Периоды, теории и школы менеджмента.

Периоды, теории и школы менеджмента.

I древний период

9-7 тысячелетие до н.э.-первые формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытного строя (в это времяуправление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины – старейшины и вожди).

3000-2800г. до н.э. – в древнем Египте былнакоплен богатый опыт управления гос.хозяйством (гос.управленческий аппарат – чиновники, писцы).

470-399г. до н.э. (Сократ) – проанализировал различные формы управления на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

428-348г.до н.э. (Платон) – дал классификацию форм гос.управления, сделал попытку разграничить функцию органов управления.

356-323г.до н.э. (А,Македонский) – развил теорию и практику управления войсками.

II - индустриальный (1776-1890)

А.Смит – сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и гос-ва.

1833г.(Ч.Беббидж) – разработал проект «аналитической машины»-прообраз современной вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

 

III – период систематизации (1856-1960)

Школа научного управления.

1911(США, Ф.Тейлор)-опубликовал книгу «Принципы научного управления», которую считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Школа административного управления.

1920-1928(Анри Файоль)-рассматривал управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управлению разработками.

Школа управления с позиции психологии и человеческих отношений.

1930-1950г.(А.Маслоу)-предложил применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

IV– информационный (1960-по наст.вр.)

Количественная (управленческая) школа.

Ее появление следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

Методы управления

Методы управления персоналом:

1.Организационно-распорядительный:

-формирование структуры органов управления

-установление гос.заказов

-утверждение административных норм и нормативов

-издание приказов и распоряжений

-подбор и расстановка кадров

-разработка должностных инструкций

2.Экономические:

-технико-экономический анализ

-технико-экономическое обоснование

-планирование

-материальное стимулирование

-целообразование

-налоговая система

-экономические нормы и нормативы.

3.Социально-психологические:

-социальный анализ

-социальное планирование

-участие работников в управлении

-соц.развитие коллектива

-психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата.

-моральное стимулирование.

-развитие у работников инициативы и ответственности.

Ситуация №1

Цели, принципы и функции менеджмента.

Цели мен-та:

1)получение макс.прибыли путем применения наиболее рацион.сист.упр-я

2)решение соц.проблем коллектива

Функции мен-та (управления)-это конкр.вид управленческой деят-ти, кот.осущ-ся спец.приемами и СП-ми, а так же соотв-щая орг-я работ.1) предсказание и планирование

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть

цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих

целей.;

2)организация- заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между

всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования

фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации

многих задач.; 3)координирование-, 4)распоряжение, 5) контроль- соблюдение за выполнением планов, заданий и

результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации

обратной связи с управляемым объектом.

. Мотивация (3+4)- совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Современные принципы мен-та:

1.направленность действий субъекта упр-я на достижение конкр.целей,

2.единство цели, результата и ср-ва его достижения

3.комплексность процесса упр-я, вкл-его планирование, орг-я, мотивация, контроль

4.единство перспективного и текущего план-я

5.контроль за принимаемыми управленческими решениями

6.материальное и моральное стимулирование творч.активности.

7.индив.подход к каждому члену коллектива

8.гибкость орг.структуры упр-я

9.заинтересованность каждого работника в повышении св.квалификации.

10.ориентация на здоровый психологич. климат в коллективе

Принципы упр-я по Анри Файоло

1.Разделение труда(конкр.св работа)

2.Полномочия и отв-ть(право и приказ)

3.Дисциплина(послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее раб-ми)

4.Единоначалие(1 начальник, кот. дает указание)

5.Единство направления(в любой фирме осн.цель)

6.Подчиненность личных интересов общим

7.Вознаграждение персонала(моральный стимул)

8.Централизация (во главе 1 предприниматель и от него отходит уровни подчинения)

9.Скалярная цепь(уровни подчинения)

10.Порядов(место для всего и все на своем месте)

11.Справедливость(сочетание доброты и правосудия)

12.Стабильнсть раб.места для персонала

13.Инициатива

14.Корпоративный дух-это воспитание в своих раб-ках верности и принадлежность своему правительству

Коммуникационный процесс

- это обмен информацией между двумя или более людьми, целью кот.явл-ся обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации. Коммуникация – (дословно лат. Это связь, сообщение), у нас же это общение – это процесс соц.взаимодействия.

