![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Модель оцінки працівників та їх праці
Оцінка праці виробничого й управлінського персоналу набула значного поширення на підприємствах, починаючи з 70-х років XX століття, і побудована на системі балів. В 1989 р. науково-дослідним інститутом праці (м. Москва) було видано методичні рекомендації, які послужили основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів. Головна ідея цієї оцінки — кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (К) і ділові якості (Д), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов'язків. За ознаки, що характеризують роботу, взято складність роботи функцій (Сф) і конкретно досягнутий результат (Рр). Ці ознаки тісно взаємозв'язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (Кпр) розраховується за формулою Кпр=0,5-Кп-Дп+Сф-Рр, де 0,5 — коефіцієнт. Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і здійснюється щомісячно. Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням. За освітою всі працівники поділяються на п'ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка.
Таблиця Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки
В методичних рекомендаціях НДІ праці стаж роботи оцінюється: до 15-ти років за кожний рік-0,01 бала; 15 і більше років-0,15 бала. За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методикою враховується активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності в різних формах навчання. Оцінка активності працівників, що навчаються, може бути така:
- короткострокові курси, стажування на підприємстві, - навчання у школі робітничої молоді - отримання другої професії, спеціальності, підтвердження свідоцтвом - курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з - навчання у вузі Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою: де О— оцінка освіти; С— оцінка стажу роботи за спеціальністю; А — активність участі в системі безперервного навчання; 0,85 - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня. Оцінка персоналу всіх категорій і його роботи прямо пов'язана з кінцевими результатами діяльності підприємства. Яка праця - така і продукція, це — незмінний закон виробництва. Оцінка праці робітників не є складною, але її доцільно здійснювати на основі комплексного підходу, з врахуванням професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів. Оцінка ділових якостей працівника здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. У поданій нижче таблиці наведений рекомендований перелік можливих характеристик для оцінки ділових якостей робітників. Таблиця Бальні оцінки характеристик ділових якостей робітника
|
|
|
|
0 5 *
| 1,0
| 2,0
| 3,0
|
| Професійна компетентність
| 0,17
| 0,08
| 0,17
| 0,34
| 0,51
|
| Виявляє винахідливість та ініціативність у роботі
| 0,15
| 0,08
| 0,15
| 0,30
| 0,45
|
| Добре виконує роботу (без нагадувань, примусу) не допускає без, діяльності
| 0,14
| 0,07
| 0,14
| 0,28
| 0,42
|
| Точно виконує всі доручення, відповідальний
| 0,13
| 0,06
| 0,13
| 0,26
| 0,39
|
| Вміє ефективно працювати в колективі допомагає іншим його членам, колегам
| 0,15
| 0,08
| 0,15
| 0,30
| 0,49
|
| Сприймає зміни на виробництві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей
| 0,15
| 0,08
| 0,15
| 0,30
| 0,43
|
| Емоційно-витриманий
| 0,11
| 0 05
| 0,11
| 0,22
| 0.33
|
Кожна оцінка ділових якостей має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький - 0,5, середній - 1, вище середнього - 2, високий - З бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється робітникові за кожною з ознак з врахуванням її питомого значення. Оцінка всієї сукупності ділових якостей Щ)) визначається підсумком оцінок рівнів ознак з врахуванням їх питомої значимості. Оцінка складності функцій, які виконують робітники. Оцінка складності функцій, виконуваних робітниками, проводиться за ознаками, врахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображеними в тарифному розряді, а також беруться до уваги не включені в довідник ознаки, але такі, що впливають на складність праці робітників і вимагають від них більшого напруження, досвіду, зусиль, а саме: різноманітність робіт, керівництво ланкою, бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота на основі самоконтролю. Оцінка результатів праці робітників враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. Згідно з методичними рекомендаціями, ознаками та ціною прийнято наступні бальні оцінки. Таблиця Бальні оцінки ознак, що визначають результати праці робітників
Використовуючи в сукупності одержані результати за всіма напрямками, можна здійснити комплексну оцінку працівника та його роботи. Результати оцінки повинні враховуватись у процесі переміщення кадрів. Тут необхідно дотримуватись відповідності результатів оцінок відносно підвищення чи пониження працівників на посаді, кваліфікаційному розряду, а також з врахуванням їх інтересів, здібностей і можливостей. Суть і завдання оцінки персоналу мають бути доступними і зрозумілими основному складу працівників як виробничого, так і управлінського персоналу. Кінцевою метою використання оцінок повинно бути укомплектування підприємства висококваліфікованим персоналом та підвищення ефективності його роботи. 5. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об'єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані із: —складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого —взаємозалежністю;
—взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста; —наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської —необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому. Керівники і спеціалісти постійно працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організації, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Але пам'ятаючи, що відсутність оцінки - найгірший вид оцінки, наука і практика ведуть постійний пошук досконаліших методів оцінки всього персоналу організації. Оцінка керівників і спеціалістів може проводитись за діловими якостями, за складністю їх функцій, за результатами та цілями їх діяльності. За загальним визначенням спеціалістів у галузі управління, кожен керівник повинен відповідати таким обов'язковим діловим якостям, як компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою роботу, відповідальність за доручену справу, самостійність, індивідуальність здатність опанувати нові напрями і методи, працездатність, уміння підтримувати контакт з людьми, вміти мобілізувати колектив на досягнення цілей, координувати діяльність всіх служб і підрозділів як єдиної системи управління організацією, конкретність і чесність у вирішенні оперативних питань. Крім ділових якостей, важливе місце посідають і особисті. До особистих якостей управлінського персоналу відносять; чесність, справедливість, вміння встановлювати доброзичливі відносини в колективі і з підлеглими; тактовність і витримка, вміння слухати поради підлеглих, критику на свою адресу, самокритичність. Оцінка ділових і особистих якостей керівників і спеціалістів здійснюється як на основі рейтингу, так і на основі бального методу. Кожна ознака ділових якостей за методикою НДІ праці має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький — 1, середній — 2, вище за середній — 3, високий — 4 бали. Оцінка (від 1 до 4 балів) встановлюється працівникові за кожною з ознак відповідно до характеристик рівній оцінок. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їх питомої значимості.
