проводить инструктажи с целью предупреждения различных опасных ситуаций, которые могут навредить здоровью и жизни сотрудников. Все эти действия помогут быть сотрудникам в хорошем состоянии и в конечном итоге повлияют на имидж компании. Работа будет в несколько раз эффективнее.

Руководитель, для которого эти ценности играют большую роль, завоюет доверие всего коллектива, а так же повысит значимость организационной культуры для сотрудников. Несомненно, грамотный руководитель вкладывает свое время, деньги и силы на рядовых сотрудников, защищает их благополучие.

 

Заключение

В теоретической части данной курсовой работы проведено глубокое изучение научной литературы по теме «организационная культура». Далее были разобраны основные термины и понятия, касающиеся организационной культуры в организации.

Практическая часть настоящей курсовой работы основана на проведении исследования с помощью анкетирования сотрудников по теме организационной культуры на примере предприятия - ООО «АЛЬЯНС».

Результатом проведенного социологического исследования посредством анкетирования сотрудников организации, являются следующие выводы:

- недостаточная сплоченность трудового коллектива;

- недостатки в личных качествах менеджера;

- малая степень внимания к личностным факторам сотрудников.

Согласно задачам исследования, на основе информации, собранной и проанализированной в ходе изучения организационной культуры, были разработаны рекомендации, направленные на стабилизацию и совершенствование управленческой деятельности в ООО «АЛЬЯНС».

Предложенные мероприятия будут также учтены на предприятии в дальнейшей работе и будут применяться им в практической деятельности. Таким образом, цель и задачи, поставленные в настоящей курсовой работе, достигнуты в полной мере.

 

 

 

Приложение А

(обязательное)

Анкеты участников опроса

Анкета

 

Цель данного социологического опроса - нахождение управленческой проблемы в ООО «АЛЬЯНС». Я гарантирую конфиденциальность ваших ответов, которые впоследствии будут использованы только в учебных целях.

Данное анкетирование проводится анонимно. Необходимо отвечать верно. Необходимо из перечисленных ответов выбрать один:

1. Как вы считаете, какой стиль управления используется в данной организации?

Либеральный.

Демократический.

Авторитарный.

2. Какая атмосфера у вас в коллективе?

Дружественная.

Напряженная.

3. Как должны приниматься управленческие решения??

Индивидуально руководителем.

В коллективе.

4. Существует ли в вашей компании сплочённость в коллективе?

Да существует.

Существуют отдельные группы.

Полностью отсутствует.

5. Какие факторы, на ваш взгляд, оказывают негативное влияние на трудовую деятельность работников?

Недоверие к руководству.

Недостаток материальной заинтереованности.

Плохие условия труда.

6. Каким образом организовано управление в вашей организации?

Жесткая организация управления.

Гибкое управление и умение использовать человеческий фактор.

Что то среднее между первым и вторым вариантом.

7. Какие у вас взаимоотношения с руководителем?

Хорошие.

Не устраивают.

8. Насколько быстро ваш руководитель принимает решение?

Долго, просчитывает варианты развития событий, только после этого

принимает решение.

Не просчитывает варианты событий, действует опираясь на интуицию.

9. Уважаете ли вы своего руководителя?

Да.

Нет.

10. Считаете ли вы, что ваш руководитель заботиться о своем персонале?

Да.

Нет.

Недостаточно.

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…. 5

1 Организационная культура в менеджменте…………………………………...6

1.1 Содержание, типы и значение организационной культуры……………6

1.2 Принципы формирования и поддержания организационной культуры..8

1.3 Национальные особенности организационной культуры………………13

2 Анализ управленческой деятельности в исследуемой организации……….15

2.1 Характеристика объекта исследования…………………………………..15

2.2 Анализ состояния исследуемого вопроса в организации………………17

2.3 Общие выводы по результатам проведенного исследования…………..23

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой

деятельности в исследуемой организации…………………………………..25

3.1 Рекомендации по сплочению трудового коллектива…………………...25

3.2 Совершенствование личных качеств менеджера и стиля руководства..26

3.3 Предложения по соблюдению личностных факторов сотрудников…...27

Заключение……………………………………………………………………….28

Список используемых источников……………………………………………..29

Приложение А – Анкета участников опроса…………………………………..30

 

 

Введение

Абсолютно каждая организация стоит перед необходимостью в формировании собственного облика, установлении своих целей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и циничных принципов сотрудников, поддержание высокой репутации организации. Всё это, именуемое организационной культурой, является ребусом, без решения которого нельзя добиться эффективной работы компании.

Актуальность темы данной курсовой работы выражается в важности формирования организационной культуры в организации, ведь организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией.

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «АЛЬЯНС», предметом изучения выступает организационная культура в ООО «АЛЬЯНС».

Основные задачи курсовой работы выражаются в следующем:

- необходимо разобрать теоретические основы организационной культуры в организации;

- провести анализ управленческой деятельности в ООО «АЛЬЯНС»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности в исследуемой организации.

Методами исследования в разработке настоящей курсовой работы являются учебные пособия по менеджменту, а также учебники по менеджменту и интернет ресурсы.

 

Организационная культура в менеджменте

Содержание, типы и значение организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощнейший стратегический инструмент, допускаемый нацеливать все отделения и сотрудников на совместные цели. Присутствует немного обозначений организационной культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, определяют их поведение решающим образом;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Отталкиваясь от этих определений более синтезированное определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура (корпоративная) - это система ценностей, образцов поведений, убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура также предполагает выработку линии поведения во внешней среде [1].

Главным показателем развитой организационной культуры является убеждённость всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения одной цели и при этом отождествляют себя с организацией, тогда можно говорить о корпоративном духе.

Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет. Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильным затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

Одна из наиболее популярнейших типологий была представлена К. Камероном и Р. Куинном. В сущность этой типологии заложены четыре группы условий, которые определяют основные преимущества предприятия:

- гибкость и дискретность;

- стабильность и контроль;

- внутренний фокус и интеграция;

- внешний фокус и дифференциация [2].

Следующим этапом рассмотрения организационной культуры представим основные ее типы:

Клановая организационная культура - очень дружелюбное место работы, где люди имеют массу общего между собой. Компании похожи на сплочённые семьи, держатся сплочённо, всё благодаря преданности и традиции, единству цели и идеи, они делают ударение на длительной выгоде совершенствования личности, придают значения высшей степени сплоченности организации и внутреннему климату, предприятие поощряет общую работу, участие людей в мероприятиях. Люди, стоящие во главе организации, воспринимаются как родители.

Адхократическая организационная культура - активное предпринимательское и творческое место работы.

Ради лидерства всей организации работники готовы на риск и самопожертвование. Главной сущностью организации является верность экспериментировании и новшеству. Выделяется важность функционирования на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе компания акцентирует своё внимание на росте и открытии новейших источников. Главным успехом является разработка и демонстрирование феноменальной и новейшей продукции и услуги. Организация подбадривает личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура - это очень формализованное и организованное пространство для работы. Очень часто её могут называть бюрократическим типом организационной культуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслят, считают себя координаторами и организаторами. Поддержание главного, ходя деятельности организации, ценится очень высоко. Руководство подчинёнными полагает серьёзность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура – данный вид культуры является доминирующим в организациях, направленных на результаты. Главной заботой является реализация поставленных целей. Люди целеустремленные и могут соперничать друг с другом. Руководители - жёсткие руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Стилем организации у рыночной культуры является жёстко проводимая линия на конкурентоспособность [3].

В заключение данного подпункта курсовой работы необходимо сказать, что организационная культура играет очень важную роль в организации. Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.