Функции коммуникаций:

1)побудительная – это убеждения, внушение, приказ, просьба

2)информативная-это передача истинных или ложных сведений(форм.и неформальная коммуникация)

3)экспрессивная – это возбуждение или изменение хар-ра эмоц.переживаний (радость-может выражаться мимикой)

4)фактическая – это установление и поддержание возм-ти коммуникативного контакта.

Простая модель процесса обмена инф-ей:

ОТПРАВИТЕЛЬ—(форм-ся и отбирается идея)—ИДЕЯ—(кодирует и выбирает канал)—СООБЩЕНИЕ —(передача по каналу)—ПОЛУЧАТЕЛЬ—(декодирует)—ПОНЯТНА ЛИ РЕЧЬ: 1.да(выполнение), 2.нет (возврат в начало…) ‑‑‑‑‑ …ШУМ…

Ситуация №2

Цели, показатели и направления менеджмента.

Цели мен-та:

1)получение макс.прибыли путем применения наиболее рацион.сист.упр-я

2)решение соц.проблем коллектива

Направления (банк.)мен-та:

1 сектор: охватывает вопросы, связ.с орг-ей и упр-ем эк-ми процессами, нах-ся в компетенции банка, 2 сектор: охватывает вопросы, связ.с орг-ей и упр-ем банк.коллективом. 3 сектор: охватывает вопросы, связ.с орг-ей и упр-ем информационными потоками.

Показатели (банк.)мен-та: 1)Количественные пок-ли – имеют отношения ко всем сферам упр-я банк.деят-тью; 2)Качественные показатели- доходы и расходы банка; показатели скорости оборота ср-в, трудоемкости затрат на соверш.оп-и, скорость обработки документов; пок-ль степени удовлетворения запросов клиентов по объему, стр-ре и кач-ву оказываемых банком услуг. 3)Соц.показатели – хар-ют развитие проф.подготовки членов коллектива, их отношение к труду, а так же степени решения соц.проблем.

Ситуация №3

 

1.Личность и ее компоненты:

1.Темперамент - особенность нервной системы, показывающая реакцию на раздражитель (меланхолик, сангвиник, флигматик, халерик)

2.Физиологические особенности

3.Характер - совокупность устойчивых черт личночти, определяющих отношение человека к людям и выполняемой работе. В отличае от темперамента, обуславливается не столько свойствами нервной системы, сколько культурой человека, его воспитанием.Характер человека - это то, ято определяет его значимые поступки, а не случайные реакции на те или иные стимулы и сложившиеся обстоятельства.

4.Задатки (гены и приобретенные):

-строение головного мозга

-строение органов чувств

-свойства нервной системы

-телосложение

5.Семья

6.Окружение

7.Психические процессы

8.Поведение

9.Опыт

10.Направленность

Ситуация №4

 

Виды и функции коммуникации

Коммуникации – дословно с лат. – связь, сообщение. У нас же это – общение – процесс социального взаимодействия.

Виды:

1. Познавательная – это передача информации и содержания.

2. Экспрессивная – это передача чувств, оценок, взглядов.

3. Убеждающая – стремление повлиять, изменить взгляды или просьбу о чём - либо.

4.Социально-ритуальная – это поддержание норм и обычаев в общении.

5. Невербальная – (в конце 80-х гг.)

Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми, целью кот. явл. – обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации.

Функции:

1. Побудительная – это убеждение, внушение, приказ, просьба.

2. Информативная – это передача истинных или ложных сведений.

3. Экспрессивная – это возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.

4.Фактическая – это установление и поддержание возможности коммуникативного контакта.

Ситуация №5

 

Ситуация №6

 

 

Лидер и типы лидерства.

Лидер [англ. leader — ведущий] — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Типы лидерства:

1)Соверен или патриархальный – лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитаемости.

2)Вожак – в нем люди видят выражению, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель этих стандартов.

3)Тиран – он становится лидером потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным..

4)Организатор – он выступает для членов другой группы, как сила для поддержания и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги, такой лидер объединяет людей, и его уважают.

5)Соблазнитель – человек становится лидером, играя на слабостях других, он предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6)Герой – жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста. Благодаря его храбрости, другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер – герой увлекает за собой людей.

