Совр теор мотивации, созданные в США.

Сущ-т 2 подхода к изуч-ю теор мотивации.

Первый подход основывается на иссл-ии содержательной стороны теор мотивации. Такие теор базируются на изучении потр-тей Ч, кот-е и явл-ся основными мотивом их проведения, а следовательно, и деят-ти. К сторонникам такого подхода можно отнести амер-х психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

ТЕОР МОТИВАЦИИ А. МАСЛОУ

Сущ-ть ее сводится к изучению потр-тей Ч. В основе пов-я лежат потр-ти Ч, кот-е можно разд-ть на 2 групп:

- физиол-е потр-ти, необходимые для выживания Ч: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потр-ти в без-ти и уверен-ти в будущем - защита от физ-х и других опасностей со стороны окр-го мира и уверен-ть в том, что физиологические потр-ти будут удовлетворяться и в будущем,

- соц потр-ти – необх-ть в соц-м окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потр-и в уважении, в признании окр-х и стремлении к личным достижениям;

- потр-ть самовыраж-я, т.е. потр-ть в собственном росте и в реализации своих потенциальных возм-тей.

Первые 2 группы потр-тей первичные, а следующие 3 вторичные. Согласно теор Маслоу, все эти потр-ти можно расположить в строгой иерархической послед-ти в виде пирамиды, в основании кот-й лежат первичные потр-ти, а вершиной явл-ся вторичные.

Смысл такого иерархического построения закл-ся в том, что приоритетны для Ч потр-ти более низких ур-ей и это сказывается на его мотивации.

Самая высокая потр-ть – потр-ть самовыраж-я и роста Ч как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации Ч через потр-ти бесконечен.

ТЕОР МОТИВАЦИИ ДЭВИДА МАК КЛЕЛЛАНДА

Он утв-т, что любая орг-ция предоставляет работнику возм-ти реал-ть три потр-ти высшего ур-ня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возн-т и четвертая потр-ть, а именно потр-ть в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации 3 названных потр-тей.

Потр-ти во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответ-щих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и изм-ся лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям.

Потр-ть в успехе не в равной степени выражена у разных работников. Ч, ориентированный на дост-е успеха, обычно желает автономии и готов нести ответ-ть за рез-ты своей работы. Он стремится регулярно получать @ о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных рез-тах своей работы, отличается большей организованностью, спос-тью предвидеть и планировать свои действия. Они получают удовл-ие не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потр-ть в успехе подвержена разв-ю, что можно исп-ть для повышения эфф-ти работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его.

Потр-ть во власти выр-ся в желании влиять на других людей, контрол-ть их пов-е, а также в готовности отвечать за других. Эта потр-ть выраж-ся в стремлении к руководящей должности.

Большое влияние на пов-е людей в орг-ции оказывает потр-ть в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отн-я с другими людьми.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ХЕРЦБЕРГА

факторы, определяющие удовл-ть произ-ой работой нужно отделить от факторов, ведущих к неудовл-ти работой. То, что противостоит удовл-ти работой, отсутствие удовл-ти.

Осн ее сод-е: совок-ть факторов, образующих удовл-ть трудом, по хар-ру своего влияния на общую удовл-ть делится на 2 группы. Факторы одной группы, в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увел-ю удовл-ти трудом, но их отсутствие не ведет к неудовл-ти. Эту группу Ф. Херцберг назвал мотиваторами. Они выступают стимуляторами эффективного труда. Именно они определяют удовл-ть работой и повышение на этой основе трудовую активность. К ним отн-ся: дост-е целей, призна­ние, интересное сод-е труда, самостоятельность (свой учас­ток работы) и ответ-ть, профессионально-должностной рост, возм-ти личностной самореализации. Другая группа названа гигиеническими факторами. Термин «гигиена» упот-ся здесь в его мед зн-и - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. При улучшении гигиен-х факторов неудовл-сть не ощущается, но когда такое улуч-е воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удов­л-ти. Эти факторы не в состоянии создать позитивную удовл-ть, так как они не содержат харак-к, необходимых для психолог-го разв-я индивида. К гигиеническим факторам отн-ся: отн-я с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в орг-ции; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способ-ти руководителя; физ-е усл-я труда; стабильность раб места; безоп-ть и гарантия работы, личная и семейная жизнь.

В конц-и Ф. Херцберга можно отметить еще одну особ-ть: гигиенические факторы – это, главным образом, коллективные усл-я деят-ти, общие для всех или многих работников на данном пред-тии, мотивационные – касаются лишь каждого в отдельности и связанны с личностными характеристиками индивида. В рассмотрении альтернатив – коллективные или индивидуальные методы стимул-я труда – Херцберг делает акцент на вторых

выводов:

1Отсутствие гигиен-х факторов ведет к неудовл-ти трудом.

2Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно ком­пенсировать отсутствие факторов гигиены.

3В обычных усл-х наличие гигиен-х факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотив-го воздействия.

4Позитивное максимальное мотивационное возд-е достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов ги­гиены.

ТЕОР ОЖИДАНИЙ В, ВРУМА

Согласно теории ожиданий не только потр-ть явл-ся необходимым усл-ем мотивации Ч для достижения цели, но и выбранный тип пов-я.

