![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Процесс управления изменениями
Управление изменениями в организации необходимо рассматриватьв двух аспектах: тактическом и стратегическом. С тактической зрения управление изменениями означает возможность провести их в оптимальные сроки, достичь поставленных целей, снизить сопротивление изменениям, повысить адаптацию к ним работников. В стратегическом контексте управление изменениями означает включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для всех сотрудников организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу и беспокойство. Именно обеспечение стратегического управления изменениями может привести к значительному повышению конкурентоспособности организации. Изменениями можно управлять, придерживаясь одного из двух принципиальных подходов: 1) реактивного, который позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия. При этом существует временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации; 2) проактивного (превентивного), который дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В этом случае роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных преобразований, позволяющих управлять «судьбой» организации. Этот подход позволяет кардинально управлять изменениями. Процесс проведения изменений и нововведений в организации следует строить по общей схеме, предложенной К. Левиным. Она включает в себя три стадии: 1) «размораживание» — отказ от устаревших моделей управления, осознание необходимости перемен, обсуждение и формирование планов преобразований с тем, чтобы «расчистить» сознание работников и подготовить их для восприятия новых идей; 2) непосредственно изменения — реализация запланированных мероприятий, внедрение новшеств, преодоление неизбежных препятствий; 3) «замораживание» — корректировка действий, устранение сбоев, закрепление эффективных приемов работы, поддержка их применения, пропаганда новой системы. В итоге организация приходит в равновесное состояние, наступает период стабильной работы.
В зависимости от сложности и затрат времени процесс проведения организационных изменений состоит из нескольких этапов (рис. 5.10). Организационные изменения рекомендуется осуществлять с помощью модели управления, разработанной Л. Грейнером. Она предполагает прохождение шести взаимосвязанных этапов: 1) давление и побуждение к действию — утверждение необходимости и готовности к переменам под воздействием внешних и внутренних факторов;
Затраты времени Рис. 5.10. Этапы осуществления организационных изменений
2)посредничество и переориентация внимания — привлечение консультантов (экспертов, посредников) к разработке процесса изменений и переключение внимания на проведение перемен; 3)диагностика и осознание проблемы — выявление объектов и причин изменений, сбор необходимой информации и анализ конфетных проблем организации; 4)поиск нового решения и разработка мер по его введению в практику работы — нахождение новых способов решения проблеял, получение согласия и поддержки исполнителей; 5) выполнение эксперимента и получение результатов — опыт-проверка (испытание) планируемых изменений, выявление трудностей, возможных отрицательных последствий, необходимая корректировка действий; 6) подкрепление и получение согласия исполнителей — мотивация работников к осуществлению перемен, положительное подкрепление и вовлечение персонала в процесс преобразований. Все названные этапы должны выполняться последовательно и планомерно. Процесс управления переменами в организации должен базироваться на следующих принципах: • осознанности и мотивированности изменений; • своевременности их проведения; • необходимой информированности; • открытости и массовости процесса перемен; • планомерности действий и процедур; • единоначалии и лидерстве (выделении «движущего центра»). Решающую роль в инициации и реализации изменений играют руководители, поскольку они разрабатывают стратегию изменений и обеспечивают контроль ее применения. Согласно Л. Грейнеру успех зависит от выбранного стиля проведения изменений каждый из которых формирует соответствующие поведенческие модели (табл. 5.4). Таблица 5.4.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-13; просмотров: 346; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.29.151 (0.007 с.) |