7)Дурной пример – выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности.

8)Кумир – влечет, притягивает, положительно заряжает население, его любят, боготворят и идеализируют.

Ситуация №7

 

Менеджер и его имидж.

Под имиджем образ человека, как правило, авторитетного и имеющего высокий социальный статус (положительную оценку со стороны). Так, если, скажем, менеджер воспринимается людьми в качестве респектабельного человека, то про него говорят, что у него «есть имидж». Среди деловых людей прочно закрепилось сознание того, что имидж необходим каждому бизнесмену, чиновнику, общественному функционеру.

Имидж (от англ.: image) – образ; Слепок; умственное представление конкретного лица, содержательная сторона его характера.

В практическом употреблении это слово близко к известному греческому слову харизма,в которое древние греки вкладывали значения одаренность, авторитетность, мудрость и святость.

Вот ряд поведенческих характеристик менеджера:

1.Внешний вид – Это люди имеют внушительную внешность. Зачастую они привлекательны, наделены здоровым телосложением, обладают завидной осанкой и прекрасно держаться.

2.независимое поведение- в основном эти люди полагаются на себя.

3. речевые способности – у них отлажены риторические навыки, жестикуляция, телодвижения.

4.достойные манеры- они всегда собранны, держатся с полным осознанием своей значимости, однако без явной демонстрации личной надменности.

5.Спокойная реакция на похвалу и критику – они терпеливо выслушивают словословие в свой адрес, благодарят окружающих за комплементы, но деликатно дают понять, что впредь этого делать не стоит. Критику в свой адрес они переносят без вспышек гнева, преследовать за критику считают ниже своего достоинства

Ситуация №8

 

Ситуация №9

Ситуация №10

 

 

Требования к управленческим решениям

1.Эффективность;

2.Экономичность;

3.Своевременность;

4.Обоснованность;

5.Реальность.

Ситуация №11

 

Ситуация №12

Виды и типы конфликтов.

Виды:

1.От способа разрешения:

-антогонестические

-компромиссный

2.От природа возникновения:

-социальные(национальные,этнические)

-межличностные

-организационные(митинги)

-эмоциональные

3.От направленности воздействия:

-вертикальные(между управляющим и подчиненным)

-горизонтальные(на 1 ом уровне)

4.От степени выраженности:

-открытые

-скрытый

-потенциальный(возможные)

5.От кол-ва участников:

-внутриличностные

-межличностные

-межгрупповые

-внутригрупповые

между личностьюи группой

Типы конфликтов:

1.Конфликт ++-имеется ввиду две благоприятные альтернативы

2.Конфликт --:оба варианта не желательны,но необхдимо выбрать из двух зол меньшее.

3.Конфликт +-:это выбор одной из альтернативы,где чаще всего + это то что хочется,а – это то что нужно.

Ситуация №13

 

Ситуация №14

Анализ мотивационной д-ти

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деят-ти для достижения личных целей и целей орг-ции. Мотивация – это совокупность внутр.и внешних движущих сил, кот.побуждают человека к деят-ти, задают границы и формы деят-ти и придают этой д-ти направленность, ориентированную на достижение опр.целей. Нужда может быть физиологическая(пища, воздух, одежда), духовная(семья, секция, общение, знание), социальная(общение, член общества, работа), личная(любовь, самосовер-е, самореализация) Потребность – это нужда, принявшая специфич.форму в соот-ии с культурным уровнем и личностью индивида.

Потр-ть – это необходимость для человека опр.благ, предметов или форм поведения. Потр-ть – это то, что нах-ся и возникает внутри человека, что достаточно обще для разных людей, но в тоже время имеет опр.инд.проявление у каждого человека.

Мотив – это побуждение человека к д-ти, вызванная изнутри его собственными потребностями. Мотив – это то, что вызывает опр.действия человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к опр.действиям путем пробуждения в нем опр.мотивов. (только внешнее)

Стимул – озн.остроконечную палку, кот.погоняли животных. Это воздействие на раб-ка из-вне с целью побуждения его к деят-ти. Стимул ориентирован на удовлетворение потр-ти. Выполняет роль рычага воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие опр.мотивов.

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внеш.обстоят-ва с помощью благ.стимулов, побуждающих работников к опр.поведению.