Процессуальные теор ожидания устанавливают, что пов-е сотрудников опред-ся пов-ем:

- руководителя, кот-й при определенных усл-ях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, кот-й уверен, что при опред-х усл-х ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улуч-и кач-ва работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, кот-й сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теор ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потр-ти, кот-е могут быть в значительной степени удовлетворены в рез-те предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, кот-е могут удовл-ть ожидаемую потр-ть работника.

ТЕОР СПРАВЕДЛИВОСТИ

Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоот-я путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи явл-ся источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отн-ями, стремятся восстановить справедливость.

ТЕОР МОТИВАЦИИ Л. ПОРТЕРА - Э. ЛОУЛЕРА

Эта теор построена на сочетании элементов теор ожиданий и теор справедливости. Суть ее в том, что введены соотн-я между вознаграждением и достигнутыми рез-тами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели 3 переменные, кот-е влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные кач-ва Ч и его способ-ти и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теор ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соотв-и с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Важный вывод о том, что именно рез-ты труда явл-ся причиной удовл-я сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теор результативность должна неукоснительно повышаться.

«ХУ – ТЕОР» МАКГРЕГОРА

Эта конц-я вкл-т 2 противоположные теор: теор «Х» и теор «У».

Теория «Х», во многом отражая осн-е воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

- средний Ч ленив и стремится избегать работы;

- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

- для достиж-я целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руков-во и контроль явл-ся главными методами упр-ния;

- в поведении работников доминирует стремление к безоп-ти.

На этих постулатах о Ч как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить упр-ние орг-цией. В деят-ти руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теор «У», являющаяся дополнением теории «Х». Данная теор строится на противоположных теор «Х» принципах и вкл-т след постулаты:

- неделание работать – это не врожденное кач-во работника, а следствие плохих усл-й труда, которые подавляют врожденную любовь к труду;

- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответ-ть;

- лучшие ср-ва осущ-я целей орг-ции – вознаграждение и личностное развитие;

- при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели орг-ции, форм-т в себе такие кач-ва, как самодисциплина и самоконтроль;

- труд потенциал работников выше, чем принято считать. В совр-ом произ-ве их созидательные возм-ти исп-ся лишь частично.

Глав вывод теории «У» таков: необходимо предоставлять сотрудникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

ТЕОРИЯ«Z» ОУЧИ

Глав отличительная черта теор «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теор, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. пред-тия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют разв-я у сотрудников – с помощью соответствующей орг-ции и стимул-я – отн-ий доверия, солид-ти, преданности коллективу и общим целям, удовл-ти трудом и пребыванием на пред-тии (в корпорации), производ-ти труда.

Т об, теор «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника

 

30. Типология мотивов труд-го пов-я, используемая в отеч-ой соц-ии.

Мотив – это то, что побуждает деят-ть Ч, ради чего она совершается. С помощью мотивов Ч объясняет и обосновывает свое пов-е. Они подвижны, так как зачастую складываются под воздействием эмоций Ч, его темперамента.

Мотивы вып-т фун-и:

- ориентирующая. Мотив направляет пов-е Чв ситуации выбора вариантов пов-я.

-смыслообразующая. Мотив опред-т значимость данного пов-я для работника, выявляя его личный смысл.

- опосредствующая. Мотив рожд-ся на стыке внеш-х и внутр-х побуждений, опосредствуя их влияние на поведение.

- мобилизирующая. Мотив мобилизирует силы организма Ч, если это необходимо для реализации значимых для него видов деят-ти.

- оправдательная. В мотиве заложено отн-е индивида к должному образцу, эталону пов-я, норме.

Следует разл-ть истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые — это мотивы-побуждения. Вторые — мотивы-суждения, фун-я кот-х состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Стр-ра мотивов труд-го пов-я может быть представлена след образом:

- мотив обеспечен ия – работник ориентируется на приобретение матер-х средств, достижение благополучия, удовл-е своих жизненных потребностей на заработок.

- мотив признания – личность целенаправленно пытается реализовать в труде свои физ-е и дух-е потенции, сочетать свою активность с определенной профессией, определенным занятием, проявить себя и раскрыть свою сущность.

- мотив престижа – работник ориентируется на занятие социально привлекательной позиции, выполнение престижной или общественно значимой роли.

К группе дополнительных мотивов труд пов-я можно отнести след:

- альтруистический мотив – желание помочь близким без водимой выгоды для самого себя.

- мотив личной аффирмации – стремление утвердиться в чем-либо.

- стремление добиться других целей – работа в данной случае выступает как подсобное, промежуточное средство.

- стадный мотив – стремление быть воспринимаемым в коллективе, приверженность к конформизму.

- мотив общения – связан с поиском друга, партнера, жены, с реализацией коммуникативных потр-тей.

Стр-ра мотив-го ядра разл-ся в зав-ти от конкретных усл-й труд-х ситуаций:

1) Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3) Ситуация перемены места работы или профессии;

4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5) Конфликтная ситуация.

Напр, для повседневного трудового пов-я в мотивационное ядро входят след мотивы:

а)Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных соц-х потр-тей; б) Мотивы признания, то есть стремление Ч соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. в) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою соц-ю роль, занять достойный соц-й статус.