Для оцінки складності виконуваних функцій керівників і спеціалістів відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; масштаб і складність керівництва; додаткову відповідальність. Питома значимість прийнятих для характеристики складності ознак вирішується в частках одиниці (визначається експериментально). З врахуванням значної різниці в діапазоні складності для кожної з ознак було встановлено різну кількість рівнів. Максимальну кількість рівнів (10) передбачено для ознаки, що характеризує технологічну складність змісту роботи. Така ж кількість рійній виявилась необхідною для врахування широкої диференціації робіт по групах, що мають інформаційно-технічний (1—3 рівні), аналітично-конструктивний (4—6 рівні), організаційно-адміністративний (7—10 рівні) характер, а також в рамках цих груп. Загальна оцінка складності функцій керівників і спеціалістів (С.) визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням їх питомої ваги на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності. Оцінка результатів праці цих категорій працівників, як і робітників, проводиться за сукупністю кількісних та якісних показників. Принцип оцінки — бальний, з врахуванням питомої ваги кожного показника і його ціною. Оцінка за цілями включає такі етапи: —визначення декількох головних обов'язків працівника; —конкретизація кожної з цих функцій у певних економічних показниках (прибуток, витрати, обсяг робіт); —встановлення одиниці виміру (відсотки, грошові одиниці) системи —встановлення мінімальних і максимальних «стандартів використання для кожного показника; —співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами використання» і визначення оціночного балу; —визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення Оцінку ділових і особистих якостей управлінського персоналу Е. А. Дорошенко пропонує проводити за факторами оцінки з врахуванням коефіцієнтів, які наведені в наступній таблиці. Таблиця Фактори оцінки якостей управлінського персоналу
Набір всіх п'яти факторів описує повний портрет атестанта в цифровому вимірі. Оціночний лист, який видається кожному експерту, має такий вигляд. Оцінки виставляються в графу «оцінка» за бальною системою згідно з такими критеріями:
—якість проявляється у вищій мірі і постійно — 5 балів; —якість проявляється досить постійно — 4 бали; —якість проявляється частково і періодично — 3 бали; —якість не проявляється, але не шкодить роботі — 2 бали; —якість не проявляється, і це шкодить роботі - 1 бал. Середня оцінка визначається як середня арифметична із перерахованих показників за кожним критерієм. Потім всі оцінки приводяться до одного знаменника через співвідношення комплексної оцінки до максимально можливої. У зв'язку з цим вони виражені в питомій вазі до одиниці, де одиниця є нормою, ідеалом, стандартом (дорівнює 5 балів). ОЦІНОЧНИЙ ЛИСТ Прізвище, ім'я, по батькові атестанта __ Місце роботи Посада
Таким чином, можуть бути одержані результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь. Наприклад значення рейтингового коефіцієнта якості атестата в діапазоні: —від 0,20 до 0,49 — працівник не відповідає посаді, яку займає; —від 0,50 до 0,59 — працівнику призначається переатестація через рік з —від 0,60 до 0,80 — працівник відповідає посаді; —більше 0,80 — працівника можна рекомендувати в резерв, призначений на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата. В методиці Е. А. Дорошенка дається якісна оцінка одержаних результатів, яка «домальовує» цифровий портрет атестанта з набором рекомендаційз покрашення показників до наступної атестації. Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії. Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-15; просмотров: 604; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.148.144.214 (0.039 с.) |