Участие в результатах работы организации

Данные системы вознаграждения применяются в большинстве индустриально развитых стран. Наиболее известны системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Система «участия в ре­зультатах работы организации» широко используется в россий­ской практике. Основной проблемой ее разработки является выбор соответствующего критерия оценки результатов работы. Под «системой участия в результатах работы организации» понимается система коллективного премирования работников, цель которой состоит в повышении производительности труда, сни­жении издержек производства, росте курса акций и улучшении финансовых показателей деятельности фирмы. Источником выплат в данной системе служит добавочная внутрифирменная прибыль. На основе «участия в результатах» работники имеют свою долю прибыли фирмы, которую они могут получать в виде премии или косвенно при помощи отчислений в социальные или пенсионные фонды. Руководство фирмы определяет величину премиального фонда, при этом критерии его распределения могут быть различны: пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение данного пери­ода дней, с учетом стажа работы и пр. — в зависимости от того, что стремится поощрить руководство фирмы в данный момент (солидарность, лояльность, дисциплинированность, квалифика­цию и т.д.).

Участие в распределении прибыли

Первые системы участия работника в прибыли возникли в середине XIX века, позднее во многих странах они были закреп­лены законодательно. Участие в прибыли обеспечивает персо­налу получение дополнительного дохода, отличного от поощри­тельной системы оплаты труда. Поощрительная система оплаты труда непосредственно связана с производственными результа­тами отдельных работников или отдельных подразделений; вы­платы же, получаемые персоналом от участия в прибыли, связа­ны с размером прибыли фирмы. Последняя зависит не только от усилий отдельных работников, но и от ряда других факторов (от эффективности управления, внедрения инноваций, марке­тинговой политики фирмы и пр.). Участие в прибыли — это вып­латы в соответствии со свободно согласованными схемами за­ранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибыли данного предприятия значительной части его рядовых сотрудников. При участии в прибыли трудо­вой доход персонала состоит из двух частей: 1) заработной пла­ты, зафиксированной в коллективном договоре; 2) выплат из при­были, установленных в соглашении между работниками и руко­водителями фирмы.

Системы участия работника в прибыли имеют свои особен­ности в каждой конкретной фирме и различаются по показателям, условиям выплат, контингенту получателей, хотя объединяющее начало, как уже отмечалось, для всех фирм едино — раздел меж­ду фирмой и работниками дополнительной прибыли. Несмотря на все разнообразие выплат, их можно сгруппировать по трем основным видам: а) только участие в прибыли; б) участие в при­были в сочетании с какой-либо формой партнерства; в) участие в прибыли посредством владения акциями. Система участия в прибыли достаточно специфична, поскольку эффект от ее при­менения сказывается не сразу, а спустя несколько лет после вне­дрения. По сути, система участия в прибыли является элементом оперативного управления фирмой, где определенная часть трудо­вого дохода работника превращается в предпринимательский до­ход. В данной системе работник наравне с собственником берет на себя риск снижения прибыли, разделяет временные финансо­вые трудности в деятельности фирмы и прочие временные неудачи.

Бонусы

В последние годы расширилась сфера деятельности специ­фической формы участия в прибыли фирмы — бонусов. Бонус наличностью — это премия; кроме того, бонус может иметь форму акций. Бонус — это специфическая форма вознаграждения, суть которой состоит в определении участия персонала в прибыли прошлого года. Размер его выплаты определяется руководством фирмы, при этом оплата осуществляется, как правило, по гиб­кой схеме, т.е. непропорционально изменениям размера прибыли. Смысл в том, чтобы избежать слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для персонала фирм. Учиты­вая, что рост или снижение прибыли меняется умеренно, нор­мальным, например, считается бонус в размере 50% месячной заработной платы; если речь идет об успешном окончании фи­нансового года, то его размер может составить 70%, в плохой год — 30%. Преимущество бонусов как одной из форм материального вознаграждения состоит в обеспечении достаточно сильной мо­тивации работника, стимулировании высокопроизводительного труда отстающих работников, учете реально достигнутых резуль­татов конкретного работника.

Не вдаваясь детально в расчет бонусных выплат, отметим лишь составляющие данных расчетов. Расчет бонуса осуществляется с учетом оклада работника, личностного бонусного фактора (в процентах), а также фактора выплаты бонусов (который, в свою очередь, определяется как матричная функция от среднего тем­па роста объема продаж и среднего уровня отдачи активов). Бонус, таким образом, базируется на прибыли (конечных резуль­татах деятельности фирмы) и индивидуальной деятельности. Временной фактор основан на результатах деятельности за год или за четырех-пятилетний период, причем выплата может быть немедленной или отложенной на трех-пятилетний срок. Есте­ственно, что система отложенных бонусов используется руковод­ством как система «привязки» квалифицированных работников к данной фирме. Бонусы и премии позволяют мотивировать сотрудников на максимальную самоотдачу, а также ориентировать их на дости­жение бизнес-целей. Предположим, нам необходимо организо­вать слаженную коллективную работу так, чтобы ни один этап не был сорван. Для этого назначим бонус за достижение подраз­делением результата в конкретный срок. Если, наоборот, мы хотим поощрить индивидуальную работу, то определим бонус за лич­ные достижения сотрудников, получивших нужный результат в установленный срок.

Участие в капитале

Задача данной системы состоит в том, чтобы интересы ра­ботника совпали с интересами фирмы, необходимо увязать их так, чтобы каждый работник был заинтересован в реализации стра­тегических планов развития фирмы. Участие в капитале осуще­ствляется в основном через различные формы акционирования. Работник, становясь совладельцем акционерного капитала фирмы, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль на капитал. Участие в капитале может быть обеспечено получением дивиденда. Дивиденд — это плата за долю в капитале фирмы. Размер дивиденда определя­ется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т.е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных резуль­татов деятельности фирмы.

Среди других форм участия в капитале можно назвать сле­дующие: распределение бесплатных акций, продажа обычных акций со скидкой в размере определенного процента от их кур­са, привилегированных акций без права голоса на общем собрании акционеров, основание общества с долевым участием сотрудников, опционы на акции, акции по итогам деятельности и др. Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника со стратегическими интере­сами фирмы. Выпуск акций для работников фирмы осуществ­ляется ежегодно, причем каждый сотрудник может расходовать до '/₄ своего годового дохода на приобретение акций фирмы, ко­торые примерно на 20% дешевле, чем курс на бирже.

Достаточно новой для российской практики формой участия в капитале является опцион на акции. Опцион — это специфическая форма вознаграждения, используемая для стимулирования работ­ников фирмы, и прежде всего ее руководства. Опцион дает пра­во сотруднику на приобретение акций фирмы по фиксирован­ной цене в определенный момент в будущем. Опцион устанавливает прямую зависимость между будущим доходом работника и курсом акций фирмы. Участие в опционе способствует росту заинтересованности работников в повыше­нии курса акций и, следовательно, в увеличении рыночной зна­чимости фирмы, а потому они связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы, бе­зусловно, выгодны для фирмы, поскольку они являются прак­тически бесплатной формой материального вознаграждения, учитывая, что акции приобретаются сотрудниками по фиксированной цене, а не раздаются бесплатно. Опционы оказывают стимулирующее воздействие на работника, как и в случае с бонусами (и другими видами премий), поскольку они представляют собой существенную дополнительную денежную выплату (в сред­нем от 10 до 20% от заработной платы работника).