![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Методы управления конфликтами и стрессами⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 11
Существуют пять основных методов управления конфликтами и стрессами со стороны руководства и актива трудового коллектива: а) партнерство – совместный поиск решения противоречивых проблем путем постоянного и кропотливого изучения нужд и запросов членов трудового коллектива: объективное отношение к различиям взглядов, позиций и требований сторон на самых ранних стадиях возникновения конфликтной ситуации; своевременное выявление сущности конфликтной ситуации, частичное или полное признание справедливости различных точек зрения; активное участие в совместном поиске способов разрешения сложившейся ситуации на основе двусторонних и трехсторонних переговоров, а также долгосрочных партнерских соглашений; согласование позиций сторон на основе достижения взаимных уступок и выделения дополнительных централизованных ресурсов для обеспечения стабильной и эффективной деятельности организации в будущем; совместная выработка и принятие обоснованного взаимоприемлемого решения реальной проблемы при минимальных материальных и моральных издержках; б) посредничество – принятие непосредственного участия в недопущении дальнейшего развития конфликтной ситуации с использованием законных средств влияния на позиции и поведение конфликтующих сторон: сбор и анализ точной информации о реальных проблемах в трудовом коллективе и действиях конфликтующих сторон, отделение личных корыстных целей инициаторов нагнетания обстановки от заботы об общем благе; открытое обсуждение реального положения деятельности организации и публичное разъяснение возможных путей разрешения конфликтной ситуации; выделение полномочных представителей для участия в выяснении истинного состояния нерешенных проблем и проверки правомочности требований сторон; привлечение компетентных экспертов и третейских судей в целях правовой оценки действий конфликтующих сторон и выработки обоснованных компромиссных вариантов выхода их конфликтной ситуации; устранение или сдерживание эмоциональных проявлений в рамках действующего законодательства и долговременных соглашений, выражение готовности принять необходимые меры для стабилизации обстановки в трудовом коллективе;
в) уступка – временное или постоянное сглаживание противоречий путем достижения компромиссных вариантов разрешения конфликтной проблемы: частичное признание справедливости претензий одной стороной конфликта и добровольная реакция на определенные законные требования; взаимные уступки конфликтующих сторон по обоснованным предложениям посредников для временного смягчения противоречий; заключение временного соглашения до завершения квалифицированной оценки конфликтной ситуации арбитражными органами или третейским судом; мораторий на применение силовых акций до официального расследования ситуации правоохранительными органами; заключение долгосрочных соглашений для предотвращения повторения сложных инцидентов с взаимным неоправданным ущербом; г) подавление – активные действия по предотвращению существенного материального и морального ущерба от неправомерных действий одной или обеими сторонами затянувшегося конфликтного процесса: применение сил и средств правоохранительных органов с целью взять под контроль ситуацию с непредсказуемыми последствиями; изолирование общественно опасных агрессивных личностей, чаще всего, подстрекателей и организаторов противоправных действий; объявление особого режима труда и ограничение допуска к опасным объектам, прекращение определенных свобод поведения; отстранение от должности лиц, допустивших ущемление интересов и законных прав работников организации, потребителей или граждан, привлечение виновных к административной или уголовной ответственности; при малейших отклонениях от международных правовых норм обычно возникает возмущение не только трудового коллектива, но и общественности; д) уход от конфликта – вынужденная мера или преднамеренные действия для нормализации обстановки в трудовом коллективе при угрозе существенного материального и морального ущерба; снижение требований под давлением обоснованных доказательств их неправомерности; реализация требований работников по снижению неоправданного уровня требований руководства или замена авторитарного руководителя,
уклонение от применения силы в случаях предельного накала противостояния в связи с угрозой сложного инцидента; стремление к снижению возможного ущерба в ответ на ультимативные требования одной из сторон конфликта; расформирование наиболее конфликтного подразделения при невозможности достижения социального согласия. 3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов: а) предупреждение конфликтов и стрессов: обеспечение психологической совместимости сотрудников на стадиях подбора и конкурсного отбора кандидатов в организацию; разведение квалифицированных специалистов, но конфликтных личностей по различным подразделениям, проверка их поведения в новых условиях работы; рациональная загрузка персонала трудом без стрессов из-за предельных перегрузок или длительных пауз в трудовом процессе, когда особенно начинают проявляться негативные межличностные отношения; равномерное распределение трудоемких и низкооплачиваемых операций между работниками без дискриминации и злоупотреблений властью; ровные и уважительные отношения между руководителями и подчиненными¸ недопустимость разделение трудового коллектива на любимчиков и изгоев; контроль умения работать с персоналом руководителей подразделений со стороны высшего руководства и специалистов кадровой службы, выявление ранних симптомов неблагополучия в трудовом коллективе; детальное расследование несчастных случаев на производстве и обстоятельств грубых нарушений трудовой дисциплины; анализ уровня текучести кадров в подразделениях как раннего симптома неблагополучия работы с персоналом; своевременное выявление истинных, подчас скрытых причин неудовлетворенности работников; устранение эмоционального поведения конфликтующих сторон и направление их усилий на совместный поиск вариантов взаимоприемлемых решений; открытое обсуждение имеющихся проблем на производстве и максимальный учет инновационных предложений работников; б) правовое разрешение конфликтов: своевременное выявление истинных, зачастую скрытых причин конфликтных ситуаций, отделение личных интересов сотрудников от желания улучшить организацию труда; заблаговременное принятие мер по преодолению нарождающегося противостояния, пока в конфликтные действия не втянулся весь трудовой коллектив; привлечение независимых компетентных экспертов: психологов, юристов, экономистов; принципиальная и непредвзятая оценка позиций конфликтующих сторон, недопустимость необоснованной поддержки одной из сторон конфликта; поиск компромиссных вариантов управленческих и кадровых решений, своевременное обновления состава трудового коллектива; организационные выводы о компетентности руководств в конфликтных подразделениях; высвобождение работников, постоянных источников напряженности в трудовом коллективе; возмещение причиненного материального и морального ущерба от инцидентов за счет виновных сторон.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-09; просмотров: 471; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.236.255 (0.01 с.) |