![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Методы оценки управленческого персонала. Цели и виды аттестации. Особенности аттестации персонала государственной и муниципальной службы.
К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников. Аттестация персонала может быть нацелена на: 1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: • изменение заработной платы; • изменение системы поощрения (наказания); 2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): • информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; • развитие карьеры; • личное развитие; 3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: • достижение результатов; • потребность в обучении; • улучшение деятельности. Аттестация муниципальных служащих, занимающих муниципальную должность в органах местного самоуправления, проводится в целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности и соблюдения исполнительской дисциплины муниципальными служащими, а также предупреждение коррупции в системе органов местного самоуправления. Основные задачи аттестации: 1) определение уровня профессиональной подготовки и соответствия замещаемой муниципальной должности; 20 определение направлений повышения квалификации или переподготовки муниципальных служащих; 3) совершенствование расстановки муниципальных служащих в соответствии с их уровнем квалификации. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Законодательство по аттестации муниципальных служащих состоит из Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». В российской практике сложились 3 типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных и муниципальных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления. Аттестация научных и научно-технических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания могут присваиваться лица, которые имеют глубокие профессиональные знания. Аттестацию проводит высшая аттестационная комиссия РФ, Министерство образования РФ в соответствии с регламентирующими документами. Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижение по службе и увольнение. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение загрузки работников и использования его по специальности. Она имеет целью изыскание резервов роста производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов. Цели аттестации: - административные – повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора (сокращение штата); - информационные – информирование работника об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда; - мотивационное – вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже 1 раза в два года и не реже 1 раза в три года для специалистов. Аттестация проводится в соответствии с приказом о проведении аттестации, положения об аттестации. Проведение аттестации проводится согласно графиков, о которых информируются сотрудники не менее, чем за 1 месяц до начала аттестации. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации. Возглавляет комиссию председатель. Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Аттестация государственных и муниципальных служащих проводится в соответствии с законами РФ "Об основах государственной службы в РФ" и "Об основах муниципальной службы в РФ", законов субъектов РФ.
Основные задачи аттестации: - совершенствование деятельности органов госуд. службы и муниципальной службы по подбору, закреплению, повышению квалификации и воспитанию госуд. служащих и муниципальных служащих; - определения уровня их профессиональной подготовки; - определение направлений повышения их квалификации или переподготовки; - выявление перспективы использования и потенциальных способностей, стимулирование роста их профессионализма; - совершенствования расстановки госуд. и муниципальных служащих. Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие младшие, старшие, ведущие, главные и высшие госуд. и муниципальные должности. Аттестация проводится не чаще 1 раза в год, но не реже одного раза в 4 года. Аттестационная комиссия вправе по результатам аттестации вынести на рассмотрение руководителя органа госуд. власти, местного самоуправления мотивированные рекомендации о повышении (понижении) служащего в должности, присвоения очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки к должностному окладу за особые условия службы, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Понятие и виды карьеры. карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Карьера межорганизационная. В отличии от предыдущей, все стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Специализированная карьера Стадии карьеры конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Неспециализированная карьера Все стадии проходятся в рамках различных профессий. Карьера вертикальная Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-20; просмотров: 553; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.144.17.237 (0.018 с.) |