![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема 9.Система государственной службы.
Вопросы лекции 1.Государственная служба основные принципы. 2.О резерве кадров государственных служащих. В государственных органах местного управления кадровой работой занимаются руководители аппаратов акима города, районов, отделы организационной и контрольной работы, общие отделы, отделы кадров государственных органов, а в малочисленных государственных органах главные специалисты по кадровому вопросу. Основная деятельность указанных служб или конкретных должностей определяются положениями и регламентом. Требования по образованию, специальности и стажу работы, обязанности и права закреплены в квалификационных требованиях и должностных инструкциях на каждую административную государственную должность. Кадровые службы всех местных государственных органов должны работать в тесном контакте с территориальными подразделениями уполномоченного органа – Управлением по делам государственной службы по областям и городам Астана и Алматы. Основная цель кадровых служб (службы управления персоналом) - обеспечение всех структурных подразделений государственного органа необходимым количеством государственных служащих нужной квалификации, мотивированными на высокопрофессиональный труд, их закрепление на административной государственной службе и дальнейшее всестороннее развитие. В функциональном отношении под кадровой работой в государственном органе подразумеваются следующие важнейшие элементы: > формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения госоргана работниками; > контроль за соблюдением Правил служебной этики государственных служащих Республики Казахстан; > взаимодействие с уполномоченным органом по делам государственной службы по организации конкурса, аттестации, резерва кадров, перевода госслужащих, представление отчетов и иной информации; > планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава; > поиск, привлечение, конкурсный отбор и оценка персонала; > фиксирует в письменной форме согласие государственных служащих о принятии ограничений; > работа с резервом кадров административных государственных служащих; > повышение квалификации и переподготовка государственных служащих;
> координирующая и совместная работа с дисциплинарной, конкурсной, аттестационной комиссиями и комиссией по определению стажа государственной службы; > оформление трудовых отношений и внесение необходимых записей в трудовые книжки; > ознакомление с рабочим местом и условиями труда; > содействие профессиональной и социально-психологической адаптации; > развитие персонала; > управление карьерным ростом и продвижением по службе государственных служащих; > высвобождение персонала; > управление затратами на персонал; > выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений государственных служащих с руководством; > работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил охраны туда. > Конкретные виды деятельности по каждому направлению указаны в следующей таблице: >
2. После выхода Указа Президента Республики Казахстан «Об утверждении Положения о кадровом резерве для занятия должностей административных государственных служащих» несколько раз вносились поправки. Внесенные изменения и добавления в указанный нормативно-правовой акт существенно повысили роль и востребованность кадрового резерва. Так, уполномоченный орган имеет право по заявлению резервиста перевести его в кадровый резерв для занятия нижестоящей категории в пределах одной группы категорий должностей при условии его соответствия квалификационным требованиям. Если в результате конкурса не был выявлен кандидат для занятия вакантной должности, никто из участников конкурса не может быть рекомендован для зачисления в кадровый резерв. Государственный орган при принятии решения о занятии вакантной административной должности резервистом, в первую очередь, рассматривает кандидатуры лиц, ранее зачисленных в кадровый резерв по рекомендации конкурсной комиссии данного государственного органа, а затем и других кандидатур, представленных уполномоченным органом. В случае, если в кадровом резерве отсутствуют резервисты по данной категории должностей или соответствующие квалификационным требованиям для вакантной должности, установленным государственным органом, или же результаты собеседования с резервистом являются неудовлетворительными, государственный орган имеет право провести конкурс.