Ситуация №15

 

 

Стили руководства (подходы)

1. подход с позиции личных качеств – предполагается, что все эффективные руководители обладают определенным набором личных качеств (уровень интеллекта,внешность,честность,здравый смысл, инициативность, ум и уверенность в себе и т.д.)

Стиль руководства по Жарикову:

1.авторитарный-стремится доминировать и подчинить себе всех с кем сталкивается в практической деятельности. Отстраняет подчиненных от участия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей.

2.Коллегиальный – девиз такого руководителя:»моя точка зрения – одна из возможных». Это обычно демократ по натуре, профессионал по образованию и опыту работы, поощряет инициативу, делегирует полномочия в управлении.

3.Дипломатичный – характеризуется способность быстро перестраиваться на новую модель деятельности. Тяготеет к общительности, берет на себя инициативу в переговорах.

4Либеральный – представляет подчиненным полную свободу действий, поощряет инициативу. Берет на себя ответственность за поведение подчиненных. Отрицательная черта – попучительство, пренебрежение к осуществлению контрольной функции, либерализм по отношению к поверенным.

5.Авральный-работу обычно организует по принципу:»Давай, давай! Потом разберемся!». Нередко осуществляет мобилизацию всех материальных и духовных ресурсов подчиненных на выполнение конкретного задания.

6.Конструктивный – главная особенность данного типа – постоянный поиск и создание условий для полезных преобразований. По натуре-инноватор, побудитель на основании в своей деят-ти нестандартных приемов. Отрицательная черта-чрезмерная увлеченность преобразованиями.

7.Документальный – обычно это прирожденный аппаратчик, он верит, что управлять людьми можно только из канцелярии. Положительные черты-аккуратность, подтянутость, осмотрительность.

8.Демонстрационный – часто прибегает к призывам. Умеет воодушевлять людей на трудные дела. Стремится к демонстрации своей исполнительности перед вышестоящим начальством. Отрицательные черты-занимается приписками очковтирательства.

9.Компромиссный – данный тип тяготит к разного рода компромиссамсто тость, осмотрительность.ь людьми можно только из канцелярии. конкретного задания.

кта. Такое поведение крайне необходимо для урегулирования конфликта. Отрицательная черта – теряется жесткий контроль за деят-тью подчиненных.

10.Деловой- в данном типе сочетаются многие положительные черты всех названных типов. Девизом здесь служит: «Работа!Работа!» в результате ориентация на личность отходит на второй план.

 

2.Поведенческий - согласно этому подходу руководитель определяется не набором его личных качеств, а его манерой поведения.

Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон.

9.1.(Диктатор)-это стиль управления без остатка ориентирован на производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора, для которого результат – «всё», а человек в лучшем случае исполнитель, винтик, по существу никто. Работа в таких условиях никому не приносит удовольствия. Каждый пытается уйти из подавления диктатора. Менеджер 9.1.-плохой управляющий.

1.9.(демократ)-это прямо противоположный тип, производительность труда у такого менеджера на последнем месте. В основе здесь лежит главный принцип-«Надо быть всюду самим собой». Дела у такого менеджера идут как бы сами собой. Работникам во многом нравится обстановка, создаваемая данным типом. Этот менеджер часто бывает демократом.

5.5.(манипулятор)-менеджеров данного типа удовлетворяют средние достижения. Их девиз: «Не хватать звезд с неба». Главная тактическая линия - компромисс. Характерная особенность менеджера данного типа – это половинная заинтересованность и в производстве, и в людях.

1.1.(пессимист)- его девиз: «Не вмешивайся в естественный ход событий». Обычно люди с таким взглядом на руководство или случайные люди в менеджменте или спустившиеся «с неба», т.е. поставленные на должность влиятельными лицами. Польза от таких людей очень маленькая.

9.9.(организатор)- самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Важнейшей характеристикой данного типа явл.устремленность к инновациям или нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятие, где действует менеджер типа 9.9. обычно процветают. Можно сказать, что менеджер данного типа в сущности представляет собой эталон современного управляющего.

3.ситуационный подход. Модель Фидлера.

Сосредотачивают внимание на ситуации и учитывают 3 фактора:

1.отношение между руководителем и подчиненным – подразумевается степень лояльности, их доверие к руководителю и привлекательность руководителя для исполнителей.

