![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема № 2 Управление человеческими ресурсами и маркетинг персонала
Теоретический раздел Цели, основные задачи, функции и модели систем управления человеческими ресурсами. Общая характеристика управленческого труда в сфере сервиса и предоставления услуг. Внешние и внутренние факторы воздействия на управление персоналом в системе трудовых отношений. Современные методы и формы управления трудовыми ресурсами. Маркетинг персонала, как вид управленческой деятельности. Сущность и принципы маркетинга персонала. Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих маркетинг персонала. Изучение рынка труда. Изучение имиджа организации как работодателя. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Сегментирование рынка труда. Источники и пути покрытия потребности в персонале Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Провести экспресс- диагностику состояния дел в конкретной компании (организации), оценить уровень состояния корпоративной культуры и степень организационной приверженности и лояльности персонала. Разработать программу по формированию «Бренда привлекательного работодателя».
Тема № 3 Кадровая политика организации сферы сервиса Теоретический раздел Стратегические аспекты управления персоналом (кадровая политика). Задачи управления человеческими ресурсами в современных условиях. Связь системы управления персоналом с целями организации. Целостность системы управления персоналом. Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом. Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики. Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере услуг. Кадры и кадровый потенциал в сфере услуг – как объект и предмет кадровой политики. Функциональный анализ задач кадровой политики. Основные функции кадровой политики. Профессиональная самореализация и развитие кадров как функции кадровой политики. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Обобщить практику кадровой политики в конкретной организации. Провести анализ качественного состава организации: по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы. Проанализировать направления технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности в конкретной организации.
Тема № 4 Персонал предприятия сферы сервиса как объект управления Теоретический раздел Системы управления персоналом в организациях. Модели и уровни управления (низшее, среднее, высшее звенья). Организационно - штатное построение структуры организации. Проецирование стратегических целей HR-службы на бизнес-процессы. Методы исследования кадрового потенциала организации: аналитический, экспертный, экспериментальный. Базовый функционал: профессиограммы, роли, должностные инструкции. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Описать систему требований, которые конкретная организация-работодатель предъявляет к персоналу, опираясь на общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Описать тарифно-квалификационные характеристики ключевых должностей в анализируемой организации. Описать требования к конкретной должности основанные на: · должностной инструкции, включающей организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места; · спецификации работы, отражающей профессионально-деловые характеристики, необходимые для работы; · квалификационной карте, включающей сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; · карте компетенции («профиле» идеального сотрудника), описывающей личные качества необходимые, для выполнения работником, тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п. Тема 5 С лужба управления персоналом (HR-подразделения) организации Теоретический раздел Организация деятельности кадровой службы компании: роль и место ее подразделений в управлении человеческими ресурсами. Определение ключевых показателей эффективности (KPI) HR-подразделения. Отделы кадров в организациях, и их функции.Компетентная и развивающая служба управления персоналом. Кадровый аудит организации, на основе оценки эффективности работы персонала. Комплексная оценка управленческого труда. Нормы управляемости. Структура и штаты кадровой службы, профессионально-квалификационные требования к работникам.
Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Произвести: анализ численности и состава работников конкретной организации (на глубину в три года). Анализ движения кадров. Анализ динамики производительности и результатов труда. Исходя из проведённого анализа, определить необходимую численность специалистов по управлению персоналом в организации, и факторы, влияющие на качественный состав службы управления персоналом. Построить структуру управления персоналом с учетом особенностей конкретной организации. Сравнить структуры службы управления персоналом на различных предприятиях. Показать трансформацию деятельности службы управления персоналом в зависимости от изменения производственной (рыночной ситуации). Тема № 6 Кадровые технологии: планирование в управлении персоналом Теоретический раздел Определение потребности в человеческих ресурсах организации. Методы кадрового анализа (SWOT-анализ, статистический анализ, исследования). Взаимосвязь плана и бюджета по персоналу. Факторы, определяющие эффективность управления персоналом. Экономическая сущность затрат на персонал. Задачи учета, анализа и планирования затрат на персонал. Классификация затрат на персонал: прямые и косвенные затраты. Планирование фонда оплаты труда (ФОТ). Бюджетирование затрат на персонал. Форматы кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом. Описание должности как один из элементов кадрового планирования. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Сравните особенности планирования персонала применительно к его различным жизненным цикл организации (на этапе - создания, роста, устойчивого функционирования, упадка, санации). На основе алгоритма составления hr-бюджета произведите планирование расходов на персонал конкретной организации. Разработайте методику экономической оценки эффективности системы управления персоналом для конкретной организации. Тема № 7 Кадровые технологии: набор и подбор персонала. Теоретический раздел Кадровая политика организации в области найма Организация системы найма персонала. Источники поиска персонала. Внешние и внутренние источники информации о персонале. Алгоритм поиска и отбора персонала. Методы поиска информации о персонале. Особенности региональных и местных рынков рабочей силы. Особенности использовании информационных технологий. Сравнение технологий Head Hunting, Executive, Recrutment (массовый набор). Формирование и поддержание базы кандидатов. Подбор персонала. Анализ резюме. Приоритеты при работе с резюме. Виды и стили интервью Техника проведения интервью при приеме на работу Выявление мотивационных приоритетов кандидатов. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Проанализировать методы оценки кандидатов на этапе отбора в конкретной организации. Разработать профиль кандидата на вакантную должность. Сформулировать исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования. Разработать модель компетенций специалиста и регламент документирования приема на работу.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; просмотров: 261; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.78.56 (0.009 с.) |