Государственный служащий при прохождении очередной аттестации может быть рекомендован в кадровый резерв. Аттестационная комиссия государственного органа имеет право рекомендовать уполномоченному органу зачислить административных государственных служащих, прошедших аттестацию и достигших высокого профессионального уровня на занимаемой должности, в кадровый резерв административной государственной службы вышестоящих категорий должностей при условии их соответствия квалификационным требованиям для данных категорий, и если в структуре данного государственного органа предусмотрена указанная должность. Указом Президента Республики Казахстан №1243 от 4 декабря 2003 года утверждено «Положение о кадровом резерве государственной службы». Теперь указанный нормативный правовой акт регламентирует вопросы кадрового резерва политической и административной государственной службы и занятия государственных должностей гражданами, зачисленными в этот резерв. Организация работы и условия проведения отбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв политической государственной службы осуществляется специальной комиссией при Администрации Президента Республики Казахстан. Кадровый резерв политической государственной службы формируется на основании решения Комиссии по отбору кандидатов для зачисления в кадровый резерв политической госслужбы из числа:
1)административных государственных служащих, занимающих должности, отнесённые к категориям А--, А-2, В-1, В-2, В-3, а также должностных лиц центральных государственных органов Республики Казахстан, занимающих должности не ниже заместителей руководителей департаментов, и руководителей облатсных, городов Астаны, Алматы государственных органов; 2)должностных лиц национальных компаний, занимающих должности не ниже заместителей директоров департаментов; 3)руководителей организаций требования к которым утверждаются специальным решением Комиссии. Пребывание в кадровом резерве политической государственной службы длится до трёх лет. Согласно, данного акта условия и положения кадрового резерва административной государственной службы остаются прежними. О кадровом резерве административных государственных служащих. Данное Положение утверждено Указом Президента Республики Казахстан от 4 февраля 2000 года №330 и разработано в целях создания и поддержания резерва кадров для государственной службы. Кадровый резерв формируется из различных источников, в том числе: 1) из граждан, которые прошли конкурсный отбор и рекомендованы конкурсной комиссией в кадровый резерв; 2) прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих на основании государственного заказа (это стипендиаты Президентской программы «Болашак», выпускники Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан и Дипломатической Академии Евразийского Национального Университета им. Л.М. Гумилева); 3) из граждан, направленных государственными органами на работу в международные организации или другие государства в целях повышения квалификации;
4) из административных государственных служащих, прошедших аттестацию и рекомендованных аттестационными комиссиями в кадровый резерв. Стипендиаты Президентской программы «Болашак», выпускники Академии Исключения из кадрового резерва осуществляется уполномоченным органом в следующих случаях: 1) если резервист занимает вакантную административную государственную должность; 2) если резервист подает заявление об исключении из кадрового резерва; 3) если возникают ранее неизвестные или отсутствовавшие на момент принятия решения о зачислении в кадровый резерв обстоятельства, ограничивающие пребывание на государственной службе граждан в соответствии с законодательством о государственной службе; 4) если истекает годичный срок пребывания резервиста в кадровом резерве; если нарушены порядок и условия зачисления в кадровый резерв, установленные Положением. Тема 10. Планирование как функция государственного и местного управления. Вопросы лекции 1. Функциональный подход к анализу политической власти 2. Виды и уровни планов. Технология стратегического планирования. Планирование в схеме развития территориального образования предполагает разработку последовательности выполнения намеченных целей и задач, ориентированных на поддержание жизненного уровня населения, условий его проживания, совершенствования и развития. С точки зрения сроков планирования финансовой деятельности территориальных образований традиционно выделяют три вида планов: краткосрочный (1год), среднесрочный (3 года) и долгосрочные (свыше 5 лет). На основе планов разработки программы развития территориального образования устанавливаются приоритеты и ценностные предпочтения. Основу планирования составляет набор документов, призванных упорядочить механизм пропорционального развития территории на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Разработанная концепция должна подкрепляться экономической стратегией, содержание которой составляют анализ перспектив развития ключевых отраслей региональной экономики сформировавшихся вокруг ведущих производственных центров. Экономические стратегии трансформированы в набор основных программ (проектов) с наличными ресурсами и сложившейся организационной моделью управления. И, наконец, низший слой в перечне планов территориального образования составляют рабочие планы мероприятий по претворению в жизнь принятых проектов. Это могут быть планы по определённым направлениям, рассматриваемые в качестве точек потенциального роста (план финансовой поддержки). Данные планы имеют текущий характер и выполняются с учетом дополнительных обстоятельств и требований конкретных ситуаций.