2.структура задачи – подразумевает правильность задачи, четкость ее формулировки и структуризация.

3.должностные полномочия-подразумевается объем законной власти, связанный с должностью руководителя.

Виды и типы конфликтов

Виды конфликтов:

1.от способа разрешения:

А)антагонистический

Б)компромиссный

2.от природы возникновения:

А)социальные;национальные;этнические

Б)межнациональные

В)организационные

Г)эмонациоальные

3.от направленности воздействия:

А)вертикальные

Б)горизонтальные

4.от степени выраженности:

А)открытые

Б)скрытые

В)потенциальные

5.от кол-ва участников:

А)внутри-личностные

Б)межличностные

В)межгрупповые

Г)внутригрупповые

Д)между личностью и группой

Типы конфликтов:

1.конфликт «+,+» - имеется ввиду 2 благоприятные альтернативы.

2.конфликт «-,-» - оба варианта нежелательны, но необходимо выбрать из 2-х зол меньшее.

3.конфликт «+,-» - это выбор одной из альтернативы, где чаще всего «+» - это то что хочется, а «-» - это то, что нужно.

Инструменты управления

Инструменты управления:

1.Иерархия- структура, в которой основное средство воздействия- это отношение власти и подчинение.

2.Культура-(возделывание, почетание, воспитание, образование, развитие)- это исторический определенный уровень развития общества, творческих сил и способности человека, выраженный в типах и формах орг-ии жизни и деят-ти людей, а также в создаваемых или материальных и духовных ценностях.

3.Рынок- это сеть равномерных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже работ, услуг, на отношении собст-ти на балансе интересовродавца и покупателя.

Невербальная

2.невербальные (слава и жесты)

-взгляд, улыбка, выражение лица, интонация голоса, модуляция (изм.перемена состояния), плавность речи, язык глаз и жестов.

Жесты деляться: иллюстраторы – жесты, подкрепляющие слова (сообщения)

регуляторы–улыбк,кивок,взгляд

адапторы-почесывание касание,поглаживание

эмблема-(заменители слов) и эффекторы выраж-щие эмоции (удивление, отвращение,страх)

 

Виды банков

Универсальный - кредитное учреждение, выполняющее основные виды банковских операций: кредитные, депозитные, фондовые, расчетные, доверительные — и обслуживающее всех клиентов, независимо от отраслевой принадлежности.

Специализированный – банк, специализирующийся в определенной области банковской деятельности или на определенной группе клиентов (биржевые, сельскохозяйственные и др.)

Инвестиционный - специализированный банк, проводящий инвестиционную политику посредством приобретения акций производственных корпораций и предоставления долгосрочных кредитов, размещения капиталовложений в крупные проекты.

Инновационный -специализированный банк, основными операциями которого являются операции по кредитованию венчурного капитала, новейших разработок, технического и технологического прогресса.

Ипотечный -специализированный недепозитный коммерческий банк, занимающийся выдачей ипотечных кредитов, то есть кредитов под залог недвижимости либо на приобретение недвижимости.

Сберегательный -специализированный банк, основная деятельность которого состоит в проведении операций по приему (на хранение) и выдаче вкладов, кредитовании населения, граждан.

Депозитный -банки, осуществляющие банковские операции в основном за счет привлечения депозитов (вкладов); выполняют преимущественно краткосрочные депозитно-ссудные операции.

Учетный – кредитное учреждение, занимающееся краткосрочными операциями, исторически специализирующееся на учете векселей.

3) Ситуационное задание № 18

 

 

 

Показатели менеджмента

Количественные показатели - имеют отношение ко всем сферам управления банк. деятельностью (кол-во клиентов и их счетов). Качественные показатели: доходы и расходы банка; показатели скорости оборота ср-в, трудоемкости затрат на совершение операции, скорость обработки документов; показатели степени удовлетворения запросов клиентов по объему, структуре и качеству оказываемых банком услуг. Социальные показатели – характеризуют развитие профессиональной подготовки членов коллектива, их отношения к труду, а так же степени решения социальных проблем.

Организационные структуры

1) Функциональная структура управления

Функциональная структура управления - структура органов управления, в которой каждый орган управления специализирован на выполнении определенного круга производственных, технологических, проектных, финансовых, информационных или обеспечивающих функций. Выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений.