Объектом планирования выступает производственная система, значение которой рассматривается следующее: • общее руководство реализации планов и программ на территории; • увязка реализуемых планов с приоритетными задачами и развитии национального хозяйства; • разработка межотраслевых балансов и расчет финансового и материального обеспечения избранных приоритетов; • составление оперативных экономических планов и текущий контроль над исполнением; • планирование фискальной политики администрации региона и разработка предложений по нефискальным методам привлечения средств на развитие территории; • разработка долгосрочных и среднесрочных планов развития территории. 1.Эквифиналъности - свойство планируемой системы определять свой рост не из собственных предпосылок, а от текущего состояния системы, вызванного ее реальным положением в среде. 2Мозаичности, т.е. выделение в структуре плана равноправных субъектов планирования. 3. Комплексности - учета в содержания плана полноты разнообразия имеющихся в обществе проблем и интересов, выраженных во взаимосвязи и согласованности друг с другом, а так же с обеспечивающими их ресурсами. 4.Пропорцианалъности - функции плана, связано с требованием выравнивания и учета при распределении целей и ресурсов между территориальными образованиями в соответствии с местом данной территории в системе национального разделения труда и приоритетами социально-экономического развития. 5.Экологичности - формообразующей роли среды в обеспечении целостности планируемой системы. 6.Экономичности - необходимости минимизации расходов по всем направлениям плана. Особое место в реализации функции планирования на местном уровне отводится стратегическому планированию. . Тема 11. Проектирование организационных структур. Вопросы лекции 1. Линейно-функциональные и программно-целевой типы управления. 2. Организационная структура местной администрации: принципы, методы построения и власти, направления совершенствования Организация как функция местного менеджмента предполагает, закрепляет за той или иной должностной единицей заложенной в план цели (задачи). В качестве инструментов такого закрепления могут быть использованы: распределение сфер ответственности между субъектами, координация взаимодействий между различными функциональными звеньями и уровнями определения порядка финансирования и обеспечения ресурсами плановых целей и пр. Организация в системе муниципального менеджмента включает в себя ряд задач. 1. Определение уровней в системе местного управления распределение и закрепление полномочий между ними. 2. Организация эффективного распределения финансовых потоков между уровнями и звеньями управления, закрепление устойчивых источников формирования бюджета. 3. Определение оптимальной структуры управления администрацией органа власти. 4. Организация взаимодействия функциональных и территориальных подразделений. 5. Выбор оптимальной модели самоуправления. 6. Организация кадровой работы в учреждениях местной власти. Характер управления работой административного аппарата задается заложенным в ее основу типом организационной структуры (управления). К основным типом организационных структур следует отнести линейно - функциональный и программно - целевой. Линейно - функциональный - это такой тип организационной структуры территориального поселения, при котором распределением власти, осуществляется путем сочетания линейных и функциональных связей, обеспечивающих целостность и взаимодействие функциональных и территориальных составляющих местного образования. Важнейшим направлением в развитии организационный структуры городских администраций в крупных городах Р.К. стало формирования программно - целевого типа управления, существенно отличающегося линейно - функционального типа, организации, восходящего к советскому периоду. Программно - целевые структуры, - пишет Б.З.Мильнер, - представляют собой организационные формы комплексного управления (с помощью специально создаваемых временного органов) всей производительной системой как единым объектом, ориентированный на отдельную цель… Сутью программно - целевого метода управления является управление взаимно согласованными программами (проектами) развития всех сфер жизнедеятельности местного образования, увязанными по ресурсам, срокам, в соответствии с принятыми приоритетами, а также взятыми и к исполнению на основе договоров. К преимуществам программно - целевого типа управления следует отнести следующие. • Более глубокую проработку решений по функциональным направлениям; • Высокую компетентность специалистов, отвечающих за выполнения функций; • Высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями; • Оперативность подразделений с широкими полномочиями; • Многоуровневую организационную структуру; • Делегирования полномочий; • Выделения функций стратегического управления и центральных функциональных служб; • Выделения функций стратегического управления и центральных К недостаткам в использовании программно - целевого метода организации следует отнести такие моменты, как: • Явное различия мировоззрений специалистов разных подразделений, что приводит к трудностям функционирования организации как единого целого. • Различие, а иногда и взаимоисключаемость целей различных подразделений, что может приводить к конфликтам между подразделениями; • Независимость отдельных подразделений, наличие которой препятствует интеграции • Неспособность стимулировать внутреннее предпринимательство, которое в силу Одним из элементов программно - целевого типа организации в сфере государственного и местного управления является конкурсное размещение государственных и местных заказов, обеспечивающее экономию бюджетных средств на основе созданий условий равной конкуренции между подрядчиками. Типы организационных структур следует отличать от моделей управления. При анализе модели управления устанавливаются характеристики объекта управления, в отношении которого вырабатывается перечень функций управления. 1. непосредственно делегируемые населением полномочия реализуются в различных пропорциях в компетенции представительного органа и выборного высшего должностного лица. 2. Все непосредственно делегируемые населением полномочия реализуется в компетенции представительного органа. 3. Все, непосредственно делегируемы населением полномочия реализуется в компетенции высшего должностного лица.
|
|||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-19; просмотров: 202; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.144.105.59 (0.062 с.) |