2)Линейно-функциональная структура управления

Линейно-функциональная структура управления - структура органов управления, состоящая из:

- линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; и

- обслуживающих функциональных подразделений.

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

3)товарная структура

базируется на структуре с подразделениями по продуктовому признаку, каждое из которых самостоятельно работает на весь мировой рынок. Такая структура может использоваться компаниями с сильно диверсифицированной продукцией, продукцией, существенно различающейся по технологии ее производства, методам маркетинга, каналам реализации и т. п. Ее применяют прежде всего те компании, для которых различия между выпускаемыми видами продукции более важны, чем различия между географическими регионами, в которых эта продукция реализуется. Этот вид структур способствует международной ориентации компании, однако для него характерно (правда, как и для любого другого вида дивизиональных структур) ослабление координации между отдельными дивизионами компании; усиление дублирования их деятельности.

4)товарно-функциональная

Предприятия, производящие широкий ассортимент товаров (например, моющие средства, лекарства и косметику), часто создают систему управления, основанную на различиях между товарами. Такая организация маркетинга не заменяет функциональную организацию, а является ее дополнением.Руководители, ответственные за маркетинг отдельных товаров, возглавляют соответствующие маркетинговые программы.Товарно-функциональная организационная структура управления дает возможность концентрировать внимание на управлении процессом реализации товара.

5)Матричная структура управления

Матричная структура управления - структура органов управления, построенная на принципе двойного подчинения исполнителей:

- непосредственному руководителю функциональной службы; и

- руководителю проекта.

Для матричной структуры управления характерны: управление по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы.

6)клеточно-органическая

дает возможность отдельным банковским работникам или группам (временная трудовая "клетка") самостоятельно осуществлять связь с внешним миром и принимать решения. Ее поведение оп­ределяют ряд внешних и внутренних факторов, и она выражается в самообеспечении "деловой клетки" (группы) ресурсами и куль­турными ценностями. В процессе работы эти группы растут, видоизменяются, делятся, сливаются, отмирают и т.д.

Модификацией "клеточной" организации маркетинга является так называемый картельный метод организации деятельности банковских научных работников, разработчиков специальной квалифи­кации, исполнителей. Этот коллектив набирается на срок выполнения какого–то проекта (программы), а после окончания работы распадается.

Как правило, это малочисленный, мобильный и достаточно самостоятельный коллектив, работающий на основе единых методологических принципов. Обычно с этой группой заключается индивидуальный договор (контракт) на выполнение определенной работы. Основным принципом этой формы организации маркетинговой деятельности является довольно большая административная свобода в выборе методов, способов и форм достижения поставленной цели.

Оптимальный размер "деловой клетки" колеблется от трех (один "генератор идей" и два "исполнителя") до семи человек (два "генера­тора идей" и пять "исполнителей"). Подбор членов "деловой клетки" является достаточно сложным процессом с точки зрения их квалификации, восприятия проблемы, психологической совместимости.

3) Ситуационное задание №19

1.Основные направления менеджмента:

1сектор- охватывает вопросы, связ. с орг-цией и упр-ем эк. процессами в компетенции банка

2сектор- охватывает вопросы, связ. с орг-цией и упр-ем банк. коллективом.

3сектор- охватывает вопросы, связ. с орг-цией и упр-ем информац-ми потоками.

(КРУЖОК РАЗДЕЛЕН НА 3 СЕКТОРА)

2.Обратная связь в процессе коммуникаций:

Простая модель процесса обмена инф-ей:

ОТПРАВИТЕЛЬ—(форм-ся и отбирается идея)—ИДЕЯ—(кодирует и выбирает канал)—СООБЩЕНИЕ —(передача по каналу)—ПОЛУЧАТЕЛЬ—(декодирует)—ПОНЯТНА ЛИ РЕЧЬ: 1.да(выполнение), 2.нет (возврат в начало…) …ШУМ…

Ситуационное задание №20

 

 

1. Принципы управления по Файолю:

1.Разделение труда

2. Полнота и ответственность

3.Дисциплина

4.Единоначалие

5.Единство направления

6.Подчиненность личных интересов общим

7. Вознаграждение персонала

8.Централизация

9.Скалярная цепь

10.Порядок места для всего и все на своем месте

11. Справедливость

12.Стабильность рабочего места

13.Инициатива

14.Корпоративный дух

2.Сравнительный анализ понятий группа и организация:

Группа – совокупность людей, объединенных друг с другом общими взаимосвязями и лично знающими друг друга. Это могут быть работники одного отделения, сектора, т.е. работники минимального структурного подразделения организации, оптимальная группа состоит из 3-9 человек. Структура группы бывает: Формальная – официально заданная организация должностная структура. Неформальная – стихийно сформированная структурными отношениями в группе. Включает в себя: ролевую, статусную (власть), структуру эмоциональных межличностных отношений. Ролевая структура – совокупность социально психологических ролей, представленных в группе. Эти роли представляют собой относительно устойчивую систему форм поведения человека по отношению к группе, к ее целям, к ее членам, обусловленную личностными характеристиками индивида и закрепленную в ожидании других членов группы. Целям каждой группы соответствует своя ролевая структура и группа может эффективно действовать, если эта ролевая структура заполнена. К типичным групповым ролям относятся: лидер, организатор, эмоциональный лидер, аналитик, критик, активный исполнитель, пассивный соучастник, аутсайдер (козел отпущения). Каждой роли соответствует определенный статус – положение индивида в группе, отражающее степень влияния данного индивида на членов в группе и круг деятельности в группе. Факторы, обуславливающие статус индивида в группе: 1)внегрупповые статусные характеристики(положение в обществе, популярность, ученая степень). 2)Положение человека в формальной структуре группы (Начальник, замначальника, бухгалтер, главный экономист). 3)Личностные характеристики: физическая привлекательность, профессионализм. 4)Межличностные отношения человека с формальным и неформальным лидером. 5)Положение в структуре деятельности (цели, которые он реализует в своей деятельности). Эмоциональная структура групп – структура взаимоотношений членов группы, их взаимопривлекательность или взаимное не расположение к друг другу. На наше отношение к другим людям будет влиять так называемый фактор сходства – т.е. то на сколько взгляды, формы поведения, стиль жизни других людей сходятся с нашим. Чем выше степень сходства, тем выше вероятность хороших отношений. Фактор взаимопонимания отражает некоторую совместимость людей, пригодность к совместной деятельности. Успешная совместная деятельность улучшает восприятие членами группы друг друга, а восприятие приводит к тому, что каждый член группы подсознательно возлагает ответственность на другого, что ухудшает представление о другом человеке и отношении к нему.

Организация – это группа людей, работающих вместе и предпринимающих согласование или координирование усилий для достижения поставленных целей. Организация – это объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей интересов и программ. Признаки организации: Наличие задач, функций, целей; Наличие иерархии; Наличие организационной структуры; Разделение функций и полномочий; Зафиксированность их в каком-то виде (устав, положение, инструкция); Наличие правил и процедур для решения организационных проблем.

Группа – Я + ОН, ОНА.

Организация - Я + группа + коллектив.

Ситуационное задание №21

 

Ситуация №24

 

Ситуация №25

 

1.Основные направления менеджмента:

1сектор- охватывает вопросы, связ. с орг-цией и упр-ем эк. процессами в компетенции банка

2сектор- охватывает вопросы, связ. с орг-цией и упр-ем банк. коллективом.

3сектор- охватывает вопросы, связ. с орг-цией и упр-ем информац-ми потоками.

(КРУЖОК РАЗДЕЛЕН НА 3 СЕКТОРА)

2.Обратная связь в процессе коммуникаций:

Простая модель процесса обмена инф-ей:

ОТПРАВИТЕЛЬ—(форм-ся и отбирается идея)—ИДЕЯ—(кодирует и выбирает канал)—СООБЩЕНИЕ —(передача по каналу)—ПОЛУЧАТЕЛЬ—(декодирует)—ПОНЯТНА ЛИ РЕЧЬ: 1.да(выполнение), 2.нет (возврат в начало…) …ШУМ…

Ситуационное задание №26

 

Ситуация 27

 

Уровни упр-я мен-та

Упр-е – это процесс планирования, орг-и, мотивации и контроля, необходимый для того, что бы сформулировать и достичь целей орг-ции.(РИС)

Пример, МБШ:

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ:директор, зам.директора

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УР: зав.отделом

ТЕХНИЧЕСКИЙ УР.: зав.кафедрой

Пример, банк:

Уп